陳步雷

(中國勞動關(guān)系學院 法學系,北京 100048)

簡論需要層次差異對勞動關(guān)系非對等性的影響*

陳步雷

(中國勞動關(guān)系學院 法學系,北京 100048)

需要的層次和緊迫性直接影響博弈過程中的角色、地位和能力。在勞動力市場上和勞動關(guān)系中,勞方總體上是基于生存的需要,資方總體上是基于充分發(fā)展和自我實現(xiàn)的需要,雙方對勞動關(guān)系能否締結(jié)和維系具有明顯不同的依賴度,在談判、要價、妥協(xié)過程中具有明顯不等的“權(quán)力差異”、“地位、能力差異”;勞資產(chǎn)權(quán)分立的格局促成和強化了這種差異。這些反差是結(jié)構(gòu)性的、邏輯性的,內(nèi)嵌于社會結(jié)構(gòu)之中,是勞動關(guān)系的非對等性、不平衡性的決定性變量之一。矯治之道應(yīng)深入到勞資的需要層面,通過提升人力資本價值、緩減勞資產(chǎn)權(quán)分立、建立集體談判機制、普及社會保障、促進知識經(jīng)濟,使多數(shù)勞動者基于自由、尊嚴和發(fā)展等較高層次的需要對勞動關(guān)系形成期待和依賴,以增強勞動關(guān)系的對等性與公平性。

需要層次;依賴度;產(chǎn)權(quán)分立;勞動關(guān)系

一、問題與文獻回顧

在經(jīng)濟學的古典時期,勞動與資本被視為兩種不同的生產(chǎn)要素,有不同的所有者控制。這一情形稱為“產(chǎn)權(quán)分立”,由此發(fā)生的是關(guān)于各要素權(quán)益的談判過程,事前的談判 (例如“求職面試”)和事后的談判 (例如“農(nóng)民工討薪”)。知識社會或稱為人力資本時代,產(chǎn)權(quán)分立的假設(shè)未必正確;作為生產(chǎn)過程唯一活躍的要素,知識勞動者既控制勞動又控制資本。經(jīng)濟發(fā)展和社會發(fā)展的基本任務(wù)是在兩代人或三代人的時間里,盡可能地將生育率遷移過程導致的“多余的”簡單勞動者轉(zhuǎn)換為知識勞動者。[1]而中國的發(fā)展階段決定了勞資產(chǎn)權(quán)分立是主體,將長期居于主流地位。因而如何給勞動力合理定價,是解決社會矛盾的最核心問題。

既然中國的產(chǎn)業(yè)層次、教育水平、人口狀況決定了多數(shù)勞動者與資方處于產(chǎn)權(quán)分立格局將是長期的國情,那么對于勞動關(guān)系的資強勞弱的非對等性關(guān)系或格局,就需要深入結(jié)構(gòu)、邏輯層面加以解釋和調(diào)整。

對于勞動關(guān)系勞資雙方當事人之間的形式平等、實質(zhì)不平等關(guān)系,即非對等博弈關(guān)系,已經(jīng)有大量文獻予以討論。但是,對這種非對等性、不平衡性的分析,多建立在經(jīng)驗性的、描述性的論據(jù)基礎(chǔ)上,而少有在事理邏輯層面的分析論證。

因此,本文所探討的問題是勞資產(chǎn)權(quán)分立格局下的勞資當事人的需要層次存在何種差異,該些差異對當事人意志、能力的影響,以及可能的矯治方法;以民商事關(guān)系為經(jīng)驗性參照物,結(jié)合心理學中的需要層次理論,集中探討勞資當事人因需要層次差異而形成對勞動關(guān)系不同的依賴度,進而導致勞動關(guān)系結(jié)構(gòu)性、邏輯性、必然性失衡的問題。所預(yù)設(shè)的結(jié)論認為,在勞資產(chǎn)權(quán)分立的總體背景下,勞資當事人以勞動關(guān)系滿足的是不同層次的需要,導致雙方對勞動關(guān)系能否締結(jié)、履行、持續(xù)具有顯著不同的依賴度,進而結(jié)構(gòu)性、邏輯性、穩(wěn)定性地促成和強化了勞動關(guān)系的非對等性、不平衡性;對勞動關(guān)系非對等性、不平衡性的矯治須深入到結(jié)構(gòu)和邏輯層面,通過改變產(chǎn)權(quán)分立、需要差異而實現(xiàn)良性、高效的治理。除了產(chǎn)權(quán)分立、需要差異等因素,類似的結(jié)構(gòu)性、邏輯性變量還包括:要素配置、生產(chǎn)過程、組織控制的因素;勞動與資本的稀缺度;物質(zhì)性資本的顯性虧損形式以及物質(zhì)資本的風險負擔,等。

