次大會(huì)，但在選派勞方代表的問題上紛爭頗多。作為國際勞工大會(huì)的主要參與方，勞方代表是工會(huì)組織及工人的代言人，通過參加國際勞工組織的相關(guān)活動(dòng)，與政府代表、資方代表就當(dāng)下勞工領(lǐng)域的問題開展協(xié)商。作為全球勞工治理的重要行為主體，勞方代表及其背后的工人群體也是全球勞工治理的主要受益者，因而工會(huì)組織與工人群體對于推派代表參加國際勞工大會(huì)始終非常積極。自1919年北洋政府派員參加首屆大會(huì)起，各方均對勞方代表的選派提出意見和建議，希望代表人選要有代表中國工人之資格，在國際

多方面的，資方與勞方都有可能成為要求勞動(dòng)者加班或超時(shí)工作的發(fā)起人。在資方發(fā)起的加班中，資方可能因?yàn)橐s工期，盡管加班可能要支付勞動(dòng)者額外的勞動(dòng)報(bào)酬，但如果趕不上工期便會(huì)導(dǎo)致訂單違約而帶來更多的損失，所以資方在此時(shí)會(huì)選擇成本較小的加班作為最優(yōu)方案。還有一種情況可能就是資方不滿足于初始契約所帶來的利潤(或由于勞動(dòng)力市場價(jià)格普遍降低或由于其他生產(chǎn)成本升高)，在這種情況下，資方可能會(huì)通過降低工資或者要求勞動(dòng)者無償加班的方式減少損失或賺取更多利潤。而在勞方發(fā)起的加班

觀察太極拳聯(lián)合愈勞方治療心脾兩虛型CFS的臨床療效，并且通過對患者的隨訪以明確本療法的持久性。1 資料與方法1.1 一般資料納入我院門診2018年7月—2019年12月接診的CFS患者共78例，分為治療組和對照組，分組方法為隨機(jī)數(shù)字表法，每組39例。對照組中男性19例、女性20例；平均年齡為(37.70±9.45)歲；患病時(shí)間(12.16±4.66)個(gè)月。治療組中男性患者21例、女性18例；平均年齡為(37.62±10.02)歲，患病時(shí)間(11.99±4.

市稅后凈利潤情況勞方（寧波隊(duì)）核心觀點(diǎn)：J公司2016年至2018年凈資產(chǎn)收益率高于工資增長5%，說明J公司運(yùn)用自有資本的效率較高，股東權(quán)益的收益水平也高于工資增長幅度的訴求。同時(shí)，J公司2016年至2018年銷售凈利率逐年增長，高于全國超市行業(yè)銷售凈利率2.35%（行業(yè)報(bào)告的依據(jù)），表明J公司銷售收益較高，銷售狀況良好，公司生產(chǎn)經(jīng)營正常，經(jīng)濟(jì)效益良好，比同行業(yè)其它公司發(fā)展好。因此，2020年，職工工資應(yīng)調(diào)整增幅5%。表6：S市企業(yè)工資增長指導(dǎo)線從本案例的

德國為代表的偏向勞方的模式。相比美國是資方比勞方占據(jù)絕對優(yōu)勢，導(dǎo)致很大貧富差距，德國是有點(diǎn)泛利的社會(huì)主義模式。原因在于：美國的資方不但在政治上強(qiáng)勢，而且，巨大的勞動(dòng)力市場和開放的移民政策也使得資金稀缺和勞動(dòng)力供給相對過剩，在利益分配時(shí)自然導(dǎo)致天平倒向資方。德國則可以把原因追溯到兩次戰(zhàn)敗后——德國在一片廢墟上重建，政治上很難形成強(qiáng)權(quán)黨派和強(qiáng)權(quán)政府，經(jīng)濟(jì)上需要全民參與，于是平衡的核心是利益分配偏向勞方，以發(fā)揮勞方的主觀能動(dòng)性，提高勞動(dòng)效率，實(shí)現(xiàn)企業(yè)外延增長。換

