● 黃安才

重構(gòu)中小企業(yè)生產(chǎn)管理人員激勵機(jī)制
——以成都新和特門業(yè)有限公司為例

● 黃安才

本文在對成都新和特門業(yè)有限公司生產(chǎn)管理人員需求情況調(diào)查的基礎(chǔ)上分析其激勵機(jī)制存在的問題，提出了針對生產(chǎn)管理人員的激勵原則與激勵方案，以期為中小企業(yè)開展相關(guān)工作提供借鑒。

生產(chǎn)管理人員 激勵機(jī)制 需求 波士頓矩陣

企業(yè)間日趨激烈的競爭，歸根結(jié)底是人才的競爭。希望在激烈競爭中求得生存的中小企業(yè)必須重視員工的需求，把人力資源管理作為企業(yè)管理的重點(diǎn)，建立科學(xué)合理的人才激勵機(jī)制，激發(fā)員工的工作熱情和活力，創(chuàng)造員工和企業(yè)“同發(fā)展、齊進(jìn)步”的雙贏局面。本文以成都新和特門業(yè)有限公司（以下簡稱新和特）為例，針對生產(chǎn)管理人員開展調(diào)查研究，探索中小企業(yè)差異化的激勵機(jī)制。

一、生產(chǎn)管理人員激勵制度現(xiàn)狀

新和特是四川弈新投資集團(tuán)下轄的一個防盜門生產(chǎn)企業(yè)，2007年開始投產(chǎn)，年產(chǎn)量為150萬套左右，生產(chǎn)規(guī)模在四川最大。目前新和特基地?fù)碛袉T工2183人，其中生產(chǎn)管理類179人。這類人員包括物控處下面的各處室、各科室工作人員以及生管處下面的各生產(chǎn)班組長、統(tǒng)計(jì)人員等。

1.薪酬、補(bǔ)貼、社保制度

在新和特，生產(chǎn)管理人員實(shí)行定級工資，共16級，最高級為10000元/月，最低級為1400元/月，新員工簽訂合同時本科生為1800元/月，?？粕鸀?400元/月。工資等級主要由生產(chǎn)管理人員的學(xué)歷、技術(shù)職稱、工作能力、工作年限、行政職務(wù)等因素決定，申請工資級別調(diào)整要通過相應(yīng)的考試方能批準(zhǔn)。工資對應(yīng)的社保補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)為1～5級750元/月、6～8級550元/月、9～12級450元/月、13～16級350元/月。從表面上看，新和特的薪酬水平并不很低，但把加班時間（1～2小時/天）考慮進(jìn)去，薪酬水平就是比較低的；在公司,只有車間生產(chǎn)工人才有加班工資和年功工資,生產(chǎn)管理人員沒有加班工資,僅科長及以上級別才有為數(shù)不多的補(bǔ)貼（如電話補(bǔ)貼）；另外，公司承諾的社保補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)對生產(chǎn)管理人員來說形同虛設(shè)，社保費(fèi)用中公司應(yīng)承擔(dān)部分并沒有兌現(xiàn)，而只是將生產(chǎn)管理人員應(yīng)承擔(dān)部分給予扣除入保。

2.休假制度

新和特并沒按照國家規(guī)定節(jié)假日放假，放假天數(shù)不足，節(jié)假日加班沒有補(bǔ)貼。生產(chǎn)管理人員請事假、喪假、婚假等必須經(jīng)過嚴(yán)格的程序?qū)徟煲陨系募倨诓粌H要部門主管批準(zhǔn)，還要通過公司總經(jīng)理審批。辦公區(qū)生產(chǎn)管理人員每周工作六天，每天上班時間為9～10個小時，車間生產(chǎn)管理人員則隨生產(chǎn)工人上下班，工作時間長、勞動強(qiáng)度大、環(huán)境差，身心健康得不到有效保障。長期以來，生產(chǎn)管理人員的有效工作天數(shù)和有效工作小時數(shù)都遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于國家規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)，卻沒有得到公司的相關(guān)補(bǔ)償。