對于勞動關(guān)系雙方當事人之間的“資強勞弱”關(guān)系以及非對稱性、不平衡性,經(jīng)濟學、社會學、管理學、法學等多個學科從不同角度進行了探析。①“資強勞弱”是一個通用性假設(shè)。類似通用性假設(shè)對于同質(zhì)性強的經(jīng)濟體可能是更有效的,但對于產(chǎn)業(yè)層次、發(fā)展階段、地區(qū)差異極大的中國而言,異質(zhì)性、多樣性、流變性假設(shè)更重要,是更須重視的特征。浙江大學的姚先國教授提出,按照資本與勞動之間強弱關(guān)系,至少有四種組合:強資本與強勞動,如高學歷、高技能勞動者與雇主之間的關(guān)系;強資本與弱勞動,如富士康企業(yè)中的產(chǎn)業(yè)關(guān)系;弱資本與強勞動,如改革開放之初的小業(yè)主與"星期天工程師"的關(guān)系;弱資本與弱勞動,如建筑業(yè)包工頭與農(nóng)民工。中國最大問題是存在大量的弱資本與弱勞動組合。本文不討論勞資各類組合,仍采用通用性假設(shè)。

馬克思主義政治經(jīng)濟學認為,在市場條件下,工人 (勞工或勞動)是從屬于資本的,二者存在“從屬關(guān)系”,勞動力的價值或價格無法在從屬關(guān)系架構(gòu)中得到公平合理的確定;在資本主義商品經(jīng)濟、市場經(jīng)濟階段,勞資雙方在形式上都是自由自主的法律關(guān)系主體,勞動力的市場交換關(guān)系是一種平等關(guān)系;但這是一種在平等形式掩蓋下的實際上不平等關(guān)系。[2](P170-173)亞當·斯密的勞動價值論確認勞動是商品價值的源泉和衡量商品交換價值的尺度,認為勞動價值在確定、交換過程中居于相對被動地位,而資本和土地獲取其租金則相對容易。[3](P25-59)馬克斯·韋伯揭示出“如果沒有以出賣自己的勞動為生的這樣一個無產(chǎn)階級存在,資本主義是絕對不可能向前發(fā)展的?！挥写嬖谥罅康男问缴献栽?而事實上迫于饑餓的鞭策必須去出賣自己勞動的工人,才有可能在事先通過協(xié)議明確測算產(chǎn)品的 (勞動力)成本。”[4](P198)微觀經(jīng)濟學發(fā)現(xiàn),即使有勞工組織的企業(yè)工資高于無勞工組織企業(yè)的工資,也會導致高工資企業(yè)吸引工人的超額供給,該雇主可以實施更嚴格的雇傭條件,或提高生產(chǎn)率。[5]勞資集體談判的相關(guān)理論也以資強勞弱為事實基礎(chǔ),國際勞工組織所倡導的有關(guān)模式,也具有系統(tǒng)的理論。②參見第 26屆國際勞工大會通過的《費城宣言》(1944)和《促進集體談判公約》( ILO第 154號公約)等文獻;也可見【美】C·A·摩爾根:《勞動經(jīng)濟學》,中國工人出版社 1984年版,第 3章。西方社會學的交換理論,對勞資關(guān)系等不公平交換模式及其成因,進行了深入的討論,認為地位和能力平等的、無權(quán)力差異、無剝削和支配性質(zhì)的當事人之間的交換是公平的、正向的和合作性的,適用互動模型的、對偶分析的范式;而勞動關(guān)系當事人之間存在明顯的權(quán)力差異。[6](P78)管理學對于資本對勞動的支配過程、生產(chǎn)的組織行為系統(tǒng),進行了多角度的研究,認為企業(yè)作為一個自主系統(tǒng),資方的控制管理權(quán)力必然包括對勞動的支配,組織運行過程就是支配過程。勞動法學也注意到了資方當事人的實際地位高于勞方。