什么時(shí)間會(huì)結(jié)束，勞方罷工將更加困難，若雙方在這之間沒有達(dá)成共識(shí)，勞方會(huì)承受更大壓力。長榮航空則表示，對增設(shè)罷工預(yù)告期和授權(quán)期都“樂觀其成”。有島內(nèi)分析認(rèn)為，這次資方立場強(qiáng)硬，非?？赡軐幙少r錢也不會(huì)讓步。國民黨黨團(tuán)總召集人曾銘宗稱，加拿大、日本等地確實(shí)規(guī)定罷工預(yù)告期，但其工會(huì)覆蓋率高，與臺(tái)灣產(chǎn)業(yè)工時(shí)長、低薪、工會(huì)覆蓋率低的生態(tài)環(huán)境不同，未必適合直接套用。他認(rèn)為，罷工強(qiáng)制預(yù)告當(dāng)然有利于業(yè)者或消費(fèi)者應(yīng)變，但對勞方而言，最后的撒手锏等于廢了。臺(tái)“國家政策研究基金會(huì)

論罷工還是停業(yè)，勞方、資方與政府博弈過程均具有集體談判性質(zhì)，這一時(shí)期勞方、資方與政府間已形成相對穩(wěn)定的勞資關(guān)系體系。其中，政府出于政治和經(jīng)濟(jì)考慮更偏向勞方，這有助于勞資關(guān)系體系整體均衡；勞方與資方的訴求更多是自身經(jīng)濟(jì)利益。相對于資方，勞方得到更多企業(yè)之外的支持，說明勞方階級認(rèn)同仍然存在，并可能蘊(yùn)含國家認(rèn)同。除南京國民政府、勞資雙方外，英國政府和共產(chǎn)黨的影響相對有限。關(guān)鍵詞：英美煙公司；勞資沖突；政府；勞方；資方中圖分類號：F249.29 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文

.德國法認(rèn)定有關(guān)勞方不當(dāng)行為的事由是否達(dá)到正當(dāng)化即時(shí)解雇的“重大程度”亦是如此。認(rèn)定“嚴(yán)重違反勞動(dòng)規(guī)章制度”的法理基礎(chǔ)可回溯至民法中持續(xù)性合同的一般法理?！俺掷m(xù)性”是勞動(dòng)合同異于合同法主要規(guī)范之一時(shí)性合同的首要特征?！?3〕參見關(guān)懷、林嘉主編：《勞動(dòng)法》，中國人民大學(xué)出版社2016年版，第88頁（鄭愛青）；王全興：《勞動(dòng)法》，法律出版社2017年版，第133頁。筆者以“持續(xù)性”相稱，以免繼續(xù)性有中斷后再繼續(xù)之嫌。勞動(dòng)合同法重點(diǎn)調(diào)整的勞動(dòng)合同正是依時(shí)間決定勞

國勞總推薦的5名勞方委員參加此次調(diào)薪表決會(huì)議，韓國公益委員提出的建議時(shí)薪為8350韓元，勞方委員提出的建議時(shí)薪為8680韓元。最終公益委員提出的建議時(shí)薪以8票通過。韓國總統(tǒng)文在寅在大選期間承諾到2020年將把最低時(shí)薪提升至1萬韓元。韓聯(lián)社稱，要想實(shí)現(xiàn)這個(gè)目標(biāo)，今明兩年的平均漲幅應(yīng)達(dá)到15.2%，而今年的漲幅明顯還達(dá)不到這個(gè)速度，有預(yù)測認(rèn)為文在寅的競選承諾有可能會(huì)落空?！　　　　　。▓覉?/div>

環(huán)球時(shí)報(bào) 2018-07-162018-07-16

動(dòng)力，但也考量著勞方、資方和政府在博弈中如何實(shí)現(xiàn)共贏。對于勞動(dòng)者而言，在與網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)簽定用工合同時(shí)，要從工資福利、保險(xiǎn)繳納、勞動(dòng)保護(hù)等方面認(rèn)真審查，謹(jǐn)防合法權(quán)利受損，要學(xué)會(huì)用法律武器維護(hù)自己的權(quán)益。對于網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)而言，要強(qiáng)化守法經(jīng)營意識(shí)和社會(huì)責(zé)任意識(shí)，對于勞動(dòng)關(guān)系用工和非勞動(dòng)關(guān)系用工進(jìn)行合理區(qū)分，履行如實(shí)告知義務(wù)，切實(shí)承擔(dān)勞動(dòng)保障責(zé)任，努力建立和諧勞資關(guān)系。對于政府部門而言，要積極應(yīng)對新業(yè)態(tài)下衍生出的新型用工關(guān)系，加強(qiáng)形勢分析研判，綜合平衡各方利益，規(guī)范互聯(lián)網(wǎng)

