耿 瑋,駱榮挺,蔣永清,褚田芬,金勝榮

(浙江省農(nóng)業(yè)科學(xué)院,浙江 杭州 310021)

隨著改革開(kāi)放的不斷深入,我國(guó)的職稱評(píng)定工作已逐步走向正規(guī)化、制度化,這在發(fā)揮杠桿作用,改善人才隊(duì)伍的結(jié)構(gòu)方面起到了巨大的作用。但是,隨著改革的不斷深入,形勢(shì)的不斷變化,以往職稱評(píng)定工作所帶來(lái)的弊端也日漸凸顯。從目前來(lái)看,職稱評(píng)定制度是科研單位人事管理制度一個(gè)非常重要的方面,與個(gè)人的切身利益密切相關(guān)。職稱被認(rèn)為是代表一個(gè)人的科研學(xué)術(shù)水平、資歷深淺、貢獻(xiàn)大小及社會(huì)對(duì)個(gè)人評(píng)價(jià)的標(biāo)志,客觀上講,還是不能也不會(huì)被取消。由此全國(guó)各級(jí)科研單位進(jìn)行了不斷的探索與實(shí)踐,力求建立一個(gè)合理有效的職稱制度,以激發(fā)科技人員的工作積極性,保證科學(xué)研究工作有效運(yùn)行。

1 我國(guó)職稱制度的歷史

我國(guó)的技術(shù)職稱評(píng)定工作經(jīng)歷了 50多年,全國(guó)共設(shè)立了 29個(gè)職稱系列,頒布了相應(yīng)的職稱試行條例。從 1994年以來(lái),全國(guó)又逐步建立起各類專業(yè)技術(shù)職稱資格證書(shū)制度,約有 60多萬(wàn)人取得各類職稱資格。據(jù)人事部統(tǒng)計(jì)資料,截止 2003年底,全國(guó)專業(yè)技術(shù)人員總數(shù)約 4 100萬(wàn)人。國(guó)有企事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人員2 834萬(wàn)人,其中,高級(jí)專業(yè)技術(shù)職稱占 6.8%,中級(jí)職稱占 32.2%,初級(jí)職稱占 54.4%。

專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任制度經(jīng)歷了從崗位任用制到聘用制、從技術(shù)職稱制到技術(shù)職務(wù)制的 3個(gè)階段。第 1階段是 20世紀(jì) 50-60年代,職稱制度基本上實(shí)行技術(shù)職務(wù)任命制和職務(wù)等級(jí)工資制,技術(shù)職務(wù)根據(jù)實(shí)際需要和機(jī)構(gòu)編制確定,與工資分配制度緊密聯(lián)系,技術(shù)職務(wù)的名稱同時(shí)作為工資標(biāo)準(zhǔn)等級(jí)。第 2階段是 1977-1983年,恢復(fù)了停頓 10年之久的技術(shù)職稱評(píng)定制度。評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)包括專業(yè)技術(shù)人員的工作成績(jī)、學(xué)術(shù)水平和業(yè)務(wù)能力,不與待遇掛鉤,體現(xiàn)了 “尊重知識(shí)、尊重人才”的政策。但該制度存在一些缺陷,如只重視了稱號(hào)評(píng)價(jià)而忽視了人才使用,孤立地強(qiáng)調(diào)職稱而忽視了職務(wù)的作用等。由于歷史的原因,該階段職稱評(píng)定基本上是“還舊賬”,論資排輩,劃線晉升。第 3階段是1986年開(kāi)始實(shí)行的專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任制。其特點(diǎn)是專業(yè)技術(shù)職稱是與行政職務(wù)相并行的一種職稱系列,有明確的聘任崗位、任職條件、崗位職責(zé)和相應(yīng)權(quán)利,有限額,有任期,并與工資待遇掛鉤。從1994年至今,根據(jù)建立社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的決定,在我國(guó)逐步建立實(shí)施了規(guī)范的專業(yè)技術(shù)人員職稱資格證書(shū)制度。

2 現(xiàn)行制度的存在問(wèn)題

2.1 評(píng)審體系有待完善

現(xiàn)行職稱制度覆蓋面廣,歷史遺留問(wèn)題較多,不同行業(yè)或?qū)I(yè)情況差異較大,標(biāo)準(zhǔn)尺度掌握不一;職稱評(píng)審?fù)貙W(xué)歷、資歷,業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)、水平能力的評(píng)價(jià)內(nèi)容較籠統(tǒng),主觀性、隨機(jī)性較大,容易造成論資排輩;根據(jù)上級(jí)下達(dá)的指標(biāo)評(píng)定,易造成職務(wù)比例失調(diào),不利于學(xué)科建設(shè)和發(fā)展。

