李 穎,王振華

(長安大學政治與行政學院,陜西西安 710064)

承諾性人力資源實踐與知識共享的關系

李 穎,王振華

(長安大學政治與行政學院,陜西西安 710064)

以組織承諾作為變量,在介紹和分析承諾性人力資源實踐、知識分類、知識共享的基礎上,研究了承諾性人力資源實踐與知識共享關系的影響因素。分析結果表明:承諾性人力資源實踐通過組織承諾的產(chǎn)生實現(xiàn)隱性知識共享;承諾人力資源實踐可以直接促進顯性知識的共享,也可以通過組織承諾中介實現(xiàn)顯性知識共享;承諾性人力資源實踐通過知識共享進而實現(xiàn)組織績效的提高與核心競爭力的形成與保持。

承諾性人力資源實踐;知識共享;組織承諾;核心競爭力

人力資源實踐與組織績效的研究已經(jīng)成為人力資源管理涉及的主要課題,實證研究表明人力資源實踐與組織績效之間存在著顯著正相關關系,但是無法證明二者之間存在著顯著的因果關系,或者找出一個最為核心且典型的中介變量來證明其強中介效應,從而反映二者之間的作用機制[1]。隨著社會經(jīng)濟的發(fā)展、信息社會的到來,通過加工整理信息而形成的知識共享與流動將對一個組織的核心競爭力的形成和保持起到至關重要的作用。而組織競爭力的形成,更是依據(jù)組織的績效與能力。知識在個體與組織間的順利流動與組織的績效有強的正相關關系[2]。因此本文主要討論人力資源實踐與隱性知識共享的關系,期望能以此為視角,打開人力資源實踐與組織績效研究機制的路徑關系。

一、理論綜述

(一)承諾性人力資源實踐

人力資源管理實踐是影響雇員的行為、態(tài)度以及績效的各種政策、手段、制度等總稱。從層次上,人力資源管理實踐可以分為人力資源管理指導原則、人力資源管理政策、人力資源管理結果(人力資源管理所提高的行為、能力等)以及人力資源管理實施過程(實施人力資源管理的有效性)[3]。Arthur提出了人力資源實踐的2種類型:一種是承諾性人力資源實踐,另一種是交易型人力資源實踐[4]。承諾性人力資源實踐是側重于組織與個體之間建立長期互利的交換關系基礎上的人力資源實踐活動;交易型人力資源實踐是側重于建立一種短期的交易關系基礎上的人力資源實踐活動。這2種人力資源實踐的基礎理論是不同的,交易型人力資源管理的理論基礎主要是基于短期經(jīng)濟交換理論,而承諾性人力資源實踐更多的是基于社會交換理論。

(二)組織知識共享

在知識經(jīng)濟時代,知識共享與知識創(chuàng)新是組織競爭優(yōu)勢的重要來源。知識共享的目的就是要使共享系統(tǒng)內的每個成員都能夠充分接觸和使用他人創(chuàng)造的知識成果,并利用這種共享關系促進已有知識價值的最大發(fā)揮與知識創(chuàng)新。因此,知識共享能夠最大化地利用組織依附人力的智力資本,使組織績效得到持續(xù)提高,最終保持組織的長期競爭力,實現(xiàn)組織的可持續(xù)發(fā)展。

1.知識分類

知識是信息的系統(tǒng)化整合與加工處理,最后形成的一套科學系統(tǒng)并可以指導實踐活動的信息組合。因此,知識的共享相對于信息的共享而言是一個更高層面的集合信息流動過程。其過程更為復雜多變,因此從組織制度層面來分析,如何實現(xiàn)個體間知識的順暢、完全、及時、準確流動成為組織制度設計者的重要研究課題。