上述多個學科對勞動關(guān)系非對等性的研究,均有相應(yīng)的科學貢獻。馬克思主義政治經(jīng)濟學和馬克斯·韋伯的思想學說,都揭示了勞動者迫于饑餓而接受資方給出的勞動條件、實質(zhì)上缺乏意志自由的問題。這些思想觀點,具有較強的啟示性。但是,尚未見專門從當事人或行動主體的需要層次差異角度,且運用與民商事關(guān)系比較、兼顧勞資產(chǎn)權(quán)分立背景的方法,對勞動關(guān)系依賴度、非對等性加以探討的文獻。因此,本文的研究是必要的,通過對需要層級差異這種心理學、經(jīng)濟學多個學科倚重的主客觀相統(tǒng)一變量的引入,通過對勞資產(chǎn)權(quán)分立背景的關(guān)注,進而對勞動關(guān)系非對等性、不平衡性,形成邏輯理性層面的認識。相關(guān)研究,具有一定的新穎性和創(chuàng)造性。

二、實證性研究的初步結(jié)論

2009年 7、8月,筆者與深圳大學的學者及當?shù)啬硠诠栴}研究機構(gòu)的工作人員,以“階層劃分、財產(chǎn)狀況、工作原因、需要層次和實現(xiàn)狀況”為主要內(nèi)容,以問卷和訪談相結(jié)合的方式,在深圳、東莞兩地進行了小范圍的調(diào)查。問卷對象是分屬不同產(chǎn)業(yè)層次的 A、B、C三家企業(yè)中的 1000名工人和中低層管理者,因組織工作扎實和小禮品激勵,問卷總回收率為 97.2%。根據(jù)問卷中少量主觀性問題回答的程度,選擇了 50名對象作了深度訪談。問卷發(fā)放對象,是進入企業(yè)后隨機選擇的某工作部門、車間的人員。

三家企業(yè)中的 A公司,是一家國內(nèi)外知名的、位于深圳的 IT開發(fā)和生產(chǎn)商。B公司是位于深圳的一家大型的外資投資的港務(wù)公司,技術(shù)水平和吞吐量均居全國前列。C公司是東莞的一家制鞋企業(yè),為國際馳名品牌加工產(chǎn)品。

A公司員工的學歷、技術(shù)層次明顯高于深圳平均水平,90%以上為大專以上學歷,其中碩士及以上學歷占 35%;問卷發(fā)出 400份,回收 396份。B公司員工學歷、技術(shù)層次與深圳平均水平(以居民的學歷結(jié)構(gòu)為基本指標)持平;發(fā)出問卷 200份,回收 196份。C公司則屬于生活用品的制造業(yè),平均學歷偏低,大專以上占 40% (但工人實際技術(shù)能力較強),發(fā)出問卷 400份,回收 380份。

問卷統(tǒng)計發(fā)現(xiàn):70%以上被訪談人員認為自己社會地位偏低,收入偏少,與自己的學歷、能力和貢獻不相稱;90%人員認為自己是迫于生存壓力、生計需要而打工,且被迫長期、過多的加班;對于現(xiàn)職業(yè)是否利于個人長遠發(fā)展,能否據(jù)此實現(xiàn)其人生發(fā)展目標,90%以上人員持否定態(tài)度,只有不足 10%的高水平技術(shù)人員、中層管理人員表示對企業(yè)有歸屬感,受到股東的重視和尊重,能夠?qū)崿F(xiàn)其發(fā)展目標。

研究人員從在問卷上非選擇題中認真填寫了個人情況、感受、想法的人員中,挑選了 50人,大專以上學歷占了 80%以上。訪談方法是多樣的,在下班或周末時間,大多把單個受訪者約請至公司或廠區(qū)外聊天,數(shù)次約請受訪者聚餐,注意訪談?wù)吲c受訪者的平等、訪談氣氛的融洽。因訪談內(nèi)容多圍繞其感受、想法等主觀內(nèi)容,問題是半結(jié)構(gòu)化的、開放性的,不重復問卷上已匿名回答的、旨在測量具體事實的問題,不涉及與所屬企業(yè)的利害關(guān)系,故受訪者比較隨意放松,愿意說心里話?？傮w上看,這些學歷較高、技能較強的人員,90%以上認為自己是在謀生,迫于生計而接受自己不滿意的勞動報酬、勞動條件;因就業(yè)難度大,為了保住飯碗,不得不委曲求全服從嚴格的、生硬的管理措施;自己在企業(yè)內(nèi)部與外部均缺乏權(quán)益表達機制,企業(yè)內(nèi)部缺乏民主參與的制度化平臺;勞動報酬以外的非物質(zhì)性激勵很少,效用較低;普遍缺乏穩(wěn)定感、安全感、歸屬感,對未來預(yù)期較為悲觀。2010年春夏,在深圳富士康企業(yè)、南海本田公司所發(fā)生的勞動關(guān)系重大事件,也直接證明了 80后、90后的產(chǎn)業(yè)工人在總體上是基于基本生存的需要,而接受過于嚴苛、顯著失衡的勞動關(guān)系安排。