網(wǎng)絡(luò)將致力于扭轉(zhuǎn)勞方收入占GDP之比下降的趨勢。第二次世界大戰(zhàn)結(jié)束以來，全球GDP中的70%以勞動(dòng)收入的形式體現(xiàn)，其余30%為資本收入。凱恩斯將勞方比重的穩(wěn)定性稱為一種“奇跡”。但此后這一規(guī)則被打破。20世紀(jì)80年代中期至今，勞方占世界GDP之比下降到58%，而資方比重上升到42%。當(dāng)今，數(shù)字經(jīng)濟(jì)中的兩大力量驅(qū)使勞方占總收入之比在全球范圍內(nèi)不斷下降。第—個(gè)力量是數(shù)字技術(shù)本身具有總體偏向于資方的傾向。機(jī)器人、人工智能和機(jī)器學(xué)習(xí)的進(jìn)步加速了自動(dòng)化取代工人的速度

要么是資方以壓制勞方為手段，以此建構(gòu)符合資本利益滿足和擴(kuò)張需要的制度結(jié)構(gòu)與分配方式；要么是勞方以否定資方為手段，以此建構(gòu)符合勞方利益需要的制度形態(tài)。勞資對立長期以來成為雙方心照不宣的“共識(shí)”，彼此都是通過意識(shí)形態(tài)宣揚(yáng)和政治體制建構(gòu)，力圖壓制與控制對方，目的在于最大限度地實(shí)現(xiàn)各自的集團(tuán)利益。而經(jīng)過雙方長期的政治上與觀念上的“零和博弈”，尤其經(jīng)過全球化時(shí)代市場經(jīng)濟(jì)的自發(fā)運(yùn)行與不斷完善發(fā)展，勞資關(guān)系開始從政治的與觀念的“虛空世界”，回到了市場與經(jīng)濟(jì)的“現(xiàn)實(shí)人間”

②，其直接聯(lián)系著勞方與資方，可最大限度、最及時(shí)的獲取第一手勞資矛盾信息，因此其在勞資矛盾預(yù)警機(jī)制中的作用是不可替代的，意義是無與倫比的。(一)工會(huì)的屏障作用工會(huì)作為企業(yè)內(nèi)設(shè)的工會(huì)組織，占據(jù)著勞資矛盾解決途徑的不少份額，最大程度的避免了勞資矛盾從產(chǎn)生之初便形成直接對立的局面，其作為化解勞資矛盾的第一道防線③，在勞資矛盾中起著屏障作用，從而緩解沖突壓力、緩和勞資雙方情緒、緩沖勞資矛盾的直接對立。以此角度而言，其作用體現(xiàn)在勞動(dòng)活動(dòng)的方方面面，例如，當(dāng)資方違反法律

網(wǎng)絡(luò)將致力于扭轉(zhuǎn)勞方占GDP比例下降的趨勢。第二次世界大戰(zhàn)結(jié)束以來，70%的國家GDP以勞動(dòng)收入的形式體現(xiàn)，其余30%為資本收入。凱恩斯將勞方比重的穩(wěn)定性稱為一種“奇跡”。但此后這一規(guī)則被打破。20世紀(jì)80年代中期至今，勞方占世界GDP之比下降到 58%，而資方比重上升到42%。當(dāng)今數(shù)字經(jīng)濟(jì)中的兩大力量驅(qū)使勞方占總收入之比在全球范圍內(nèi)不斷下降。一是數(shù)字技術(shù)本身具有總體偏向于資方的傾向。機(jī)器人、人工智能和機(jī)器學(xué)習(xí)的進(jìn)步加速了自動(dòng)化取代工人的速度。第二個(gè)力量是

略的比例較高，而勞方選擇強(qiáng)硬策略的比例較低，那么最終可能會(huì)形成“強(qiáng)企業(yè)，弱勞工”的心理契約模式；反之，則可能會(huì)形成“弱企業(yè)，強(qiáng)勞工”的心理契約模式。而“強(qiáng)企業(yè)，強(qiáng)勞工”和“弱企業(yè)，弱勞工”心理契約模式均不構(gòu)成進(jìn)化穩(wěn)定均衡。勞資沖突；心理契約模式；進(jìn)化博弈一、引言心理契約是勞資雙方在正式合同之外的無形契約，是勞資雙方對相互權(quán)利和義務(wù)的心理認(rèn)知。這種心理認(rèn)知并不是先天存在的，而是勞資雙方長期博弈和長期沖突的結(jié)果。在勞資關(guān)系中，形成了不同的心理契約模式，下面通過