3.期權(quán)制度和分紅制度

新和特規(guī)定，公司人力資本崗位人員（科長及以上級別的管理、技術(shù)、研發(fā)人員）或公司特別獎勵人員方有期權(quán)、分紅權(quán)資格。下層生產(chǎn)管理人員能否獲得期權(quán)、分紅權(quán)以及數(shù)額多少主要根據(jù)其該年度的工作表現(xiàn)和崗位級別來確定，而工作表現(xiàn)主要通過領(lǐng)導(dǎo)主觀績效考核來衡量。期權(quán)的行權(quán)期限一般為2年，期權(quán)到期時所有者有權(quán)決定是否行權(quán)。顯，科長以下的生產(chǎn)管理人員很難享受到這種激勵機(jī)制，這種模式帶有職位偏見。

4.浮動薪酬管理和績效考評制度

生產(chǎn)管理人員薪酬核算方式由公式“薪酬總額=定級工資×主觀考核系數(shù) (0.9-1.1)+浮動工資×客觀考核系數(shù)”來體現(xiàn)。其中：基本薪酬主要根據(jù)生產(chǎn)管理人員的工資等級以及主觀考核系數(shù)等因素來確定，基本薪酬的確定和升降按照公司定級工資的薪酬標(biāo)準(zhǔn)和薪酬制度執(zhí)行。浮動薪酬（浮動工資×客觀考核系數(shù)）為公司根據(jù)生產(chǎn)管理人員量化的工作成果進(jìn)行浮動的薪酬，主要根據(jù)績效考核結(jié)果來核算。績效考核分為主觀考核和客觀考核，主觀考核由生產(chǎn)管理人員的上級主管對其工作態(tài)度進(jìn)行考核，主觀考核的結(jié)果對生產(chǎn)管理人員的基本薪酬產(chǎn)生影響。主觀考核系數(shù)中準(zhǔn)值為1.0，系數(shù)范圍為0.9-1.1?？陀^考核主要由部門提出考核方案對生產(chǎn)管理人員的工作成果進(jìn)行量化考核，并按照量化的結(jié)果對生產(chǎn)管理人員的薪酬進(jìn)行浮動，客觀考核的結(jié)果對生產(chǎn)管理人員的浮動薪酬產(chǎn)生影響。

二、需求情況調(diào)查及激勵機(jī)制存在的問題

1.問卷調(diào)查

調(diào)查問卷針對生產(chǎn)管理人員需求和需求滿足情況擬定。為了盡可能客觀的反映狀況，采用匿名調(diào)查的形式。發(fā)出調(diào)查問卷50份，收回有效問卷為45份，有效回收率為90%。調(diào)查結(jié)果基本反映了各生產(chǎn)管理人員的真實(shí)情況，具有較強(qiáng)的參考價值。為了便于分析，將需求調(diào)查表中的待選項(xiàng)“非常重要”、“重要”、“一般”、“不重要”、“很不重要”分別賦予50、40、30、20、10的權(quán)重分?jǐn)?shù)，也將需求滿足情況調(diào)查表中的待選項(xiàng)“非常滿意”、“滿意”、“一般”、“不滿意”、“很不滿意”分別賦予50、40、30、20、10的權(quán)重分?jǐn)?shù)，然后進(jìn)行匯總統(tǒng)計(jì)，計(jì)算出每種影響因素的算術(shù)平均分，并將各影響因素按算術(shù)平均分的高低排位，繪出表格。其中平均分越高，表示這些因素在被調(diào)查群體心中越重要或滿足程度越高，統(tǒng)計(jì)結(jié)果見表1、2。