知識按照其存在的特性與難易程度可以分為顯性知識和隱性知識。顯性知識是可以通過語言文字等編譯與傳遞的,又稱為言明的知識;而隱性知識很難用正式的語言進行編譯與傳遞,通常為個人所特有。與顯性知識相輔相成,隱性知識是處于緘默狀態(tài)的知識,是尚未言明、難以言傳的知識,是一種未成型的觀念、經(jīng)驗、智慧,能夠指導個人實踐的思想意識。Nonaka對Polanyi的顯性知識與隱性知識的定義進行了擴展:顯性知識可以進行編碼并通過一定的媒介進行傳遞,這些媒介包括紙質文件、電子數(shù)據(jù)庫文件、組織的操作程序等;隱性知識存在于每個個體中,包括認知學習、心智模式和技術技能等[5]。

2.知識共享過程

基于知識共享過程的知識轉化方式是日本學者野中郁次郎和竹內廣隆提出的顯性知識和隱性知識轉化的模型,這一模型揭示了知識共享過程的實質[6]。

第一種類型是社會化過程,即隱性知識向隱性知識的轉化。這不僅包括員工個體之間隱性知識的轉化,還包括員工個體和組織層次之間隱性知識的轉化。員工個體之間隱性知識的轉化是企業(yè)知識流動和轉化的基礎,員工之間通過觀察、體驗、模仿和不斷實踐,逐漸領悟他人的隱性技能,轉化成自己的隱性知識,這種個體隱性知識通過更大范圍的培訓、演示、經(jīng)驗座談等方式轉化為組織層次的隱性知識;而組織的文化、價值體系、心智模式等隱性知識通過影響和滲透等方式傳播給眾多員工,并轉化為員工個體的隱性知識。

第二個類型是外化過程,即隱性知識向顯性知識的轉化。這是一個將隱性知識用顯性化的概念和語言清晰表達出來的過程,是指一個將感性知識提升為理性知識,即從想象變?yōu)楦拍畹倪^程。這個過程主要是指將員工個人的隱性知識轉化為組織的顯性知識,如開發(fā)人員或銷售人員將他們的經(jīng)驗述諸文字,以便使其他人員可以通過學習、共享和借鑒這些經(jīng)驗。

第三個類型是融合過程,即顯性知識到顯性知識之間的轉化,這是一個建立重復利用知識體系的過程。它強調的重點是信息采集、組織、管理、分析和傳播,但這并不意味著信息的機構性累積和疊加,而是在不斷的信息聚合過程中產(chǎn)生新的創(chuàng)新。

第四個類型是內化過程,即顯性知識到隱性知識的轉化。組織內各層次知識主體通過社會化和外化可以獲得大量隱性知識,并將其中一部分轉化為顯性知識,再經(jīng)過融合過程,促進個人知識組織化、零散知識系統(tǒng)化,最后實現(xiàn)知識的綜合集成。經(jīng)過融合后的知識被不同層次的知識主體學習、體會和積累,再內化為隱性知識。如員工個體學習他人的顯性知識并結合自己的體驗成為自己的隱性知識;組織的技術規(guī)范等經(jīng)過深入學習、體會和實踐后可以轉變?yōu)閱T工的技能、技巧和訣竅等。

二、承諾性人力資源實踐與知識共享

承諾性人力資源實踐是通過具體的實踐規(guī)則與外在制度促使組織成員之間實現(xiàn)知識共享的正面導向,實現(xiàn)顯性知識共享行為的發(fā)生,組織通過人力資源實踐使得組織成員對組織形成積極的認識進而形成高的組織支持感、高的成就激勵導向,最終實現(xiàn)隱性知識的共享(圖1)。