研究人員也以朋友聚會等方式,對不同層次、規(guī)模的企業(yè)投資人作了訪談,發(fā)現(xiàn):小企業(yè)、小股東大多是基于生存的低端需要,而冒較大風險、承受較大壓力,實施投資;其他投資者則屬于較高社會階層,是為了發(fā)展的需要、享受的需要,即“自我實現(xiàn)的需要”。①對于雇主及其需要的分層研究,也十分必要。可以合理推斷:小型、微型企業(yè)的雇主,其需要層次和順序與勞動者的距離較小,大中型企業(yè)的雇主的需要,則與勞動者差異較大;企業(yè)的規(guī)模、實力和勞資需要差異具有顯著的正相關(guān)性。對此,需要數(shù)學、統(tǒng)計學的模型、數(shù)據(jù)加以證明。

概言之,勞動關(guān)系中的 90%以上勞方當事人是基于自己和家人的生存需要,而被迫接受自己認為不公平的勞動契約,缺乏安全感、歸屬感和尊嚴感;能滿足長遠發(fā)展需要和實現(xiàn)價值目標的比例,不足 5%。相反,資方當事人的投資動機,大多數(shù)是賺取更多的錢、更好地生活或享受、更有地位和尊榮,包括很富有的時候做些公益慈善事業(yè)、以形成良好的社會影響,等。

上述勞動經(jīng)濟學、勞動社會學、人力資源管理學的實證性研究,雖然是小范圍的,其問卷測量的變量和指標是比較合理準確的,其問卷上的主觀問題回答與訪談問題回答,是較準確、深入的?？傮w上看,有較高的信度和效度。當然,更有信度和效度的調(diào)查,可以選擇珠三角這一“當今全球勞動關(guān)系博物館”,①“中國珠三角是當今全球勞動關(guān)系博物館”是本文初步提出的觀點?；A(chǔ)性變量、宏觀性指標包括但不限于:產(chǎn)業(yè)層次;勞動力市場范圍和供求狀況,勞動力階層狀況;投資者的財產(chǎn)規(guī)模、權(quán)利意識和制度素養(yǎng);所在國家和地區(qū)的公共政策、法律制度,制度績效等。如果以此進行研究,可以發(fā)現(xiàn)珠三角的跨度極大:產(chǎn)業(yè)從高端到低端,勞工從金領(lǐng)、白領(lǐng)到藍領(lǐng)、農(nóng)民工,從相對公平到較為野蠻的勞動條件,從法治意識較強的"君子雇主"到肆意違法侵權(quán)的"小人雇主",等等,具備了近代以來市場經(jīng)濟勞動關(guān)系的各種類型。受地方亞文化等因素的影響,長三角的低端產(chǎn)業(yè)、小人雇主、勞資沖突問題似乎緩和一些。因此,珠三角是當今中國乃至全球勞動關(guān)系、產(chǎn)業(yè)關(guān)系的實驗場和博物館,是全球?qū)嵶C性研究的最佳區(qū)域之一,中國相關(guān)問題之熱,即源于此。適度放大抽樣框,對勞動關(guān)系作類型劃分、勞動力市場作市場細分、勞動者作階層劃分,進行分層抽樣 (stratified sampling),實施更準確的觀察、測量和分析。

三、需要層次差異和勞動關(guān)系非對等性 (與民商事關(guān)系對比)

