涂秀英　張　濤

提要當前，金融業(yè)的競爭歸根到底是人才資源的競爭。我國農(nóng)村信用社點多面廣，員工隊伍龐大，人力資源比較豐富，但綜合適用型人才匱乏，特別是高素質(zhì)的人才奇缺，制約著信用社的業(yè)務開拓和發(fā)展。加快農(nóng)村信用社人力資源開發(fā)的改革步伐是當前農(nóng)村信用社改革、穩(wěn)定與發(fā)展的當務之急。本文從人力資源開發(fā)的重要性和農(nóng)村信用社人力資源開發(fā)的現(xiàn)狀出發(fā)，探討農(nóng)村信用社人力資源開發(fā)的有效措施。

關鍵詞：人力資源；農(nóng)村信用社；改革

中圖分類號：C93文獻標識碼：A

人類社會已經(jīng)從工業(yè)化時代開始進入信息化時代，相對于人力資源而言，資本、土地、機器等傳統(tǒng)資源要素的有效性正在相對減弱，知識及獲取知識、運用知識的能力則越來越成為決定經(jīng)濟發(fā)展的關鍵。因此，人力資源是生產(chǎn)諸要素中最為活躍、最具創(chuàng)造力、最有價值的要素。新世紀以來，黨和國家對農(nóng)村的發(fā)展和“三農(nóng)”問題的重視達到了前所未有的高度，并為此出臺一系列政策和部署。作為農(nóng)村金融的主力軍，農(nóng)村信用社在促進農(nóng)村經(jīng)濟社會發(fā)展、解決“三農(nóng)”問題中起到了至關重要的作用。農(nóng)村信用社自身發(fā)展能力的提高需要有適合其自身發(fā)展的人力資源開發(fā)理念。實現(xiàn)農(nóng)村信用社的健康、穩(wěn)定、持續(xù)發(fā)展不但要有一個好的機制和制度，還要有一個好的員工隊伍。今后，對于農(nóng)村信用社來說，實現(xiàn)有效的人力資源開發(fā)是其體制改革中具有決定性作用的重要部

分。

一、人力資源開發(fā)的內(nèi)涵

人力資源可以定義為推動一個企業(yè)生存和發(fā)展而從事體力勞動和智力勞動的人們的總稱。與自然資源和財力資源相比，人力資源的特殊性在于人力資源既是生產(chǎn)的承擔者，又是生產(chǎn)目的的實現(xiàn)者，因為一切生產(chǎn)都是為了滿足人的發(fā)展和社會全面進步的需要。人力資源主要指企業(yè)組織內(nèi)外具有勞動能力的人的總和。從開發(fā)的角度看，人力資源開發(fā)不僅包括人力資源的智力開發(fā)，也包括人的思想文化素質(zhì)和道德覺悟的提高；它不僅包括人的現(xiàn)有能力的充分發(fā)揮，也包括人的潛力的有效挖掘。從利用的角度看，它包括對人力資源的發(fā)現(xiàn)、鑒別、選擇、分配和合理使用。從管理的角度看，它既包括人力資源的預測與規(guī)劃，也包括人力資源的組織與培訓。總之，人力資源管理將成為現(xiàn)代企業(yè)科學管理的核心。

二、我國農(nóng)村信用社人力資源開發(fā)現(xiàn)狀

長期以來，由于對人力資源的特性、作用和影響力的認識不足，因而使農(nóng)村信用社的人力資源開發(fā)采用的是一系列粗放式的、放任自流式的方式，缺乏深入細致的研究。當前主要存在以下問題：