圖1 人力資源實踐與知識共享的實現(xiàn)過程

(一)組織承諾與知識共享

研究組織承諾與知識共享的關系應該先就組織承諾與個體追求工作績效(包括組織績效)的關系進行分析。組織承諾增強個體追求工作績效的動機,也就促進了個體通過知識共享實現(xiàn)組織績效。當然這不是組織承諾為實現(xiàn)組織績效的唯一路徑,我們在此只是要說明組織承諾高的員工為了實現(xiàn)組織績效而進行知識共享是一條路徑,而這條路徑證實承諾性人力資源實踐促使高的組織承諾的結果。組織情感承諾高的員工認為他們的工作內容更廣,甚至包括正式的崗位要求之外、不屬于份內的工作行為。因此,情感承諾高的員工比情感承諾低的員工更可能對這些行為產(chǎn)生“束縛”感。簡單地說,組織中情感承諾高的員工在心理上會覺得應該完成的“工作”更多。以情感承諾為主的員工更容易主動接受指派的工作,而這對他們來說,投入地完成工作基本上是無需考慮的[7]。因此,筆者認為,組織承諾正向相關促進知識共享。

(二)承諾性人力資源實踐與隱性知識共享

承諾性人力資源實踐通過支持性人力資源制度體現(xiàn)出組織對個體的支持,承諾性人力資源實踐主要的實踐規(guī)則與外在制度方面體現(xiàn)出知識共享導向。從指導原則方面來說,承諾性人力資源實踐是以組織與個體之間側重于建立互利、長期交換關系基礎上的人力資源實踐活動,因此是基于社會交換理論基礎而形成的。社會交換理論認為,大多數(shù)的社會交換模式均遵守下列假設:社會行為是一連串的交換、個體嘗試最大化的報酬以及最小化的成本、當個體從他人得到報酬時覺得有義務要回報。知識共享是一種社會行為,當一方將知識與另一方分享時,其心中預期能夠得到相應的報酬。由此可見,知識共享行為無疑是一種社會交換行為,目的是雙方試圖以最小的成本將自己的報酬最大化,彼此間以不同形式的報酬回報對方。

承諾性人力資源實踐體現(xiàn)出組織對員工的關心程度以及對員工貢獻與價值的認識,它是組織支持的顯示器,反映組織是否與員工建立一種持續(xù)發(fā)展的社會交換關系的意愿。承諾性人力資源實踐是以組織與個體的開發(fā)、長期人力資源的增值與長期組織關系的建立為基礎,為社會交換關系基礎上的知識共享提供可能的條件,為知識共享交換提供了制度基礎,積極導向是承諾性人力資源實踐為知識共享提供的基礎。在人力資源實踐的7個方面中,都為知識共享與交換提供基礎與動力。

1.內部職業(yè)機會培訓與隱性知識共享

在承諾性人力資源實踐中,組織注重人力資本的長期增值,為組織中個體提供科學的、與個性特性相關的職業(yè)生涯規(guī)劃,高投入的培訓使組織與個體之間形成良好的關系,使組織內個體感受到組織對個體的重視與個體成長的支持,并且愿意為他們投資;發(fā)展機會意味著組織認識并珍惜員工對組織作出的貢獻,暗含了組織對員工未來的支持,增加個體對其支持的感知,進而增強其組織承諾,個體努力實現(xiàn)組織信息知識的充分流動與共享以實現(xiàn)組織績效為最終目標。

2.績效評估、薪酬管理與隱性知識共享

在承諾性人力資源實踐中,組織采用支持性績效管理與薪酬管理策略。在支持性績效管理中,組織注重個體的成長、個體長期績效的考核、個體對組織整體的績效貢獻、團隊績效考核、個體對組織發(fā)展與組織整體包括同一組織內成員的成長。同樣,在支持性薪酬管理中,組織依據(jù)支持性績效考核的基礎進行分配,增大中長期的薪酬分配方案(如股權激勵計劃、期權激勵計劃等)。因此,在承諾性績效與薪酬管理中成員形成了高的組織承諾,而在支持性績效管理與薪酬管理中成員考慮的是長期的發(fā)展而不是短期行為,考慮的是組織績效而不只是個體績效,因此高的組織承諾促使了團隊隱性知識的共享,公平科學的績效與薪酬管理體現(xiàn)出按勞所得,從而使員工形成高的組織承諾,實現(xiàn)組織績效與個體的長期發(fā)展成為個體的必然選擇。