方遵守心理契約，勞方的最佳選擇也是遵守；給定資方違背心理契約，勞方的最佳選擇也是遵守，也就是說不論資方遵不遵守，遵守都是勞方的最佳戰(zhàn)略。換言之，遵守心理契約是勞方的占優(yōu)戰(zhàn)略。同理，遵守也是資方的占優(yōu)戰(zhàn)略。因此（遵守，遵守）構(gòu)成上述勞資博弈的占優(yōu)戰(zhàn)略均衡。也就是說，不論從個(gè)體利益出發(fā)，還是從集體利益出發(fā)，雙方都遵守心理契約，實(shí)現(xiàn)最大化合作都是雙方的理性選擇。既然雙方都遵守心理契約，是雙方的理性選擇，為什么還有偶發(fā)性的勞資沖突呢？勞資沖突的根源何在？如果從基于

商制度有助于保障勞方正當(dāng)利益，促進(jìn)勞方收入穩(wěn)步增長；為企業(yè)節(jié)約交涉成本，推動(dòng)其穩(wěn)步發(fā)展；有利于國家經(jīng)濟(jì)繁榮，保持社會(huì)穩(wěn)定。中小企業(yè)；工資集體協(xié)商；勞資關(guān)系隨著我國市場經(jīng)濟(jì)的不斷深入，中小企業(yè)發(fā)展迅速，企業(yè)雇工不斷增多，隨之而來的是各種勞資矛盾，特別是職工和雇主在工資方面難以達(dá)成共同意見。在這種情況下我們大力倡導(dǎo)實(shí)行工資集體協(xié)商制度，以此來化解中小企業(yè)勞資關(guān)系矛盾，推進(jìn)經(jīng)濟(jì)快速增長。1 工資集體協(xié)商的含義與特點(diǎn)工資集體協(xié)商是一種專門針對工資這一特定項(xiàng)目的協(xié)商

性事件”發(fā)生后，勞方當(dāng)事人能否、如何形成集體性的人格、意志、力量，即把群體性爭議轉(zhuǎn)化為集體勞動(dòng)爭議，并通過法律手段將爭議導(dǎo)入法治化過程，使群體（集體）勞動(dòng)爭議通過法律依據(jù)明確、可理性預(yù)期和控制的處理模式得以解決，是我國亟待解決的重難點(diǎn)問題。在自上而下的勞工政策和勞動(dòng)法缺乏實(shí)質(zhì)性改進(jìn)思路、空間的情況下，我國珠三角地區(qū)出現(xiàn)了多起“同一企業(yè)中的多數(shù)勞動(dòng)者，自發(fā)、自覺、主動(dòng)地依據(jù)民事法律而非勞動(dòng)法，推選出若干名工人代表，對其進(jìn)行書面授權(quán)，由其代表勞方與資方進(jìn)行交涉

理此次勞資沖突。勞方談判前的準(zhǔn)備雖然M公司開展工資集體協(xié)商工作已有三年，但企業(yè)工會(huì)從未與公司方真正有過交鋒。因?yàn)槿狈ψ銐虻慕?jīng)驗(yàn)和專業(yè)知識(shí)，公司工會(huì)決定外聘專家施先生指導(dǎo)集體談判工作。勞工首席談判代表按照相關(guān)法律法規(guī)由企業(yè)工會(huì)主席擔(dān)任，施先生建議其他代表由職工代表大會(huì)選舉產(chǎn)生。職工代表大會(huì)上，大多數(shù)職工代表認(rèn)為雖然企業(yè)工會(huì)由職工民主選舉產(chǎn)生，但是有不作為的現(xiàn)象，并不能在談判中完全代表所有員工。最終職工代表大會(huì)決定，在職工代表中選出4人，與工會(huì)主席及兩名工會(huì)委

才能成為現(xiàn)實(shí)。就勞方而言，為了能夠爭取到較好條件以支撐生存和發(fā)展，就必須在提升自身勞動(dòng)素質(zhì)、強(qiáng)化自身法律意識(shí)、增強(qiáng)自身抗壓能力等方面做足工夫。首先，勞動(dòng)者如果沒有適合社會(huì)勞動(dòng)需求的相關(guān)素質(zhì)—尤其是勞動(dòng)技能等，那么，資方定然不會(huì)滿意于其勞動(dòng)及相應(yīng)結(jié)果，甚至雙方一開始就不會(huì)建立起雇傭與被雇傭的關(guān)系，畢竟沒有一個(gè)人樂意雇傭不能很好地為自己勞動(dòng)的人。所以，社會(huì)勞動(dòng)者必須不斷地提升自己的勞動(dòng)素質(zhì)，而勞動(dòng)技能、勞動(dòng)能力和勞動(dòng)意識(shí)等都理應(yīng)是勞動(dòng)者勞動(dòng)素質(zhì)的重要內(nèi)容，皆必