需要的類型界定、層次劃分,是心理學、經(jīng)濟學、社會學、管理學等學科共同關(guān)注的問題。較為成熟而普遍應(yīng)用的理論范式,仍然是美國社會心理學家馬斯洛 (Abraham Maslow)的需要層次理論 (hierarchy of needs theory)。該理論具有霍桑實驗、泰勒激勵實驗等實驗心理學依據(jù),認為:人是有需要的動物,只有尚未滿足的需要能夠影響其行為;多種需要之間有輕重緩急之分,在基礎(chǔ)層次的需要滿足后,較高層次的需要才出現(xiàn)。該理論把人的需要劃分為五個層次或?qū)蛹?由低到高分別是:生理或生存的需要;安全的需要;社交或歸屬的需要;尊重或愛的需要;充分發(fā)展或自我實現(xiàn)的需要。前二者是低級需要,后三者是社會需要、高級需要。該些需要的地位和關(guān)系,呈現(xiàn)為金字塔形結(jié)構(gòu)。[7](P200-208)

盡管馬斯洛理論對于不同需要之間的關(guān)系、需要的變動機理等復雜問題論證不足,但它簡單明確、邏輯性強,特別是對需要的劃分、類型化較為合理、嚴謹,具有創(chuàng)造性,使人們對“需要”這一模糊事物形成較清晰的認識。需要層級與順序,對人的行為具有決定性的影響;相關(guān)理論具有較強的、普遍性的解釋力。該理論及其“變種”,被管理學、經(jīng)濟學應(yīng)用于行為激勵機制和制度模型的討論。[8]

把相關(guān)理論引入勞動關(guān)系領(lǐng)域,可發(fā)現(xiàn)勞資當事人對于勞動關(guān)系能否、如何締結(jié)和履行,基于需要的層次差異而形成了顯著不同的地位和稟賦?！皺?quán)力差異”甚為明顯,自然其行為趨向、模式具有重大差異。勞資當事人在需要層次、順序方面的差異,對于勞動關(guān)系的實體性問題、程序性問題以及對等性、平衡性均有決定性影響。

受制于需要層次和順序,勞資主體及其行為趨向,可以分為兩種情形:一是勞動力市場上等待就業(yè)、締結(jié)勞動關(guān)系的勞動者和尋找合適勞動者的資方,二者尚未建立勞動關(guān)系,而需要通過談判形成合意,締結(jié)勞動關(guān)系;二是已建立勞動關(guān)系的勞資雙方,是否、如何履行、變更勞動關(guān)系內(nèi)容,在生產(chǎn)過程與要素組合系統(tǒng)中如何行為。

在第一種情形中,勞資雙方是潛在的勞動關(guān)系當事人,基于不同的需要層次,而希望建立勞動關(guān)系:勞動者需要工資報酬,保障自己和家人的生存,滿足的第一層次的需要。馬克斯·韋伯也揭示了勞動者需求層次之低,認為迫于饑餓的鞭策、以出賣自己的勞動為生的無產(chǎn)階級的存在,是資本主義的必要條件;大量的形式上自愿、而事實上必須去出賣自己勞動的工人,被迫接受資方擬定的勞動契約。②參見前注韋伯《世界經(jīng)濟史綱》。韋伯的觀點,受到了馬克思的啟發(fā),學術(shù)傳承和譜系較為清晰。資方需要獲得合適的勞動力,把其勞動作為主要的生產(chǎn)要素之一,組合到資方投資促成并組織管理的生產(chǎn)系統(tǒng)中去,實現(xiàn)生產(chǎn)經(jīng)營的目的,即資產(chǎn)、財產(chǎn)的保值增殖,滿足的是最高層次的需要,即事業(yè)發(fā)展和自我實現(xiàn)的需要。即使資方已經(jīng)處于投資運營的動態(tài)循環(huán)中,須承擔物質(zhì)風險和各種成本,但其對勞動關(guān)系的需要層次仍居于最高端,與勞方形成了金字塔塔尖與塔基的反差。勞動力市場的供求關(guān)系,可能改變資本和勞動的相對稀缺度以及資方或立法的要價能力,但不能改變雙方需要的差距。

在第二種情形中,對于已經(jīng)建立的勞動關(guān)系,如果勞方當事人試圖改變其內(nèi)容,通常會利于自己、增加資方的成本,則需要與資方提出協(xié)商請求。勞動力市場機制通常導致勞動 (力)的可替代性高于資本,因而勞方當事人處于相對被動、弱勢。如果資方不同意變更勞動關(guān)系內(nèi)容,勞方須接受現(xiàn)狀;如果辭職,則立即面對生存壓力和失業(yè)風險。如果資方變更勞動關(guān)系內(nèi)容,是否需要與勞方平等協(xié)商,如何處理勞資主體平等與資方用工自主權(quán)的關(guān)系,如何形成生產(chǎn)過程的主導與參與機制,在理論上尚有爭論,因而在實踐上更是資方主導的模式,勞方居于被組織、被使用、被管理的地位。