3.就業(yè)保障、參與、工作規(guī)程與隱性知識共享

在承諾性人力資源實踐中,高的就業(yè)保障使得組織內個體有了基礎的保障,不會因為個體技術機密與經(jīng)驗的泄露而失去工作;高的參與決策與管理也增強了個體的組織自豪感與組織的主人翁精神,進而使個體有更高的自信心以實現(xiàn)組織績效,努力實現(xiàn)知識在組織內部的共享,實現(xiàn)智力資本在組織內部的充分利用與開發(fā);組織以充分尊重個體為基礎,努力實現(xiàn)個體在組織中的成長與智力資本的發(fā)揮,促進成員之間充分交流以實現(xiàn)知識的共享。因此,就業(yè)保障、參與、工作規(guī)程使個體有一個充分發(fā)展與決策的空間,使個體感覺到高的組織支持感,進而產(chǎn)生高的組織承諾,實現(xiàn)隱性知識的共享。

(三)承諾性人力資源實踐與顯性知識共享

由于知識的特性,在具體的實踐中承諾性人力資源實踐影響顯性知識共享行為與隱性知識共享行為是有差異的。隱性知識的共享對共享條件的要求比較高,只有在個體共享意愿強烈的情況下才能發(fā)生,只能是發(fā)自內心的。而顯性知識的共享對共享條件的要求低很多,即使沒有內在的共享動機也可以使得共享行為發(fā)生。組織承諾變量對顯性知識的共享行為來說只是充分要件而不是必要要件。因此在沒有高承諾的情況下也可能發(fā)生顯性知識的共享。在以上的分析中,隱性知識的共享必然導致顯性知識的共享,其路徑也是相同的。

在承諾性人力資源實踐中,主要是績效考核與薪酬管理促使顯性知識共享行為的發(fā)生。在承諾性績效考核中,由于顯性知識的可見性,可以設置成員知識共享考核指標,指標的主要維度可以從行為、知識量、知識的價值等方面來考核;在承諾性薪酬方面,增大的是長期薪酬的比重,也使個體之間知識的共享實現(xiàn)共同提高以獲得更高的長期薪酬。因此,承諾性績效考核與薪酬管理也可以導致顯性知識的共享。

三、結 語

本文通過知識的分類,分析了承諾性人力資源實踐對知識共享行為的激勵作用,分別討論了承諾性人力資源實踐對隱性知識的共享與顯性知識的共享。承諾性人力資源實踐對組織承諾是正向促進作用,而組織承諾與隱性知識也是正向促進作用,因此承諾性人力資源實踐通過高組織承諾促進隱性知識共享。承諾性人力資源實踐對顯性知識的共享是可以通過具體的實踐活動正導向顯性知識共享。當然,承諾性人力資源實踐也可以通過組織承諾實現(xiàn)隱性知識共享。由于在知識共享中,顯性知識共享

比隱性知識共享更為容易,因此組織承諾對于隱性知識共享是必要的中介變量,而組織承諾對于顯性知識共享是非必要但充分的要件。

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Relationship between the comm it ment-based human resource practices and knowledge sharing

LI Ying,WANG Zhen-hua
(School of Politics and Administration,Chang'an University,Xi'an 710064,Shaanxi,China)

Through introducing the commitment-based human resource practice,the sort of knowledge and knowledge sharing,the authors analyze the relationship of the variables of commitment-based human resource practices and the knowledge sharing.The analysis concludes that commitment-based practices can produce organization commitment,which is a basis of the tacit and explicit knowledge sharing;commitment-based practices can promote explicit knowledge sharing directly even with outorg anization commitment;commitment-based human resource practices can also promote knowledge sharing,which can form the core competences and organization performance.

commitment-based human resource practice;knowledge sharing;organizational commitment;core competence

C962

A

1671-6248(2010)04-0113-04

2010-11-27

李 穎(1984-),女,河北曲陽人,管理學碩士研究生。