● 薛萬東

企業(yè)員工培訓和開發(fā)是企業(yè)根據(jù)生產經營活動的需要，有目的、有組織、有計劃地增加員工知識、增強員工技能、提高員工工作能力、塑造員工態(tài)度和價值觀的活動。盡管多數(shù)企業(yè)和組織都認識到了員工培訓和開發(fā)的重要意義，但由于面臨一系列的風險因素使得企業(yè)進行決策的時候會更加謹慎。本文試圖從知識技能管理角度分析培訓開發(fā)存在的風險及其規(guī)避策略。

一、知識技能視角下的培訓開發(fā)風險

（一）知識技能能力的通用性和專用性風險

貝克爾根據(jù)培訓知識技能在不同的職業(yè)和企業(yè)中是否能夠普遍使用可將培訓分為通用性培訓和專用型培訓貝克爾指出，員工更傾向于通用性培訓，而企業(yè)更傾向于專用性培訓。因為對于員工來講，專用性培訓風險更大，對于企業(yè)來講，通用性培訓風險更大。但是在現(xiàn)實的企業(yè)員工培訓管理實踐中卻很難區(qū)分清楚哪些知識技能具有通用性的特點，哪些知識技能具有專用性的特點。其實，通用性和專用性只是知識技能應用范圍和普遍程度的兩個極端特征，也是一組相對的動態(tài)概念。經濟發(fā)展水平、社會分工程度、勞動力市場完善與否、管理體制機制等因素都可能影響某項知識技能在不同職業(yè)和組織中的可轉移性。

（二）知識技能的戰(zhàn)略性和戰(zhàn)術性風險

根據(jù)知識技能本身對企業(yè)產生的影響和作用的程度可以將培訓分為戰(zhàn)略性培訓和戰(zhàn)術性培訓。戰(zhàn)略性培訓往往事關企業(yè)的長遠發(fā)展、核心競爭力的獲取和提升、生產運營效率的重大提高和改善、企業(yè)價值觀和文化的塑造和構建、重大安全事故的防范等全局性、整體性和長遠性的問題，進行戰(zhàn)略性培訓還需要企業(yè)嚴格界定受訓范圍，防治外流和泄密，做好保密工作；戰(zhàn)術性的培訓主要是解決企業(yè)生產運營中局部性、策略性、日常性的態(tài)度和知識技能問題。戰(zhàn)略性培訓投入大，對企業(yè)影響大，所以風險更大，而戰(zhàn)術性培訓相對風險較小。

從知識技能獲取者的范圍來看，在知識技能內容相同的條件下受訓人員數(shù)量較多的培訓風險較大，因為人員數(shù)量越多企業(yè)不可控的因素也就越多。從知識技能的稀缺性、替代性和獨特性來看，往往知識技能越稀缺、越具有獨特性或壟斷性、替代性越差，企業(yè)的培訓風險也就越大。從產業(yè)組織來看，產業(yè)集中度越低，企業(yè)的競爭對手越多，員工知識技能增加以后越容易找到新的用武之地，企業(yè)培訓開發(fā)風險也就越大。從企業(yè)規(guī)模來看，大企業(yè)的培訓開發(fā)風險比小企業(yè)要小，因為大企業(yè)往往能夠提供更加安全的職業(yè)保障、更加富有競爭力的薪酬、更多的發(fā)展機會等。從管理體制、人力資源市場和社會文化來看，在倡導和鼓勵員工流動的體制、文化環(huán)境中，企業(yè)培訓開發(fā)風險大。

（三）知識技能管理過程中的培訓開發(fā)風險

從管理過程來看，培訓開發(fā)的風險主要表現(xiàn)在以下方面：

1.知識技能的獲取風險。主要為知識技能輸入對象的錯誤選擇而導致的風險，即沒有充分考慮受訓者年齡、健康、心理等原因而導致的難以有效獲取相應知識技能的培訓風險。

2.知識技能的應用風險。如果受訓者年齡偏大、身體不健康、沒有受到有效的約束，可能會使得受訓者雖然掌握相應的知識技能，但因追求個人利益最大化跳槽流失，導致企業(yè)培訓投資無法收回。

3.知識技能的轉移風險。企業(yè)應該對核心知識技能進行適當?shù)姆怄i，限制其進行流動；并鼓勵和促進非核心知識技能在員工之間的轉移和傳播，讓員工分享這些對工作和績效有益處的知識技能。如果不注重這個問題，就會導致知識技能溢出相應受限，或當某個掌握了相應知識技能的員工流失時，不能很好的從內部尋找替代員工。

4.知識技能的折舊風險。當今社會科學技術和知識創(chuàng)新日新月異，某些專業(yè)知識和技術的壽命越來越短，知識和技術的淘汰率、更新率非常高，企業(yè)員工培訓面臨著相應的加速折舊的風險。

