丁寧寧 傅 升

摘要：文章在對(duì)人力資源管理執(zhí)行研究進(jìn)行了回顧的基礎(chǔ)上，提出了兩個(gè)目前研究的基本特點(diǎn)，首先人力資源執(zhí)行研究可以以過程觀和管理者行為觀兩種視角進(jìn)行劃分；其次目前人力資源執(zhí)行研究都認(rèn)為執(zhí)行中的政策一致性是提高執(zhí)行效率的必要條件。由此，文章基于過程視角和管理者行為視角的整合，提出了一個(gè)綜合的理論框架，來分析了管理者在人力資源執(zhí)行過程中的角色和行為，并給出了不同人力資源執(zhí)行中政策一致性的基本形態(tài)，大致上勾勒了在人力資源管理執(zhí)行過程中政策一致性的形成機(jī)理。

關(guān)鍵詞：人力資源管理；人力資源管理執(zhí)行；政策一致性；管理者角色行為

一、文獻(xiàn)綜述與理論回顧

1已有的研究綜述。早期的有關(guān)人力資源執(zhí)行的研究一般沿襲既有戰(zhàn)略人力資源管理研究的思路，并將注意力集中在人力資源政策和實(shí)踐措施上。這樣做有以下兩個(gè)好處。首先既能充分使用已有研究的成果。其次又可以盡可能的將假設(shè)中認(rèn)為必然存在的因果關(guān)系細(xì)化分析，這符合理論發(fā)展的要求。

如研究人力資源執(zhí)行問題的人手點(diǎn)，首先是由Wright提出來的，他是這樣進(jìn)行分析的，“人力資源政策代表了組織單元的一定目標(biāo)，人力資源活動(dòng)則是這些程序、過程技術(shù)在組織中的實(shí)際操作，目標(biāo)中的人力資源活動(dòng)只是代表了企業(yè)意圖，而對(duì)實(shí)際活動(dòng)進(jìn)行評(píng)價(jià)比對(duì)意圖政策更加有效”。

Shaista E.Khiiii則認(rèn)為人力資源管理的執(zhí)行可能大大不同于人力資源管理的預(yù)期：始終如一的執(zhí)行能增加員工對(duì)人力資源管理的滿意度。這和組織的績效是正相關(guān)的。人力資源管理部門和管理人員通過關(guān)注其組織內(nèi)部的實(shí)際執(zhí)行措施，而繼續(xù)致力于和支持發(fā)展有效的人力資源管理系統(tǒng)是至關(guān)重要的。

隨著研究的深入，和上述人手角度不同，還有一些研究者認(rèn)為各級(jí)管理者人力資源管理的實(shí)施者，因此以基于管理者行為視角對(duì)人力資源執(zhí)行問題進(jìn)行了探索。

John Purcell和Sue Hutchinson的研究強(qiáng)調(diào)了基層管理人員在人力資源管理措施實(shí)施中的作用，之所以強(qiáng)調(diào)基層管理人員的作用。首先是因?yàn)榇罅康膶?duì)人力資源管理和組織績效間關(guān)系的研究沒有注意到連接政策投入和績效產(chǎn)出的因果鏈，在人力資源實(shí)踐黑盒子中的關(guān)鍵環(huán)節(jié)就是人力資源措施是如何以有利于雇傭機(jī)構(gòu)的方式影響員工態(tài)度并且改進(jìn)員工績效的：其次則由于被雇員感知或經(jīng)歷的人力資源措施，將在越來越大的程度上由各級(jí)管理者特別是負(fù)有直接監(jiān)督責(zé)任的基層管理人員(FLMs)來傳達(dá)或制定，在人力資源政策上所正式要求的和被基層管理人員所實(shí)際傳達(dá)的存在差距，很大程度上都受到基層管理人員的影響。