勞資當事人的需要層次,與民商事主體、民商事關(guān)系中的當事人的需要層次,可以對比研究。民商事主體之間的地位平等、意志自治,不只是規(guī)范意義的、邏輯意義的,也是實證性的、經(jīng)驗性的。民商事關(guān)系當事人之間,總體上也是平等、自由的。其根本原因在于需求層次無巨大差異,供求雙方對民商事關(guān)系的依賴度相同或近似。某些商事關(guān)系可能因財產(chǎn)實力、信息不對稱、法律規(guī)制不當不力等原因而存在非對等性、不平衡性,如股東與公司之間、經(jīng)營者與消費者之間的關(guān)系,但通過法律干預(yù)、機制設(shè)置或者較充分的競爭關(guān)系,基本上實現(xiàn)了良好的調(diào)整效果和制度績效。主體或當事人的需要層次及市場供求、競爭關(guān)系、交換機制,是兩類高度相關(guān)的、決定性的變量。①參見【德】柯武剛、史漫飛;《制度經(jīng)濟學 --社會秩序與公共政策》,韓朝華譯,商務(wù)印書館 2000年 11月第 1版,第 8章“競爭動力學”。勞動關(guān)系與民商事關(guān)系在這些方面形成了鮮明的反差。

一般情況下,勞方的需要是生存,資方的需要是發(fā)展,二者形成了需要層次的最大化反差。需要的反差、資源分配的不平等、雇傭關(guān)系的固有邏輯,導致了勞資利益的對立性;沖突理論深入、系統(tǒng)地進行了研究。②參見【美】喬納森·H.特納:《社會學理論的結(jié)構(gòu)》,邱澤奇等譯,華夏出版社 2006年版,第 8章。馬克思和韋伯、齊美爾等社會學大家對勞資關(guān)系的沖突根源均有所研究。這種反差,促成和強化了勞資雙方的“依賴度差異”、“權(quán)力差異”、“地位、能力差異”。這些反差、差異,是結(jié)構(gòu)性的、邏輯性的,內(nèi)嵌于勞動關(guān)系之中,是勞動關(guān)系的非對等性、不平衡性的決定性因素。勞動力市場供求狀況、交易狀況,不足以影響這種結(jié)構(gòu)和邏輯。

上述結(jié)構(gòu)和邏輯可以概括為:需要的反差,導致雙方對是否締結(jié)、是否履行勞動關(guān)系形成明顯不同的依賴度,進而形成顯著的“權(quán)力差異”、“地位、能力差異”。這些差異與勞動的組織、過程和管理控制因素,共同形成、強化了勞動關(guān)系的非對等性、不平衡性。其中,需要反差導致的依賴度差異,是經(jīng)常被忽視的因素。

需要的反差,導致勞方當事人必須迅速就業(yè),盡快與資方締結(jié)勞動關(guān)系。這種迫切性使資方獲得了談判優(yōu)勢,成為博弈過程中的“鎮(zhèn)定者”,而勞方則淪為“不鎮(zhèn)定者”甚至“恐慌者”。③博弈過程中的鎮(zhèn)定者與不鎮(zhèn)定者的角色分化,取決于多個因素,其中需要、需求的緊迫性是決定性因素。關(guān)于鎮(zhèn)定者如何占對方的便宜的行為模型,參見【美】羅伯特·艾克斯羅德:《對策中的制勝之道》,吳堅忠譯,上海人民出版社 1996年 7月第 1版,第34頁。雙方對勞動關(guān)系是否、何時締結(jié),依賴和期待程度顯著不同。這種心理性因素與資源稀缺性差異、制度賦權(quán)程度差異等因素形成疊加、共振相應(yīng),進一步凸顯和強化了依賴度差異。

對于依賴度,實證性研究所獲得的經(jīng)驗性依據(jù)可以證明。上文所述的實證性研究,就清晰地表明不同層次的勞方當事人,均比資方更依賴勞動關(guān)系的形成和維系,處于明顯的心理弱勢和行動弱勢,進而強化了資強勞弱的非對等性、不平衡性。另一方面,從契約理論、博弈論等也給出了較為精致的分析。

