● 趙欣

對于中小企業(yè)的人力資源管理者來說，存在著企業(yè)與員工目標(biāo)不一，員工需求分散，培訓(xùn)難于計(jì)劃、組織、管理，培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)缺口很大等等難題。中小企業(yè)既沒有條件照搬百事可樂強(qiáng)勢文化的培訓(xùn)模式，也無力建立IBM式的企業(yè)大學(xué)，更無法承擔(dān)核心員工流失的培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn),從而企業(yè)的培訓(xùn)管理陷入困境。

這種狀況如何應(yīng)對？筆者總結(jié)多年來的管理咨詢經(jīng)驗(yàn)，在本文中提出培訓(xùn)申請制，嘗試破解中小企業(yè)培訓(xùn)管理難題，使培訓(xùn)能夠?yàn)槠髽I(yè)盈利與員工發(fā)展服務(wù)。

一、中小企業(yè)的培訓(xùn)管理難題

1.中小企業(yè)與員工目標(biāo)不一，且員工需求分散，培訓(xùn)難于計(jì)劃、組織。市場競爭中，中小企業(yè)為了取得優(yōu)勢，一般采取差異化戰(zhàn)略，將其核心產(chǎn)品、技術(shù)、服務(wù)以及相應(yīng)的管理模式區(qū)別于同行業(yè)其他企業(yè)。因此，中小企業(yè)更需要專門人才，更強(qiáng)調(diào)培訓(xùn)的專業(yè)性、區(qū)別于競爭者的。但對員工來說，由于面臨著更為嚴(yán)峻的就業(yè)環(huán)境與失業(yè)壓力，他們更愿意參加諸如計(jì)算機(jī)認(rèn)證、職稱英語等獲得勞動(dòng)力市場廣泛認(rèn)可、通用性較強(qiáng)的培訓(xùn)計(jì)劃。這使得管理者與員工在培訓(xùn)項(xiàng)目上的選擇難以取得一致。另外，中小企業(yè)員工需求多樣且較為分散，不成規(guī)模，難于集中安排。

2.中小企業(yè)管理基礎(chǔ)薄弱，管理人員“按圖索驥”，員工消極抵制，培訓(xùn)難以開展。我國中小企業(yè)脫胎于改革開放初期的鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)，管理基礎(chǔ)較為薄弱。人力資源管理及培訓(xùn)相關(guān)工作流程、激勵(lì)制度的缺失、制度流程間不相容現(xiàn)象的存在，使得培訓(xùn)管理無章可循，培訓(xùn)活動(dòng)步步維艱。經(jīng)常是人力資源管理者按照“教科書”中的流程制定計(jì)劃、組織培訓(xùn)，員工則以“工作忙、走不開”為由請假不去；人事部門追求培訓(xùn)到課率，強(qiáng)制要求員工參加，卻發(fā)現(xiàn)教室里仍有相當(dāng)比例的空位；那些較為“聰明”的管理者，采用將員工培訓(xùn)出勤情況作為考核指標(biāo)且與薪酬掛鉤的策略，能明顯提高員工的到課率，卻對員工身在課堂、心從旁物的情況無計(jì)可施。

3.相對員工的潛在需求而言，中小企業(yè)培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)缺口很大。中小企業(yè)員工與大型企業(yè)員工相比，在獲得相當(dāng)水平的薪酬后，缺少的正是與其職業(yè)發(fā)展緊密相關(guān)的培訓(xùn)。在人員基數(shù)較少的中小企業(yè)，培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)很少，再考慮到培訓(xùn)相關(guān)的間接支出，直接用于員工培訓(xùn)的經(jīng)費(fèi)一般都低于規(guī)定比例。而且在經(jīng)濟(jì)不景氣時(shí)，管理層會(huì)將培訓(xùn)費(fèi)作為成本費(fèi)用控制與壓縮的對象。可以說培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)是中小企業(yè)人力資源部門開展培訓(xùn)工作的瓶頸。

4.中小企業(yè)與其員工面臨更大的培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)。由于員工數(shù)量較少、銷售額較低、資產(chǎn)規(guī)模不大，中小企業(yè)在抵御培訓(xùn)相關(guān)的人才流失風(fēng)險(xiǎn)、專業(yè)技術(shù)泄密風(fēng)險(xiǎn)、培訓(xùn)預(yù)期收益風(fēng)險(xiǎn)方面能力很弱。常見的情況是：為員工支付了大額的培訓(xùn)費(fèi)用，而已完成培訓(xùn)的核心員工卻流向了競爭企業(yè)或自立門戶，這對于中小企業(yè)幾乎是一種致命的打擊。同樣，員工參加培訓(xùn)需要投入時(shí)間、精力，某些時(shí)候還要做出犧牲，比如放棄公共假期、放棄眼前的獎(jiǎng)勵(lì)或晉升的機(jī)會(huì)等。如果市場環(huán)境發(fā)生變化，“船小好調(diào)頭”的中小企業(yè)一旦改變原有計(jì)劃和項(xiàng)目，則員工辛苦所學(xué)將無用武之處，其個(gè)人利益受損。

培訓(xùn)收益的存在是中小企業(yè)培訓(xùn)管理的基礎(chǔ)，而組織協(xié)調(diào)難、管理成本高、員工積極性低、培訓(xùn)資金缺口大以及培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)的存在則是“攔路虎”。破解這些難題，要有廣闊的理論視野與不斷創(chuàng)新的勇氣。