5.知識技能的創(chuàng)新風險。企業(yè)往往會強調和鼓勵員工工作多思考、多動手、多嘗試，勇于冒險和開拓創(chuàng)新，倡導員工進行知識技能創(chuàng)造和創(chuàng)新，這在某種程度上也會增加企業(yè)的運行風險。

（四）知識技能的產權歸屬風險分析

培訓開發(fā)提高了員工的知識技能水平，員工對這些有經濟價值的知識技能擁有所有權、支配權、處置權、使用權和收益權。由于企業(yè)使用權的行使、實現(xiàn)取決于員工個人的主觀意愿，對于企業(yè)來說，知識技能的所有權人就是最大的不可控因素和風險。

二、培訓風險的規(guī)避策略

（一）用合同約定明確企業(yè)知識技能的使用權和投資收益權

為避免或減少培訓后員工流失給企業(yè)帶來的風險損失，尤其是針對培訓費用較多的技術類培訓，企業(yè)可以按照《勞動合同法》的規(guī)定，與員工約定培訓條款或簽訂專門的技術培訓協(xié)議，根據(jù)培訓費用的多少，約定其最低工作年限、培訓后員工所掌握的知識技能的具體使用范圍和約束、收益分配、違約責任等事項，同時對接受培訓后被限制的員工提供更好的工作條件、薪酬福利待遇和發(fā)展空間等。企業(yè)也可以利用《反不正當競爭法》的同業(yè)禁止規(guī)定和接受培訓的中高級管理人員和技術人員在勞動合同中約定相應的內容，以規(guī)避相應的流失風險，保護企業(yè)的利益。

（二）通過良好的激勵機制使員工所掌握的知識技能發(fā)揮作用

通過建立科學合理、公平有效的業(yè)績評價體系、薪酬管理體系、員工晉升體系等來實現(xiàn)多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)得、不勞不得，確保貢獻大、能力強的員工獲得重用、提拔和晉升。激勵機制不僅包括物質激勵，還包括精神激勵和情感激勵。通過目標激勵、榜樣激勵、參與激勵、榮譽激勵、文化激勵等在較高層次上調動員工積極性，以落實和鞏固員工培訓開發(fā)的效果。只有讓將員工培訓開發(fā)中所獲取的知識技能在工作中運用，才能不斷提升員工個人和組織的績效。對于掌握企業(yè)重要、關鍵知識技能的核心員工可以實施延期收入、股票期權等長期激勵措施，在員工持股、企業(yè)年金等福利計劃中給予優(yōu)先考慮和照顧。

（三）建立知識技能轉化、共享和保密機制

企業(yè)應建立知識技能轉化和共享機制，及時地儲存、傳播培訓開發(fā)中的知識技能，盡量讓其顯性化和共享，讓存儲于受訓員工身上的知識技能充分地在企業(yè)的工作中發(fā)揮作用，并降低個人員工流失而給企業(yè)帶來的風險。當然，企業(yè)也應對其重要、關鍵知識技能進行封鎖和保密，防止這些知識技能泄漏而給企業(yè)帶來不可彌補的損失。知識技能的轉化、共享機制需要企業(yè)有一定的投入，建立相應的制度和配套的文化。保密機制要求企業(yè)科學、謹慎選擇培訓對象，合理界定培訓人員范圍，對于事關企業(yè)生死存亡的培訓開發(fā)決策做到科學、慎重、精確、嚴密，確保萬無一失。

（四）增加員工流動成本，把知識技能及其所有者留在企業(yè)

經過多次培訓開發(fā)的員工可能具有更強的素質、能力和更高的勞動生產率，他們會理性地追求自身利益最大化，尋求更高的工資和更好的發(fā)展。企業(yè)應對此加強防范，適當增加這些員工的未來既得利益和流動成本，在薪酬福利結構中增加延期收入，給他們帶上所謂的“金手銬”，讓他們不愿意走而愿意留，再加上企業(yè)良好的激勵機制、公平的晉升、人性化的關懷和強有力的企業(yè)文化吸引，讓這些員工能夠為企業(yè)做出更大的貢獻，同時也實現(xiàn)自身的價值，獲得合理的回報和滿足。

（五）精心選擇獲取知識技能效果最佳的員工接受培訓

精心挑選合適的培訓對象是培訓管理重要的環(huán)節(jié)。在遴選培訓對象時，要充分了解和考慮其年齡、健康狀況、業(yè)務素質、事業(yè)追求、品質、對企業(yè)的忠誠度等情況和因素，重點挑選那些素質高、年富力強、有志于在企業(yè)長遠發(fā)展的員工，讓他們盡快掌握組織急需的關鍵知識技能，將其所學應用和施展在工作中，解決企業(yè)發(fā)展中的迫切問題或為以后的發(fā)展奠定更好的基礎。