表1 需求調(diào)查結(jié)果統(tǒng)計(jì)表（50分制）

表2 需求滿足程度調(diào)查結(jié)果統(tǒng)計(jì)表（50分制）

2.結(jié)果分析

為便于分析激勵機(jī)制存在的問題，制作了類似波士頓矩陣的需求程度＆滿足程度二維矩陣圖（見圖1）。

圖1 需求程度&滿足程度二維矩陣圖

其中，橫坐標(biāo)表示生產(chǎn)管理人員對調(diào)查表中羅列的 16種影響因素的滿足程度大小，縱坐標(biāo)則表示他們對這些影響因素的需求程度大小，滿足程度由左向右依次增加，需求程度由下向上依次增加。根據(jù)實(shí)際調(diào)查結(jié)果把32分作為滿足程度高低（第三、第四象限）的分界點(diǎn)，42分作為需求程度高低（第一、第三象限）的分界點(diǎn)。將各因素按分?jǐn)?shù)高低歸類到四個象限中去，劃分后的矩陣分布圖即為分析結(jié)果。

調(diào)查發(fā)現(xiàn)，該公司的激勵機(jī)制存在如下的問題。

1.物質(zhì)激勵不到位、不科學(xué)

由圖2可見，基本福利待遇、薪酬（基本工資、獎金）等物質(zhì)激勵因素位于第一象限，說明目前新和特生產(chǎn)管理人員需求程度相當(dāng)高，但滿足程度卻很低，暴露出物質(zhì)激勵不到位的問題。目前新和特針對生產(chǎn)管理人員通用的物質(zhì)激勵措施主要是浮動薪酬管理和績效考評制度。但在執(zhí)行時，一方面由于基層管理人員執(zhí)行力較差，或是科室領(lǐng)導(dǎo)怕得罪人，考評經(jīng)常出現(xiàn)科室所有成員一個樣的“吃大鍋飯”現(xiàn)象；另一方面，公司績效考核標(biāo)準(zhǔn)本身不夠科學(xué)、具體、明確，工作成果也很難量化，考核隨意性很大，更多的是部門主管憑主觀感覺和個人情緒。在考核方式上，也只有上對下的考核，即只由主管考核,并未實(shí)行公司上下級之間、同級之間360度考核制度,使考核結(jié)果不夠科學(xué)并帶有很強(qiáng)的領(lǐng)導(dǎo)意識。

圖2 將16種激勵影響因素劃分后的二維矩陣圖

2.精神和情感激勵不夠全面

一方面，缺乏系統(tǒng)的精神和情感激勵機(jī)制。新和特實(shí)施的只是一些零碎的、短暫性的激勵措施，如語言激勵、增加工作的挑戰(zhàn)性等。從圖2也可以看出，人性化的規(guī)章制度、參與決策等精神激勵因素分別位于第Ⅰ象限、第Ⅲ象限，這說明生產(chǎn)管理人員的滿足程度低，暴露出精神激勵和情感激勵不夠全面的問題；另一方面，員工參與激勵體現(xiàn)不夠。對于生產(chǎn)管理人員提出的各類合理化建議缺乏必要的、即時的反饋，也沒有獎勵制度與之配套，從而使得生產(chǎn)管理人員的參與流于形式，這使很多生產(chǎn)管理人員很不滿意。同時，公司實(shí)施每一項(xiàng)制度措施并沒有事先征求生產(chǎn)管理人員的意見，他們只是被動的接受。

3.缺乏個人發(fā)展環(huán)境和條件

從圖2可以看出，清晰的職業(yè)規(guī)劃位于第Ⅰ象限，需求程度高，滿足程度卻很低。新和特不注重給生產(chǎn)管理人員提供全面的、有針對性的職業(yè)規(guī)劃設(shè)計(jì)與指導(dǎo)，缺乏職業(yè)規(guī)劃設(shè)計(jì)環(huán)境，影響了公司生產(chǎn)管理人員能力和素質(zhì)的培養(yǎng)和提升。另外，生產(chǎn)管理人員的晉升需求也沒有得到很好的滿足，很多生產(chǎn)管理人員明顯感覺缺乏足夠的晉升空間。晉升制度不科學(xué)、不合理、不公正、不透明，卻沒有引起公司足夠重視，致使很多優(yōu)秀生產(chǎn)管理人員選擇離開公司。