Patrick M.Wright等人將這一問題的原因歸結(jié)于不同管理者對(duì)人力資源管理各問題的認(rèn)識(shí)不同，尤其是人事經(jīng)理和生產(chǎn)經(jīng)理之間的認(rèn)識(shí)差別所引起的。Wright認(rèn)為人力資源需要做出更多努力來通過影響、培訓(xùn)以及交流來配合生產(chǎn)經(jīng)理使他們更有效地利用這個(gè)依賴于人力資源管理功能建立起的系統(tǒng)，而生產(chǎn)經(jīng)理參與到設(shè)計(jì)過程中來可能是一個(gè)確保他們對(duì)于輸送結(jié)果滿意的方式。

2概括和總結(jié)?？傊壳?，對(duì)人力資源執(zhí)行問題的研究，有兩種路徑。第一是沿襲戰(zhàn)略人力資源管理研究的一般思路，第二種則更加注重揭示人力資源管理和企業(yè)績效之間的間接作用機(jī)理。研究視角也更加多元化。為此，我們認(rèn)為，當(dāng)前的人力資源執(zhí)行研究可以分為過程觀和管理行為觀兩種不同的類型。前者更強(qiáng)調(diào)人力資源執(zhí)行與企業(yè)績效之間的直接關(guān)系，采取的基本路徑是將人力資源執(zhí)行問題轉(zhuǎn)化為人力資源政策、實(shí)踐措施的轉(zhuǎn)化過程進(jìn)行研究：而后者則更加注重在執(zhí)行過程中的具體問題，在這類研究中，管理者的行為和行為產(chǎn)生原因成為研究的重點(diǎn)。

二、從綜合視角對(duì)人力資源執(zhí)行研究的分析

盡管對(duì)人力資源執(zhí)行的研究是從兩個(gè)截然不同的方向進(jìn)行的，但這兩個(gè)不同的研究方向在研究前提上有兩個(gè)重要的共同點(diǎn)：首先，這兩種路徑都是在如何更好的支持企業(yè)績效的框架下展開研究的，區(qū)別在于是前者更強(qiáng)調(diào)直接的績效支持作用，而后者則深入挖掘間接的績效支持作用機(jī)理；其次，兩種研究都是針對(duì)人力資源政策和實(shí)踐

措施進(jìn)行的，區(qū)別在于前者認(rèn)為企業(yè)的人力資源政策和實(shí)踐措施是給定的，而后者則更強(qiáng)調(diào)管理者行為和人力資源政策和實(shí)踐措施之間的關(guān)系及互動(dòng)過程。

另外，從企業(yè)角度來看。人力資源管理政策的制定是一個(gè)由指導(dǎo)原則到具體細(xì)則的過程，而在這個(gè)過程中，不同層次的管理者會(huì)根據(jù)指導(dǎo)原則選擇政策目標(biāo)、根據(jù)政策目標(biāo)建立制度、根據(jù)制度運(yùn)行職能、根據(jù)職能選擇技術(shù)。這個(gè)過程。是企業(yè)將預(yù)期的(Intended)人力資源管理體系轉(zhuǎn)化為事實(shí)上的(Implemented)人力資源管理體系的過程，而這兩者是否一致，差距如何直接決定了人力資源管理政策的執(zhí)行效率。如果在落實(shí)過程中，不同層次的人力資源管理政策之間能夠保持其系統(tǒng)一致性，則可以將戰(zhàn)略意圖中人力資源支持企業(yè)績效方式的關(guān)鍵特征穩(wěn)定下來。由此可見，政策一致性成為提高人力資源執(zhí)行效率的必要條件。

三、整合性的理論框架的提出

在此，我們提出一個(gè)整合性的理論框架。進(jìn)一步將已由的人力資源執(zhí)行研究進(jìn)行整合。首先由于兩種研究路徑都將人力資源政策和實(shí)踐措施作為研究對(duì)象，我們從人力資源管理政策和實(shí)踐措施角度來分析人力資源管理執(zhí)行中的一系列問題。其次，我們認(rèn)為不同層次的管理者都在進(jìn)行人力資源政策和措施選擇。管理人員制定人力資源管理政策時(shí)會(huì)依據(jù)一定的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行，這種標(biāo)準(zhǔn)可以看作是用來評(píng)價(jià)政策制定優(yōu)先權(quán)或者手段的基準(zhǔn)，一般由兩個(gè)來源，其一是受到企業(yè)自身狀況限制，其二則受到個(gè)體認(rèn)知狀況限制；最后，我們認(rèn)為人力資源執(zhí)行問題的研究，大都與落實(shí)過程中的政策一致性有關(guān)，因此，以如何產(chǎn)生政策一致性為研究目標(biāo)。可以更好的統(tǒng)合相應(yīng)研究的思路。