1、我國農(nóng)村信用社人才觀念認識上存在偏頗。目前，農(nóng)村信用社在人力資源管理上還不適應新形勢變化的要求，在人才觀念認識上存在偏頗，識人視野不寬，選人渠道太窄，用人機制不活。在現(xiàn)實情況中，我國農(nóng)村信用社的招聘工作存在著隨意性，往往憑領導者個人的主觀感覺，加之對中高層管理人員的選拔標準和程序有欠科學，大多重視朋友介紹人才以及啟用家族內(nèi)部成員，對家族內(nèi)部成員和家族外部成員存在雙重選拔標準，招聘進來的員工沒有平等的競爭機會等問題的存在。農(nóng)村信用社在人才任用上還具有較強的“情感經(jīng)濟”意識，“一方水土用一方人”的用人思想，且對任用之人優(yōu)先考慮“親近”之人，在選用員工時，標準更多的是看忠誠、可靠與否，能力如何則退而次之；在人員配置上，也具有較強的個人情感色彩。

2、我國農(nóng)村信用社人才薪酬結(jié)構(gòu)不合理。當前農(nóng)村信用社收入分配體現(xiàn)不出學識和能力的價值，未能體現(xiàn)人才的價值水平。加上農(nóng)村信用社由于歷史的原因存在諸多亟待解決的問題，多數(shù)農(nóng)村信用社經(jīng)濟效益不好，要按市場勞動力價值給予各類人才較高的薪酬難免要影響大多數(shù)員工的收入水平，因此客觀上也不能給予優(yōu)秀人才更高的薪酬。此外，我國農(nóng)村信用社在薪酬設計上也存在著內(nèi)在的不公平：給中層管理者高于基層人員數(shù)倍的工資，不同部門同級職位薪酬上存在“一刀切”的現(xiàn)象，而不考慮各個部門在專業(yè)技能、員工貢獻及員工處理問題的能力上存在的差異。最后，農(nóng)村信用社往往還忽視員工對非物質(zhì)性報酬的需求，例如給信用社員工購買社會保險、工傷保險等。

3、我國農(nóng)村信用社人才培訓機制較為滯后。我國農(nóng)村信用社人才培訓機制滯后主要表現(xiàn)在：一是投入短缺；二是培訓大多缺乏系統(tǒng)性和有效性；三是培訓內(nèi)容、方式與培訓對象的實際需要銜接不緊，缺乏靈活性，這種培訓機制難以滿足農(nóng)村信用社各類人才對高層次培訓的強烈需求。究其原因，一方面是由于農(nóng)村信用社受到資金實力的限制，不可能有像大型企業(yè)或跨國公司那樣的財力用于培訓；另一方面主要是因為農(nóng)村信用社管理者在人力資源的開發(fā)與培訓上還存在著很多誤區(qū)：培訓方式不科學、固定的培訓經(jīng)費難以保證、培訓場所和培訓時間亦難保證，僅有的培訓也成為一種短期行為，培訓內(nèi)容一般以企業(yè)的應急需求為主，還停留在“頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳”的針對性、應付式學習的方式上，常常重眼前而輕長遠，不注重長期和系統(tǒng)的培訓工作。

三、我國農(nóng)村信用社人力資源開發(fā)的有效措施

1、確立正確的農(nóng)村信用社人才發(fā)展觀。確立正確的人才觀是改善人力資源管理的“突破口”。能否建立起科學的人才觀是進行成功人力資源開發(fā)的前提。企業(yè)和人才是一個有機的整體，人才觀的首要問題就是如何處理企業(yè)與人才的關系問題。今后，我國農(nóng)村信用社需要牢固樹立責、權、利相統(tǒng)一的觀念，把員工利益同信用社發(fā)展緊密結(jié)合起來，使員工樹立責任意識和權利意識，從而關心信用社的生存與發(fā)展?？偟膩碚f，作為服務于“三農(nóng)”的許多農(nóng)村信用社，要改變?nèi)瞬艆T乏、尤其是高素質(zhì)人才奇缺的現(xiàn)有狀況，實現(xiàn)農(nóng)村信用社的可持續(xù)發(fā)展，更需要把加強人才資源管理、走優(yōu)先開發(fā)人才資源的道路作為農(nóng)村信用社的一項基本戰(zhàn)略，牢固樹立以人為本和人才興社的思想，自覺地把育才、招才、引才、用才、改善人才結(jié)構(gòu)列入各級信用社領導的任期目標，加強對育才工作的投入，破除教育只投入不產(chǎn)出的觀念。