2.2 評(píng)價(jià)機(jī)制不夠準(zhǔn)確

職稱評(píng)審作為人才評(píng)價(jià)的主要手段,是進(jìn)行人才配置和使用的基礎(chǔ)和依據(jù),是專業(yè)技術(shù)人員進(jìn)入社會(huì)接受挑選的資質(zhì)憑證,是人才評(píng)價(jià)和使用的總稱。因此,職稱制度的核心是人才評(píng)價(jià),而人才評(píng)價(jià)的關(guān)鍵是評(píng)價(jià)組織建設(shè)。但不少地方的職稱評(píng)審委員會(huì)卻包括兩部分人:一部分是已經(jīng)獲得高級(jí)職稱的人,另一部分是單位的行政領(lǐng)導(dǎo),很難體現(xiàn)真正的學(xué)術(shù)評(píng)審。

2.3 評(píng)聘未能真正分開(kāi)

職稱是經(jīng)專家評(píng)審、反映一個(gè)人專業(yè)技術(shù)水平并作為聘任專業(yè)技術(shù)職務(wù)依據(jù)的一種資格,不與工資待遇掛鉤;職務(wù)是指專業(yè)技術(shù)崗位,它受到機(jī)構(gòu)編制和崗位比例的限制,實(shí)行聘任制度并與工資待遇掛鉤。在實(shí)際操作中,往往將兩者合二為一,有了職稱一般都得聘任。不少地方依然技術(shù)職務(wù)終身制,能上不能下,客觀上阻礙了年輕人的發(fā)展,使得有些人晉升后在其位不謀其 “政”,偏離了職稱制度設(shè)計(jì)的初衷。

3 解決現(xiàn)有問(wèn)題的措施

3.1 繼續(xù)實(shí)行職稱評(píng)審制度

經(jīng)過(guò)考試或評(píng)審取得任職資格,是科技人員學(xué)術(shù)、技術(shù)水平及工作能力的評(píng)價(jià),是對(duì)專業(yè)技術(shù)人員德、能、勤、績(jī)?nèi)轿坏目己?代表其在過(guò)去已經(jīng)取得的業(yè)績(jī)和其已經(jīng)具備的能力、素質(zhì)。晉升人數(shù)不受崗位職數(shù)限制。在全國(guó)還未形成一盤(pán)棋的情況下,由省人事廳核發(fā)的資格證書(shū)適用范圍寬廣,更有利于人才的合理流動(dòng)。由于中國(guó)科學(xué)院在全國(guó)有很高的聲譽(yù),水平為同行所公認(rèn),采用直聘制后,全國(guó)大部分單位能夠承認(rèn)其聘任的職稱,人才流動(dòng)時(shí)職稱再次聘任時(shí),對(duì)個(gè)人的影響有限。但地方或公認(rèn)度不夠的單位則不盡然,不僅在人才流動(dòng),甚至在科研任務(wù)申報(bào)時(shí),其所具有的水平在一定程度上會(huì)受到質(zhì)疑。因此,繼續(xù)實(shí)行職稱評(píng)審有一定的現(xiàn)實(shí)意義。在評(píng)聘分開(kāi)基礎(chǔ)上的評(píng)審制度,不會(huì)對(duì)年輕人才的脫穎而出造成影響。由于評(píng)聘分開(kāi),職數(shù)不會(huì)受到崗位數(shù)的限制,達(dá)水平的科技人員就有機(jī)會(huì)晉升高一級(jí)的職稱,這是對(duì)其水平的肯定,是一種激勵(lì)制度,加速了人才的成長(zhǎng)。

3.2 完善職稱聘任制度

在具有職稱任職資格的基礎(chǔ)上,實(shí)行更嚴(yán)格的職稱聘任制度,工資待遇僅與聘任掛鉤,強(qiáng)化競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制。聘任是對(duì)今后水平的體現(xiàn),更是一種壓力,在一定程度上杜絕了職稱終身制帶來(lái)的弊端。實(shí)行聘任制后,不進(jìn)則退,只要出現(xiàn)一定范圍高職低聘后,科技人員的主動(dòng)性、積極性、創(chuàng)造性都將得到進(jìn)一步發(fā)揮。具體做法可以在本單位控制整體職數(shù)范圍內(nèi),將崗位數(shù)按年度或任期下?lián)芙o下屬單位,由下屬單位自行制定聘任條件及實(shí)施聘任。這樣增加了下屬單位的主觀能動(dòng)性,有利于調(diào)動(dòng)其積極性。同時(shí),還可以結(jié)合目標(biāo)責(zé)任制,根據(jù)下屬單位完成目標(biāo)任務(wù)的情況、承諾目標(biāo)情況對(duì)下?lián)苈殧?shù)進(jìn)行宏觀控制,對(duì)完成任務(wù)好、前景好的單位適當(dāng)增加職數(shù),在促進(jìn)先進(jìn)單位的同時(shí),也是對(duì)后進(jìn)單位的鞭策,有利于大單位總體目標(biāo)的完成,更大程度上調(diào)動(dòng)了科技人員的主動(dòng)性、積極性、創(chuàng)新性。