4.激勵缺乏針對性和科學(xué)性

擴(kuò)大工作中的社交范圍、富有挑戰(zhàn)性的工作等需求因素（位于第Ⅳ象限）對于生產(chǎn)管理人員來說并不重要，但滿足程度卻很高。這說明公司沒有把握好激勵重點(diǎn)和合理分配激勵資源，在沒有相關(guān)彌補(bǔ)措施的情況下一味增加生產(chǎn)管理人員工作難度，企圖提高其滿意度，激勵缺乏針對性和科學(xué)性。

三、激勵機(jī)制的整合與重構(gòu)

1.整合和構(gòu)建原則

針對圖2不同象限內(nèi)的因素，采取激勵措施的側(cè)重點(diǎn)也應(yīng)不同。中小企業(yè)應(yīng)在堅(jiān)持以下四個基本原則的前提下完善激勵機(jī)制：第一，應(yīng)以滿足公司生產(chǎn)管理人員在第Ⅰ象限中的需求作為整合和重構(gòu)激勵機(jī)制工作的重點(diǎn)，首先解決這個領(lǐng)域的激勵因素；第二，繼續(xù)貫徹和落實(shí)公司針對第Ⅱ象限因素所進(jìn)行的各種激勵策略，鞏固所取得的成果，進(jìn)行需求跟蹤調(diào)查，采取必要的調(diào)整措施或強(qiáng)化措施，防止這些激勵因素惡化；第三，在公司資源允許的條件下，適當(dāng)強(qiáng)化公司針對第Ⅲ象限因素所采取的激勵措施，嘗試引導(dǎo)生產(chǎn)管理人員的需求，并密切關(guān)注其發(fā)展變化及特殊性需求，盡力滿足他們的這些需求，以免他們產(chǎn)生不滿意情緒；第四，采取調(diào)整策略，收縮公司針對第Ⅳ象限影響因素所投入的資源，把這些資源用于重點(diǎn)滿足生產(chǎn)管理人員位于第Ⅰ、Ⅱ象限的需求，但也應(yīng)注意適可而止，以防收縮過度導(dǎo)致生產(chǎn)管理人員的不適應(yīng)而產(chǎn)生不滿意情緒。

2.完善以薪酬為核心的物質(zhì)激勵體系

（1）重新核定薪酬標(biāo)準(zhǔn)。切實(shí)著手調(diào)查公司所在地相同和類似人群的人均收入水平，了解相同行業(yè)競爭者的工資水平，始終做到使新和特工資水平等于或略高于同行業(yè)平均工資水平，從而具有競爭力和吸引力，避免公司生產(chǎn)管理人員在物質(zhì)報酬上產(chǎn)生不滿意情緒。

（2）改進(jìn)公司現(xiàn)行的不合理、不科學(xué)的薪酬模式和績效考核方式。實(shí)行360度全方位績效考核制度，即將上級對下級的考核、下級對自身的考核、同級相互之間的考核三種考核方式相結(jié)合。完善考核標(biāo)準(zhǔn)，使考核全面涉及生產(chǎn)管理人員的業(yè)務(wù)素質(zhì)、道德素質(zhì)、身體素質(zhì)、交際技能、忠誠度、團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力等方面。規(guī)范客觀考核標(biāo)準(zhǔn)和程序，增加透明度，確?？冃Э己巳^程的公開、公平、公正。

3.制定生產(chǎn)管理人員需求跟蹤制度，確立個性化的激勵方案

（1）全面推行生產(chǎn)管理人員需求跟蹤調(diào)查制度。及時掌握他們的需求偏好、需求結(jié)構(gòu)以及滿意度，確立個性化的激勵方案。公司制定通用的需求調(diào)查表，對生產(chǎn)管理人員進(jìn)行定期或不定期的跟蹤調(diào)查，調(diào)查結(jié)果錄入數(shù)據(jù)庫，為制定個性化的激勵方案提供數(shù)據(jù)基礎(chǔ)。同時，根據(jù)他們的需求偏好及變化適時制定激勵方案和調(diào)整策略，確保時效性、可行性。