2、建立農(nóng)村信用社獨特的企業(yè)文化。企業(yè)文化是以企業(yè)在長期生產(chǎn)經(jīng)營過程中逐步形成與發(fā)展的帶有本企業(yè)特征的企業(yè)經(jīng)營哲學，即以價值觀念和思維方式為核心所生成外化的企業(yè)經(jīng)營規(guī)范、道德準則、風俗習慣和傳統(tǒng)的有機統(tǒng)一。它可以分為企業(yè)精神文化、企業(yè)制度文化和企業(yè)形象物質(zhì)文化三大層次。企業(yè)文化的核心是企業(yè)精神文化，即它的價值觀念、思維方式。農(nóng)村信用社獨特的企業(yè)文化是信用社對員工產(chǎn)生凝聚作用的強力粘合劑。獨特的企業(yè)文化作為農(nóng)村信用社特有的價值觀念和行為準則，一方面是由一些特定的與信用社有關的價值觀念和思維方式所構(gòu)成的；另一方面也是由個人在社會化過程中帶到農(nóng)村信用社里去的社會文化、價值觀念和思維方式的結(jié)果。以企業(yè)文化為導向的農(nóng)村信用社人力資源開發(fā)就是要把企業(yè)文化賴以形成的這兩個方面更好的結(jié)合起來，營造一個更好的農(nóng)村信用社文化環(huán)境，從而有利于農(nóng)村信用社的人力資源有效開發(fā)。

3、營造農(nóng)村信用社人力資源管理的制度環(huán)境。在農(nóng)村信用社體制問題沒有解決的情況下，要根本解決農(nóng)村信用社的人力資源開發(fā)問題是不可能的。今后，我國農(nóng)村信用社應盡快建立完善的社會保障制度。只有降低人才流動的社會風險，各種高素質(zhì)人才才能得以順利的流動，人才資源的配置才能合理化。因此，農(nóng)村信用社應盡快健全養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)等各項社會保障制度，逐步建立起有利于人才合理流動和潛能發(fā)揮的多功能、全方位的高度社會化的保障體系和運行機制。此外，農(nóng)村信用社需要建立一套科學、公正的人事考核管理制度，并以此為依據(jù)進行相應的物質(zhì)和精神獎勵，建立以收益收入和價值實現(xiàn)為核心的分配激勵制度和績效考核制度。按照個人的工作能力、業(yè)績和貢獻實行工資掛鉤，拉開收入差距，實行差別社、差別員工的薪酬制度。

4、做好農(nóng)村信用社人力資源培訓工作。農(nóng)村信用社的員工培訓也是人力資源開發(fā)的重要組成部分，人力資源的開發(fā)利用直接關系到農(nóng)村信用社的成敗興衰。因此，要嚴格把好員工入口關，建立嚴格的考試、考核和錄用制度。按照公開、公平、競爭、擇優(yōu)的原則，面向社會公開招收。為了保證員工來源和質(zhì)量，農(nóng)村信用社要與有關院校和部門溝通協(xié)調(diào)，采取“梯形”引入辦法：第一梯隊是對口專業(yè)的大專以上畢業(yè)生；第二梯隊是素質(zhì)較高的復轉(zhuǎn)軍人；第三梯隊是品學兼優(yōu)、有一技之長的學生。此外，我國各級農(nóng)村信用社需要根據(jù)目前管理條件和發(fā)展的總體規(guī)劃目標，參照近幾年的業(yè)務發(fā)展和員工增減變動情況，預測未來所需的人力數(shù)目和素質(zhì)標準，制定出一定時期的人力資源發(fā)展規(guī)劃。通過調(diào)查、研究、統(tǒng)計、分析、預測，對業(yè)務發(fā)展、人員余缺、員工結(jié)構(gòu)、人力資源供求、素質(zhì)水平要求等進行定量規(guī)劃，從源頭上堵塞漏洞，避免造成人力資源浪費和引入風險隱患。

（作者單位：贛榆縣農(nóng)村信用合作聯(lián)社）