1用來解釋某一層次上人力資源管理政策和措施如何制定的理論模型。顯然，不管是高層管理人員，中層管理人員還是基層管理人員，其對(duì)人力資源管理政策的具體化都不是隨意的。我們結(jié)合知識(shí)與能力理論，戰(zhàn)略人力資源管理理論，價(jià)值管理理論，提出了一個(gè)基本模型(見圖1)，來解釋某一層次人力資源管理政策是如何安排的。

(1)企業(yè)內(nèi)部的積累慣例的引入。人力資源管理政策的執(zhí)行，是依靠一系列的基本活動(dòng)而進(jìn)行。這些活動(dòng)主要涉及到的包括價(jià)值判斷類活動(dòng)，監(jiān)督控制和激勵(lì)活動(dòng)。信息溝通、行為協(xié)調(diào)類活動(dòng)等。當(dāng)這活動(dòng)能夠被企業(yè)大部分的員工所接受時(shí)，企業(yè)的治理是相對(duì)有效的。在這種情況下，這些活動(dòng)得以穩(wěn)定不斷重復(fù)進(jìn)行，它以“一種自我實(shí)施的方式制約著參與人的策略互動(dòng)，并反過來又被他們?cè)谶B續(xù)變化的環(huán)境下的實(shí)際決策不斷再生產(chǎn)出來”。

由此，這些活動(dòng)已經(jīng)不僅僅成為組織實(shí)施的結(jié)果，而逐漸成為組織實(shí)施相應(yīng)政策和措施的保障。在企業(yè)理論中，這種企業(yè)組織活動(dòng)中不斷重復(fù)

而有效的活動(dòng)方式和技能，是企業(yè)保持日常經(jīng)營活動(dòng)穩(wěn)定和有序的基礎(chǔ)，被稱為企業(yè)行為慣例。

行為慣例不是隔離的，而是具有連貫性，在慣例的內(nèi)部層面，當(dāng)慣例涉及多個(gè)人的行為時(shí)。為了保證活動(dòng)的效果，慣例本身就已經(jīng)成為協(xié)調(diào)機(jī)制。連貫性的慣例在不斷運(yùn)行的過程中，逐步具有簡單化和同質(zhì)化的特征，并且促進(jìn)某種企業(yè)成員的共同的心智模式的形成，使得其對(duì)環(huán)境的知覺具有一定的選擇性偏好。這種選擇性偏好實(shí)際上成為企業(yè)管理者對(duì)人力資源問題進(jìn)行判斷的共同前提。

(2)管理者的認(rèn)知狀況和價(jià)值理念。不同層次的人力資源政策安排的主體是各級(jí)的人力資源管理者，處理的也是不同層次上的具體問題，但處理企業(yè)和員工關(guān)系的一系列人力資源管理執(zhí)行活動(dòng)，是由管理者主觀進(jìn)行的決策活動(dòng)。因此各層次人力資源政策安排具有共同的特點(diǎn)。這些決策活動(dòng)首先會(huì)受到企業(yè)各層次管理者的認(rèn)知狀況的影響。這種認(rèn)知特征包括年齡，性別，個(gè)性特征等特點(diǎn)；、其次會(huì)受到包括知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)等人力資本狀況的影響；最后受到不同管理者的價(jià)值理念所影響。

(3)內(nèi)部依賴的編碼體系和人力資源管理政策的安排。企業(yè)知識(shí)理論認(rèn)為企業(yè)的內(nèi)部知識(shí)積累狀況影響企業(yè)的判斷標(biāo)準(zhǔn)以及企業(yè)解決問題的方式。內(nèi)部知識(shí)和積累可以看作是一個(gè)在整個(gè)層級(jí)中的更高層面上的以知識(shí)為基礎(chǔ)的資源間的組合(Grant，1996)，而基于內(nèi)部知識(shí)的協(xié)調(diào)活動(dòng)，可以影響企業(yè)不同層級(jí)和層級(jí)之間的關(guān)系，并形成資源和知識(shí)配合作用的生產(chǎn)方式。