（六）選擇科學合理的知識技能獲取方法，降低直接成本支出

員工的培訓開發(fā)形式和方法多種多樣，如理論講授、專門業(yè)務進修、傳幫帶、示范觀摩、崗位輪換、邊干邊學、觀看錄像、案例分析、業(yè)務研討、管理游戲、角色扮演、拓展訓練、在線課程學習、員工教育支持計劃、員工自學支持計劃等等，在本質上都屬于培訓開發(fā)。企業(yè)在理念上應該掌握這個本質，不能將培訓開發(fā)錯誤地理解為企業(yè)必須要專門組織特定的課程或儀式，聘請專家進行講授和示范等。企業(yè)在組織培訓開發(fā)時既可以外包，也可以由企業(yè)自己組織；既可以和日常的生產經營相分離以專門的形式和方法和組織，也可以讓員工半干邊學，加強工作中的教育和傳幫帶以及實踐鍛煉；既可以是脫產的形式，也可以是在職的形式；既可以讓企業(yè)外部的專家、能手培訓員工，也可以是管理者或企業(yè)內部優(yōu)秀的員工作為培訓開發(fā)教師。總之，企業(yè)培訓開發(fā)應重本質、輕形式，強調學以致用，做好成本分析和控制，實現(xiàn)企業(yè)和員工的雙贏。

（七）科學設計培訓開發(fā)方案，保證知識技能的學習效果

企業(yè)在組織培訓開發(fā)時，可以從以下角度進行思考，以保證決策的科學性。（1）Why:為什么要組織此次培訓開發(fā)項目，其必要性、意義和價值如何，要實現(xiàn)什么樣的目的。（2）Whom：對誰或哪些員工進行培訓開發(fā)，這樣員工的生理、心理特點怎么樣，素質、文化和需求特點怎么樣，對培訓開發(fā)的認識和看法怎么樣。（3）What：培訓開發(fā)的內容是什么，培訓內容和工作的改進提高結合的怎么樣，培訓的內容是否工作中容易出現(xiàn)什么問題或者已經出現(xiàn)了什么問題，解決這些問題的方法、對策有哪些，培訓開發(fā)是效果最好的方式嗎？（4）When：考慮培訓的最佳時間或日程安排，既要盡力不影響企業(yè)的日常生產經營活動和工作，又要保證培訓開發(fā)的效果，還要盡量減少和降低對員工的生活、休息的影響。（5）Who：由誰來進行培訓，企業(yè)應根據(jù)培訓的內容選擇相應的培訓教師、專家或師傅，既要考慮成本約束，也要考慮授課教師或專家的水平、經驗、講授特點和風格等因素。（6）Where：培訓的地點或場所的選擇，要根據(jù)培訓的對象、內容、方法選擇合適的培訓地點，培訓開發(fā)要考慮有必要的設備設施、工具材料、保障條件、環(huán)境氛圍等，為員工掌握知識技能提供物質保證。（7）How：即對培訓開發(fā)方法的選擇，企業(yè)應根據(jù)培訓目和內容來選擇合適的培訓方法，務求實效，以保證員工切實掌握企業(yè)發(fā)展所需要的知識技能。

綜上所述，對于企業(yè)員工培訓開發(fā)的風險的防范和控制要從三個階段著手：一是在組織實施前進行防范，通過科學的培訓需求分析、精心挑選培訓對象、建立企業(yè)和員工的培訓開發(fā)責權利機制、設計完善的培訓開發(fā)方案、進行風險分析和預測等手段和措施著手降低風險；二是在培訓開發(fā)過程中嚴密組織、保證落實、密切監(jiān)控，讓培訓開發(fā)的費用支出能夠換來員工知識技能的提高，能夠換來態(tài)度方法的改進，能夠在培訓開發(fā)后把工作做得更好更快，更精更優(yōu)。三是培訓后要進行評估和改進，獎優(yōu)罰劣。培訓開發(fā)是企業(yè)的福利，不是工作的負擔和額外要求。因此，企業(yè)應建立培訓開發(fā)的考核測評體系、獎勵體系，全面、認真、細致地考察培訓前后員工的感受、反應、知識技能的掌握情況、工作效率或勞動生產率的變化、工作質量的改善、工作態(tài)度的改變、客戶滿意度的提高、安全事故的減少等一系列指標，保證培訓目標的實現(xiàn)和組織績效的提升。

1 劉玉斌：《論企業(yè)員工培訓風險的規(guī)避與防范》，載《現(xiàn)代財經》，2004年第3期。

2 鄧玉林等：《基于人力資本產權的知識型員工激勵研究》，載《中國管理科學》，2009年第1期。

3 許瑞泉：《科技企業(yè)員工培訓投資的風險及防范》，載《經營與管理》，2009年第4期。