3.3 建立科學(xué)、量化的考核體系

僅實(shí)行以上的制度還不夠,或者說(shuō)還不完善的,還需要有一個(gè)科學(xué)評(píng)價(jià)體系的支撐?，F(xiàn)有的職稱審報(bào)材料不與群眾見(jiàn)面,真實(shí)性難以保證,相互之間的可比性不強(qiáng),不能做到真正意義上的 “公開(kāi)、公平、公正”。建立科學(xué)合理的職稱評(píng)審指標(biāo)體系,正是要解決職稱評(píng)審工作中的弊端,使之一目了然,既要體現(xiàn)水平,又要體現(xiàn)一定的工作量。在現(xiàn)在可取的一種方法是使評(píng)審指標(biāo)體系細(xì)化、量化,將業(yè)務(wù)水平與工作量充分體現(xiàn)進(jìn)去,并且指標(biāo)明確、操作簡(jiǎn)單,以盡量避免人為因素的影響。具體可以采用以下辦法。

3.3.1 確定評(píng)價(jià)的水平 “門(mén)檻”

職稱本質(zhì)上是一名科技人員業(yè)務(wù)水平和素質(zhì)能力的體現(xiàn)。量化個(gè)人業(yè)績(jī)?cè)谝欢ǔ潭壬峡梢詮目偡稚象w現(xiàn)水平,但如果只有大量的低水平重復(fù),沒(méi)有高水平的創(chuàng)新是不能很好的體現(xiàn)水平的,設(shè)置“門(mén)檻”正是出于這一目的。在設(shè)置這一 “門(mén)檻”時(shí)就可以要求承擔(dān)什么級(jí)別的任務(wù)、出版什么級(jí)別的論文、取得什么級(jí)別的成果。

3.3.2 設(shè)置合理的權(quán)重

對(duì)于科研單位來(lái)講,一個(gè)人的業(yè)績(jī)水平大致可以從 4個(gè)方面來(lái)體現(xiàn):任務(wù)、論文、成果、社會(huì)影響度。任務(wù)是現(xiàn)有承擔(dān)工作的體現(xiàn),高水平的有更多的機(jī)會(huì)獲得國(guó)際、國(guó)家的重點(diǎn)科研項(xiàng)目,是投入;論文、成果在一定程度反映了取得的業(yè)績(jī),是產(chǎn)出;社會(huì)影響度體現(xiàn)一個(gè)人在社會(huì)上的影響力與貢獻(xiàn),也影響到一個(gè)單位的整體影響度。如何合理確定這 4方面的權(quán)重,是業(yè)績(jī)量化過(guò)程中的重要議題?？蓮乃趩挝坏陌l(fā)展方向上來(lái)設(shè)置這四者的權(quán)重。例如:以爭(zhēng)取更多的科研經(jīng)費(fèi)為發(fā)展重點(diǎn)時(shí),適當(dāng)增加任務(wù)分的權(quán)重;相應(yīng)在強(qiáng)調(diào)產(chǎn)出時(shí),就可以在論文或成果上增加權(quán)重。

3.3.3 具體指標(biāo)的細(xì)化

在設(shè)置具體細(xì)化指標(biāo)時(shí),也可以合理運(yùn)用權(quán)重來(lái)引導(dǎo)。如在設(shè)置任務(wù)分的時(shí)候,就可以按任務(wù)級(jí)別的高低進(jìn)行權(quán)重授予,國(guó)家 863項(xiàng)目可以為 A級(jí),1.7的級(jí)別系數(shù),科技部重大攻關(guān)則為 B級(jí),1.5的級(jí)別系數(shù),以此類推,直至橫向項(xiàng)目為 1.0的級(jí)別系數(shù),中間也還可以進(jìn)行細(xì)分。經(jīng)費(fèi)乘以級(jí)別系數(shù)即為該項(xiàng)目的量化得分,具體公式如下:

X=∑(R×M×J)

式中:X為得分;R為排名或貢獻(xiàn)率;M為經(jīng)費(fèi)數(shù);J為項(xiàng)目級(jí)別系數(shù)。R主要是指?jìng)€(gè)人在任務(wù)中所起的作用,可以用合同書(shū)上的排名來(lái)計(jì),也可以按個(gè)人在任務(wù)中所起作用的貢獻(xiàn)率百分比來(lái)計(jì),一般來(lái)講按貢獻(xiàn)率來(lái)計(jì)更加合理和科學(xué)。