人力資源管理政策的安排也受到企業(yè)內(nèi)部知識(shí)積累狀況的影響。而且由于企業(yè)中的知識(shí)具有分散性的特征。協(xié)調(diào)性活動(dòng)很大程度上是有關(guān)主體在根據(jù)自身的判斷來進(jìn)行，因此會(huì)帶有或多或少的主觀性特征。對(duì)人力資源政策的各個(gè)影響方可能產(chǎn)生交互，但也有可能是互相沖突的。

為了簡化分析，在這里。我們接受企業(yè)能力理論和組織文化研究的相應(yīng)觀點(diǎn)，將企業(yè)當(dāng)前進(jìn)行判斷的標(biāo)準(zhǔn)看作一種預(yù)先設(shè)定的編碼體系，這種編碼體系是建立在企業(yè)共有知識(shí)基礎(chǔ)之上的。是行為或者是其他社會(huì)代理的結(jié)果，或者是社會(huì)環(huán)境的回應(yīng)判斷。

企業(yè)政策界定時(shí)總會(huì)面臨各種互相沖突的情境，有了一定的判斷的依據(jù)。就可以在沖突的目標(biāo)中做出權(quán)衡。安排先后次序，并給出資源安排方式。一般來講，外部的環(huán)境越不確定，可能碰到的相互沖突的策略決策就越大。同樣。人力資源政策安排也可以看作是一種價(jià)值判斷活動(dòng)，有了一定的社會(huì)效用標(biāo)準(zhǔn)和預(yù)先決定的編碼體系，政策準(zhǔn)則確定問題就轉(zhuǎn)化為形成一系列可接受的主觀標(biāo)準(zhǔn)問題。

這樣，我們就可以利用上面提出了理論模型來對(duì)某一層次的人力資源管理政策安排問題進(jìn)行解釋。企業(yè)對(duì)人力資源政策的安排基于兩種判斷前提進(jìn)行，其一就是企業(yè)共同的價(jià)值判斷前提，它主要可以由企業(yè)內(nèi)部的積累慣例來代表，其二是受到該層次的管理者的認(rèn)知和經(jīng)驗(yàn)所影響。在對(duì)具體問題的處理上，尤其是到了執(zhí)行層面，員工和企業(yè)之間的互動(dòng)會(huì)以各種不同的形式表現(xiàn)出來，管理人員必須在越來越多的沖突問題中進(jìn)行權(quán)衡抉擇，人力資源管理政策的安排就是在管理者根據(jù)自身的認(rèn)知和企業(yè)目前的協(xié)調(diào)規(guī)則進(jìn)行相機(jī)決策的結(jié)果。

可見，如果企業(yè)中如果能夠形成一種自上而下的內(nèi)部一致的判斷準(zhǔn)則，管理人員就可以按照這種判斷準(zhǔn)則對(duì)不同事項(xiàng)進(jìn)行權(quán)衡。并做出抉擇。最終有效落實(shí)企業(yè)層面的人力資源管理政策安排策略。由此，我們可以進(jìn)一步分析在人力資源管理執(zhí)行過程中如何形成政策一致性。那么，在不同層次的人力資源管理政策安排中會(huì)有哪些不同形態(tài)的人力資源管理政策一致性呢?

2政策內(nèi)部一致性的形成和基本類別。上面我們認(rèn)為人力資源管理政策的安排的影響因素可以從兩個(gè)角度來刻畫，其一是不同層次管理者對(duì)政策認(rèn)知的一致性，其二是企業(yè)內(nèi)部用來協(xié)調(diào)人力資源管理一系列問題的行為慣例。為了進(jìn)一步刻畫企業(yè)內(nèi)部政策一致性的形式。我們將企業(yè)內(nèi)部協(xié)調(diào)慣例的強(qiáng)度分為高強(qiáng)度和低強(qiáng)度兩個(gè)維度，而將管理者認(rèn)知一致性的水平也分為高水平和低水平，這樣就可以將人力資源管理政策的內(nèi)部一致性劃分為四種不同的形態(tài)(如圖2所示)。