天然的依存性，即勞方和資方是相互依存、休戚與共的。具體指生產(chǎn)過程中，勞資雙方要遵守相關(guān)制度和規(guī)則，必須通過合作才能實(shí)現(xiàn)雙方整體利益的最大化。因此，勞資關(guān)系從對立與統(tǒng)一的視角來看，就是勞動(dòng)力要素所有者與資本要素所有者之間博弈的過程。本文擬從博弈論的囚徒困境分析入手，探討勞資雙方博弈的過程，并對工資集體協(xié)商制度在促使勞資雙方合作方面的作用進(jìn)行嘗試性分析。一、勞資博弈的囚徒困境博弈最一般的定義就是指在一定的游戲規(guī)則下，在一定的環(huán)境條件下，為了實(shí)現(xiàn)自身利益的最大化

能得以實(shí)現(xiàn)。2.勞方有足夠的力量網(wǎng)絡(luò)媒體的飛速發(fā)展帶來信息的爆炸式影響，職工的民主訴求愈加強(qiáng)烈，社會(huì)政務(wù)特別是與職工利益密切相關(guān)的政策日益透明公開，使得職工更加團(tuán)結(jié)，從而能夠?yàn)榱俗陨頇?quán)益，以更有利的地位與企業(yè)資方平等地進(jìn)行協(xié)商。3.法律法規(guī)的有力保障《工會(huì)法》、《勞動(dòng)法》、《勞動(dòng)合同法》以及各地陸續(xù)頒布的相關(guān)法規(guī)等，是開展工資集體協(xié)商的強(qiáng)有力保證。現(xiàn)在人們普遍關(guān)注的“工資條例”也正在積極討論中。4.工資集體協(xié)商的內(nèi)容主要是與職工工資待遇有關(guān)的事項(xiàng)，具體包括

看，購并重組也是勞方和資方原有契約破裂和新契約建構(gòu)的過程，購并重組整合則是勞方和資方整合的過程。在購并重組整合的過程中，由于勞方和資方原有的契約破裂以及新契約的生成，勞資之間的關(guān)系是通過勞方和資方“力量對比及其博弈過程形成的”［2］。近年來世界上重要購并重組事件引發(fā)的勞資沖突問題日漸得到學(xué)者們的關(guān)注?，F(xiàn)有研究對于勞資沖突的現(xiàn)象和成因已進(jìn)行較多的研究，對于勞資之間的力量或者權(quán)力關(guān)系一般側(cè)重于劃分成強(qiáng)資本、弱勞動(dòng)［3］等雙維度類型，對于這些權(quán)力強(qiáng)弱的形成也主要

這是喬丹愿意付給勞方分成的最高限額，要知道，勞方如今都強(qiáng)硬地堅(jiān)守在52%的陣地上，最讓人莫名悲憤的是，13年前的那次勞資談判，正是喬丹拯救了勞方，拯救了NBA。 13年，是喬丹變了，還是這才是真正的喬丹？1998年 他是籃球之神沒有人能夠忘記1998年的NBA總決賽，喬丹斷下爵士隊(duì)卡爾·馬龍手中的球后，在還剩6.6秒時(shí)晃過防守的拉塞爾，命中制勝中投，這段影像無數(shù)次地播放只為表達(dá)人們的一個(gè)共同信念：喬丹就是籃球之神。那時(shí)，36歲的喬丹已經(jīng)有6枚總冠軍戒指在手

公司停工事件中，勞方急需法律顧問的援助和談判代表，經(jīng)勞方代表商量，一致決定現(xiàn)特委托中國人民大學(xué)勞動(dòng)關(guān)系研究所所長、勞動(dòng)人事學(xué)院教授常凱，作為我公司勞方法律顧問兼談判代表。特此聲明！委托人勞方委托日期 2010年6月4日其下為簽名，簽名者一共有8位。小李打來電話解釋說，因?yàn)樵S多代表不在班上，當(dāng)時(shí)只能聯(lián)系到這些代表簽名，但大家在電話中對委托一事均表示同意。接到委托書后，我決定放棄英國之行，立即乘飛機(jī)奔赴A公司，以工人法律顧問的身份，參加下午3點(diǎn)開始的談判。飛機(jī)