（2）建立激勵機(jī)制要把握重點(diǎn)，在有效控制管理成本的基礎(chǔ)上適當(dāng)突出特色。生產(chǎn)管理人員期望值和需求程度越高的激勵因素，公司越要重視，越要加大投入，越要完善機(jī)制。

4.創(chuàng)建滿足心理需要的精神激勵體系

（1）實(shí)行“建議征集獎勵制度”，構(gòu)建科學(xué)及時的反饋機(jī)制。所謂“建議征集獎勵制度”就是指公司以文件形式規(guī)定生產(chǎn)管理人員可以就公司管理提出意見和建議，如果被公司采納，可以獲得一定的物質(zhì)獎勵和精神獎勵，借以強(qiáng)化生產(chǎn)管理人員參與積極性和歸屬感。生產(chǎn)管理人員所提出的建議、申請、請示等，公司不管同意與否，必須在三天內(nèi)做出答復(fù)，否則當(dāng)事人有權(quán)向上級領(lǐng)導(dǎo)投訴，真正做到從公司制度層面上滿足生產(chǎn)管理人員的社會性需求。

（2）增加制度的柔性，使管理更加人性化，更加規(guī)范化。改善工作環(huán)境，減少工作時間，構(gòu)建積極向上、文明健康的公司休閑制度，努力形成公司特有的休閑娛樂文化。把定期舉行某種活動作為制度確定下來，如歌詠比賽，籃球比賽、晚會等活動等。形成新和特的特色文化，做到“以制度管理人、以理念同化人、以成長鼓舞人”。

5.建立圍繞職業(yè)生涯規(guī)劃的發(fā)展激勵體系

（1）完善和規(guī)范公司內(nèi)部生產(chǎn)管理人員晉升機(jī)制。確保考核科學(xué)、程序透明、結(jié)果公開，堅(jiān)持以“海選為主，員工自薦、同事舉薦、公司任命為輔”的方針，使用多種渠道提拔公司內(nèi)部優(yōu)秀的生產(chǎn)管理人才，做到用人所長、廣開言路，最大限度的增加晉升空間，滿足生產(chǎn)管理人員成長需求。

（2）在公司組建職業(yè)規(guī)劃發(fā)展委員會，負(fù)責(zé)組織公司職員開展職業(yè)生涯規(guī)劃設(shè)計(jì)活動。委員會主要對生產(chǎn)管理人員進(jìn)行職業(yè)規(guī)劃指導(dǎo)，幫助他們更加清醒的認(rèn)識自己，找到適合自己的發(fā)展目標(biāo)和成長路徑，樹立起積極科學(xué)的人生觀和發(fā)展觀。同時籌劃和組織職業(yè)生涯規(guī)劃設(shè)計(jì)大賽，最大限度激發(fā)他們的工作激情和潛能，營造公司和生產(chǎn)管理人員“同發(fā)展、齊進(jìn)步”的雙贏局面。

1.宋本江：《正確對待員工的需求》，載《中國人力資源開發(fā)》,2004年第7期。

2.董克用、葉向峰、李超平:《人力資源管理概論》，中國人民大學(xué)出版社,2007年。

3.竇勝功、盧紀(jì)華、戴春風(fēng)：《人力資源管理與開發(fā)》，清華大學(xué)出版社,2005年。

4.廖建江:《用制度留人更重要》,載《經(jīng)營與管理》，2005年第11期。

（作者單位：四川農(nóng)業(yè)大學(xué)）

■責(zé)編 韓樹杰 Tel:010-88383907 E-mail：hrdhsj@126.com