同理,也可在其它幾個(gè)指標(biāo)上進(jìn)行具體劃分。這里的難度主要是在劃分國(guó)內(nèi)論文級(jí)別上,由于國(guó)內(nèi)沒(méi)有建立完善的類似國(guó)際 SCI的論文評(píng)價(jià)體系,劃分級(jí)別時(shí)有一定困難,我們的經(jīng)驗(yàn)是按刊物投稿難度、刊物在同行中的地位進(jìn)行一、二級(jí)刊物的劃分,然后再在此基礎(chǔ)上,合理的劃分不同論文級(jí)別,再進(jìn)行級(jí)別系數(shù)的授予。

4 今后的改革和發(fā)展方向

科研單位的職稱系列與高校的系列不同,具體有研究員、副研究員、助理研究員和研究實(shí)習(xí)員職稱,對(duì)應(yīng)高校的教授、副教授、講師、助教職稱,它是現(xiàn)有科研管理體制特點(diǎn)的反映,在一定歷史條件下有其存在的合理性。這樣做在一定程度上有利于人才的分類管理、業(yè)績(jī)考核、上崗聘用和按勞分配,從而給人事管理帶來(lái)了便利。但是,隨著經(jīng)濟(jì)改革不斷深入及科研單位管理體制與運(yùn)行機(jī)制的全面改革,現(xiàn)行職稱評(píng)定制度已不能適應(yīng)新形勢(shì)的需要,有必要客觀公正地審視一下現(xiàn)行辦法的合理性、適應(yīng)性、完善性和必要性。

4.1 職稱評(píng)定社會(huì)化

職稱評(píng)審委員的社會(huì)化、專家化,能夠消除單位評(píng)審辦法中存在的利益、人情因素,業(yè)務(wù)水平成了評(píng)審委員們決定是否授予被評(píng)審人職稱的唯一標(biāo)準(zhǔn)。我國(guó)幅員遼闊,東西、南北的差異明顯,各省市間的水平有較大差距,由全國(guó)統(tǒng)一評(píng)審顯然是不可能,但可在一個(gè)地區(qū)建立一個(gè)評(píng)審組織。

4.2 崗位聘任取代傳統(tǒng)職稱評(píng)審

公開(kāi)聘任,競(jìng)爭(zhēng)上崗,徹底打破重評(píng)審、輕聘任及論資排輩的傳統(tǒng)做法。明確規(guī)定所聘崗位不受任職資格、任職年限限制,充分體現(xiàn)公開(kāi)、公正、公平的原則。有能力、有水平的科技人員可競(jìng)聘到崗位,甚至年輕的科技人員能競(jìng)聘到研究員崗位。如中國(guó)科學(xué)院就以崗位聘任取代傳統(tǒng)的評(píng)職稱。

4.3 改革和完善評(píng)聘分開(kāi)制度

要繼續(xù)改革完善職稱任職資格與聘任相分離,以科學(xué)設(shè)崗為基礎(chǔ),以加強(qiáng)單位自主聘任為核心,真正建立起 “按需設(shè)崗、按崗聘任、競(jìng)爭(zhēng)擇優(yōu)、優(yōu)勝劣汰”的用人制度,通過(guò)科學(xué)設(shè)置專業(yè)技術(shù)職務(wù)結(jié)構(gòu)比例和核定崗位職數(shù),強(qiáng)化崗位聘任管理和任期考核,激活專業(yè)技術(shù)人員的聘用機(jī)制。

4.4 積極推進(jìn)執(zhí)業(yè)資格制度

執(zhí)業(yè)資格制度是職業(yè)資格制度的重要組成部分,是政府對(duì)某些責(zé)任較大、社會(huì)通用性強(qiáng)、關(guān)系公共利益的專業(yè)實(shí)行準(zhǔn)入制度,是依法獨(dú)立開(kāi)業(yè)或從事某一特定專業(yè)的學(xué)識(shí)、技術(shù)和能力的必備標(biāo)準(zhǔn)。目前,我國(guó)正依據(jù)世貿(mào)組織關(guān)于服務(wù)貿(mào)易總協(xié)議的相關(guān)條款,借鑒國(guó)外的管理經(jīng)驗(yàn),積極推行執(zhí)業(yè)資格制度。

當(dāng)今是人才競(jìng)爭(zhēng)的年代,打破職稱的終身制,建立職稱評(píng)審的科學(xué)、合理評(píng)價(jià)體系是科研單位人事管理中激勵(lì)政策的重要組成部分。進(jìn)一步深化職稱改革,探索職稱制度的科學(xué)化是一項(xiàng)長(zhǎng)遠(yuǎn)而艱巨的任務(wù),只要按照公開(kāi)、公平、公正的原則,努力建立適合實(shí)際情況的職稱制度, “老樹(shù)開(kāi)新花”,還是能發(fā)揮職稱的杠桿與激勵(lì)作用的。

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