資關(guān)系領(lǐng)域，通過勞方和資方的目標(biāo)秩序和相關(guān)制度的構(gòu)建之間達(dá)到一種互動(dòng)狀態(tài)，從而實(shí)現(xiàn)勞資雙方權(quán)力均衡狀態(tài)，實(shí)現(xiàn)和諧勞資關(guān)系。3.勞方勞動(dòng)權(quán)制約資方資本權(quán)的必要性制衡是通過恰當(dāng)?shù)貦?quán)力配置，起到一種限制、遏制權(quán)力的作用。具體到勞資關(guān)系領(lǐng)域，也就是通過對勞動(dòng)權(quán)和資本權(quán)的配置，防止資方濫用其“天生的資本權(quán)”，實(shí)現(xiàn)勞方勞動(dòng)權(quán)的內(nèi)容。這主要包含兩重意思：（1）首先要確保勞方的勞動(dòng)權(quán)利，比如安全保障權(quán)利，休息休假權(quán)利，平等就業(yè)和選擇職業(yè)的權(quán)利，取得勞動(dòng)報(bào)酬的權(quán)利等。這樣，

什么選擇。精明的勞方是這樣進(jìn)行推理的:假如企業(yè)降薪的話,自己不起訴只會(huì)獲得降低生活標(biāo)準(zhǔn)、維持生計(jì)的收益1;而起訴可以獲得較高的收益2,并且勞方認(rèn)為自己個(gè)人的起訴不會(huì)影響企業(yè)的整體發(fā)展,顯然起訴比不起訴好。假如企業(yè)裁員,自己不起訴,就會(huì)在得不到任何好處的情況下,卷鋪蓋走人,并且自己長期積累的成長資歷全部作廢,還要花費(fèi)自己的積蓄,支付自己失業(yè)期間的生活成本,收益是-4;而起訴則會(huì)使自己遭受大量損失的同時(shí),獲得一定程度的補(bǔ)償,使自己的收益上升為-3,此時(shí),勞工會(huì)

合同法》的實(shí)施對勞方的影響(一)對勞方的有利影響1保護(hù)勞方入職的知情權(quán)。《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，用人單位招用勞動(dòng)者時(shí)，應(yīng)當(dāng)如實(shí)告知?jiǎng)趧?dòng)者工作內(nèi)容、工作條件、工作地點(diǎn)、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動(dòng)報(bào)酬，以及勞動(dòng)者要求了解的其他情況。企業(yè)再也不能使用“薪酬面議”、“工作環(huán)境良好”等模糊不清的字眼來招攬求職者，增加了招聘的透明度，減少了勞動(dòng)者求職的盲目性。2保護(hù)勞方工作的穩(wěn)定性?！秳趧?dòng)合同法》規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個(gè)月內(nèi)與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同，使勞動(dòng)者工

而有著數(shù)萬職工的勞方卻被排除在外，官、資兩方通過“合謀”把方案確定，等“生米做成熟飯”之后再向職工“宣講”而已。國資委在7月27日理直氣壯聲稱建龍集團(tuán)增資擴(kuò)股通鋼的方案是最有利于發(fā)展的方案。在這種利益博弈的過程中，國資委只知道自己是資方的代表，忘記了自己也是社會(huì)管理者，有全力保護(hù)工人利益的義務(wù)和責(zé)任。所以，國資委身份的重位必然會(huì)導(dǎo)致重視一個(gè)身份，而另一個(gè)身份的缺位，即社會(huì)管理者和保護(hù)廣大職工利益的身份缺位。其二，不尊重法定程序。從法制層面來看，中國現(xiàn)行的公

資方必須按期支付勞方一定標(biāo)準(zhǔn)的工資。這個(gè)合同是完備的，給予了雙方對等的約束:如果勞方為資方提供了勞務(wù)，則資方就必須支付工資，否則資方將承擔(dān)處罰;如果資方支付了工資，而勞方卻拒絕履行提供勞務(wù)的承諾，則勞方將承擔(dān)處罰。當(dāng)這一合約得到完整執(zhí)行時(shí)，我們可以認(rèn)為這個(gè)規(guī)則之下雙方都是自由的。然而，中國的事實(shí)是，資方拖欠勞方工資的事情堂而皇之地天天發(fā)生，目前全國拖欠工資總額達(dá)1000多億，而資方并沒有為此承擔(dān)理應(yīng)受到的懲罰。以此而論，在當(dāng)下的勞資制度中，資方的自由顯而易