當(dāng)管理者認(rèn)知一致性水平較高，而企業(yè)內(nèi)已有的契約協(xié)調(diào)慣例水平較低時(shí)，我們認(rèn)為這種政策一致性的形態(tài)可以以權(quán)威依賴型來命名。在這種情況下，由于認(rèn)知水平較高，而內(nèi)部已有的協(xié)調(diào)慣例對(duì)系統(tǒng)管理意圖的落實(shí)影響也不大，高層的管理意圖較容易貫徹到低層。

當(dāng)管理者認(rèn)知一致性水平較低，而企業(yè)內(nèi)已有的契約協(xié)調(diào)慣例水平較低時(shí)，我們認(rèn)為這種政策一致性的形態(tài)可以以戰(zhàn)略／流程依賴型來命名。在這種情況下。企業(yè)人力資源管理政策的內(nèi)部一致性很難在人力資源管理系統(tǒng)中自發(fā)形成，更多可能的狀況是根據(jù)外部要素。譬如說是戰(zhàn)略安排。生產(chǎn)安排等內(nèi)容來進(jìn)行相機(jī)選擇。如果戰(zhàn)略能夠形成一貫性的政策安排。受到戰(zhàn)略影響。內(nèi)部也會(huì)有和戰(zhàn)略安排相適應(yīng)的一致性形態(tài)。

當(dāng)管理者認(rèn)知一致性水平較高，而企業(yè)內(nèi)已有的契約協(xié)調(diào)慣例水平也較高時(shí)。我們認(rèn)為這種政策一致性的形態(tài)可以以結(jié)構(gòu)整合型來命名。在這種情況下，由于認(rèn)知水平一致性程度較高，系統(tǒng)管理意圖的落實(shí)已經(jīng)具備了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。這時(shí)，如果內(nèi)部已有的協(xié)調(diào)慣例的方向與管理意圖的安排思路一致，那么政策不僅能在制度、措施、辦法上取得一致性，還能進(jìn)一步形成組織內(nèi)在的協(xié)調(diào)能力，成為競爭優(yōu)勢的來源。但如果內(nèi)部已有的協(xié)調(diào)慣例的方向與管理意圖的安排思路不一致。那么協(xié)調(diào)慣例的剛性會(huì)阻礙管理意圖的有效落實(shí)。這時(shí)需要進(jìn)行統(tǒng)籌考慮，通過逐步的引導(dǎo)，結(jié)構(gòu)性的調(diào)整來使管理政策形成內(nèi)部一致性的狀態(tài)。

當(dāng)管理者認(rèn)知一致性水平較低。而企業(yè)內(nèi)已有的契約協(xié)調(diào)慣例水平較高時(shí)，我們認(rèn)為這種政策一致性的形態(tài)可以以慣例依賴型來命名。在這種情況下，由于認(rèn)知水平較低，人力資源管理的政策安排更多是依據(jù)內(nèi)部已有的協(xié)調(diào)慣例來選擇的，內(nèi)部一致性也是由于協(xié)調(diào)慣例在長期的工作活動(dòng)中能夠穩(wěn)定的進(jìn)行才形成的。

四、結(jié)論

政策一致性是提高人力資源執(zhí)行效率的必要前提。理解政策一致性的產(chǎn)生過程和基本形態(tài)有助于進(jìn)一步揭示人力資源執(zhí)行的運(yùn)作機(jī)理。本文整合了目前從過程視角和管理者行為視角對(duì)人力資源執(zhí)行相關(guān)問題的研究，并提出了一個(gè)綜合的理論框架，用來分析人力資源執(zhí)行的一般運(yùn)作過程和企業(yè)如何取得人力資源執(zhí)行中的政策一致性。本文的結(jié)論有助于更進(jìn)一步打開人力資源管理運(yùn)作的黑箱。并有助于管理者明確人力資源各層次管理活動(dòng)是如何形成一個(gè)統(tǒng)一的體系的。