四、矯治之道 (代結(jié)語)

勞資主體或當事人因需要的層次及緊迫度之間的重大差異,決定了對勞動關(guān)系依賴度的差異,進而促成和強化了勞動關(guān)系資強勞弱的非對等性、不平衡性。其間的因果關(guān)系、影響機理和事理邏輯是重要的、清晰的。需要的層次和緊迫度,與社會經(jīng)濟地位、社會分化和社會結(jié)構(gòu)直接相關(guān),因而是內(nèi)嵌于社會關(guān)系、社會秩序中的結(jié)構(gòu)性變量;它對勞動關(guān)系非對等性、不平衡性的影響,是直接的、決定性的。

需要層次的差異及其所促成、強化的勞動關(guān)系非對等性,有促進勞資產(chǎn)權(quán)合作、提高社會整體效率的正向功能,也有促進社會分化、斷裂的負面功能。

在勞資產(chǎn)權(quán)分立將長期存在的情況下,合理的治道是使這種非對等性處于可控制、可矯治、可柔化的限度。矯治之道的形成,應(yīng)當深入到勞資主體或當事人的需要層次差距的層面,通過集體談判機制強化勞方的心理能量與談判能力,通過合理的社會保障幫助勞方克服生存危機,使勞方對勞動關(guān)系的期待和依賴是基于自由、尊嚴和發(fā)展等較高層次的需要。根本性的治理,是大力發(fā)展教育、全面提升人力資本,促進資本與人力要素在同一主體中統(tǒng)一,減少甚至消除基于需要層次差異而形成的勞資當事人之間的產(chǎn)權(quán)分立、利益沖突。如果知識經(jīng)濟、知識社會得以普遍、穩(wěn)固地形成,則包括企業(yè)組織、用工模式、分配原則和機制在內(nèi)的經(jīng)濟制度體系,必然會有重大創(chuàng)新。由此,也有助于馬克思所主張的自由勞動與人的解放的目標的實現(xiàn)。

[1]汪丁丁 .勞資關(guān)系何以對資源配置至關(guān)重要 [N].21世紀經(jīng)濟報道,2010-01-25.

[2]馬克思 .資本論 (節(jié)選本),人民出版社,1998.

[3]【英】亞當·斯密 .國民財富的性質(zhì)和原因的研究 (上卷)[M].北京:商務(wù)印書館,1988.

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[5]【美】RobertH.Frank,Ben S.Bernanke,PrinciplesofMicroeconomics,3rdedition,McGraw-Hill Companies,Inc.2007,Chapter14.

[6]【澳】馬爾科姆·沃特斯 .楊善華,等譯 .現(xiàn)代社會學理論[M].北京:華夏出版社,2000.

[7]【美】喬納森·H.特納 .邱澤奇,等譯 .社會學理論的結(jié)構(gòu) [M].北京:華夏出版社,2006.

[8]李惠斌,李朝暉主編 .后資本主義 [M].北京:中央編譯出版社,2007.

[9]【美】馬斯洛,等 .人的潛能與價值 [M].北京:華夏出版社,1987.

[10]【德】柯武剛,史漫飛 .韓朝華譯 .制度經(jīng)濟學——社會秩序與公共政策 [M].北京:商務(wù)印書館,2000.

The Influence of Hierarchy of Needs on the Non-equivalent of Labor Relations

Chen Bulei
(China Institute of Industrial Relations,Beijing100048,China)

The hierarchyof needs and its urgency influence the roles,status and ability of the processof game.In labormarket and labor relations,in general,labor is based on the needs of existence and,capital is based on the needs of sufficient development and self realization.We should promote the value of human capital,reduce the property division of labor and capital,establish the mechanism of collective bargaining,set up the system of social security and promote the knowledge economy so as to make most of laborers expect and depend on labor relations on higher hierarchy of needs based on freedom,dignity and development,and strengthen the equivalent and fairness of labor relations.

hierarchy of needs;dependence;property division;labor relations

F249.26

A

1673-2375(2010)05-0024-06

2010-08-10

陳步雷 (1967—),男,安徽靈璧人,博士,中國勞動關(guān)系學院法學系副教授。

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