二、培訓(xùn)申請制的提出

本文旨在遵循制度管理的理念，針對中小企業(yè)培訓(xùn)管理難題，在培訓(xùn)需求確定、培訓(xùn)項(xiàng)目實(shí)施、培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)使用、培訓(xùn)效果評估及培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避等環(huán)節(jié)進(jìn)行制度設(shè)計(jì)。該制度的核心內(nèi)容是員工主動(dòng)申請、企業(yè)按需審批，取其新意命名為培訓(xùn)申請制。該制度有以下幾個(gè)特點(diǎn)：

1.變培訓(xùn)管理中的命令、計(jì)劃為開放式申請。領(lǐng)導(dǎo)“拍腦袋”決定與簡單的員工調(diào)查這兩種中小企業(yè)培訓(xùn)計(jì)劃編制的常用方法，無法將企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃與員工發(fā)展目標(biāo)結(jié)合起來。培訓(xùn)申請制以企業(yè)戰(zhàn)略、人力資源規(guī)劃、內(nèi)外部招聘計(jì)劃等為需求框架，允許員工基于實(shí)際崗位工作需求、結(jié)合自己所掌握的各種信息提出符合個(gè)人口味的培訓(xùn)項(xiàng)目申請。這既符合企業(yè)培訓(xùn)的根本目的，又充分考慮了員工需求多樣化且較為分散、難以集中組織的實(shí)際情況；另外，培訓(xùn)申請制還將培訓(xùn)管理中的信息搜集職責(zé)轉(zhuǎn)移到員工身上，無形中減輕了人力資源部的事務(wù)性工作負(fù)擔(dān)。

2.變被動(dòng)培訓(xùn)員工為員工自主選擇培訓(xùn)。傳統(tǒng)的培訓(xùn)管理流程使得員工更多的是被動(dòng)接受培訓(xùn)項(xiàng)目。培訓(xùn)申請制下，企業(yè)只需確立基本原則，只要申請言之成理，實(shí)際的培訓(xùn)項(xiàng)目完全由員工自己計(jì)劃和安排。比較而言，員工獲得了較多的自主權(quán)，必然會(huì)產(chǎn)生較強(qiáng)的培訓(xùn)動(dòng)機(jī)，提高對培訓(xùn)課程的興趣、理解力及學(xué)習(xí)努力程度。

3.變無監(jiān)管的旅游、消費(fèi)為有目的、高效率的學(xué)習(xí)。“培訓(xùn)必去風(fēng)景名勝地”似乎已成為企業(yè)培訓(xùn)活動(dòng)的慣例，諸如此類的在職消費(fèi)嚴(yán)重消耗著中小企業(yè)為數(shù)不多的培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)。培訓(xùn)申請制引入審批機(jī)制，為人力資源管理部門提供了有效的培訓(xùn)管控工具，可以規(guī)范培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)的使用，使得有限的資金產(chǎn)生最大的效益。

4.變高風(fēng)險(xiǎn)投資為高素質(zhì)員工、高盈利企業(yè)。很多中小企業(yè)為解決培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)問題出臺(tái)硬性規(guī)定，例如對參與外訓(xùn)的人員設(shè)置工齡要求、對參訓(xùn)后若干年內(nèi)辭職、離職的人員規(guī)定賠償措施等等。此類措施雖然降低了企業(yè)的培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)，但也阻礙了培訓(xùn)的發(fā)展。培訓(xùn)申請制可以有效控制投資風(fēng)險(xiǎn)。按照知識(shí)的通用性將培訓(xùn)分類，那些不但對本企業(yè)有用而且對其他企業(yè)也有用的通用知識(shí)培訓(xùn)，主要由員工個(gè)人承擔(dān)培訓(xùn)責(zé)任并支付培訓(xùn)成本；那些只對本企業(yè)有用而對其他企業(yè)用途很少或根本無用的非通用知識(shí)培訓(xùn)，主要由企業(yè)負(fù)責(zé)并支付培訓(xùn)成本。培訓(xùn)申請制可以最大化地?cái)U(kuò)大培訓(xùn)收益，引入培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化管理。鼓勵(lì)參加外訓(xùn)的員工結(jié)合工作實(shí)際展開內(nèi)訓(xùn)，使中小企業(yè)花一個(gè)人的培訓(xùn)費(fèi)用提高全體人員的知識(shí)技能。這些規(guī)定，為那些參加“冷門”培訓(xùn)的員工提供了基本保障，為員工通過培訓(xùn)獲取更多個(gè)人收益提供了“綠色”通道。

三、培訓(xùn)申請制實(shí)例

某中型工業(yè)企業(yè)，年收入1.2個(gè)億，內(nèi)部包括研發(fā)、設(shè)計(jì)、采購、生產(chǎn)、檢驗(yàn)、銷售各流程，設(shè)有質(zhì)量、人事、財(cái)務(wù)、資產(chǎn)、安全等職能部門，員工700余人，涉及近30個(gè)專業(yè)，涵蓋博士、碩士、本科、大專、中專、技校各學(xué)歷層次。該企業(yè)員工認(rèn)為人力資源部門開展培訓(xùn)需求調(diào)查不過是“走形式”，對于企業(yè)提供的培訓(xùn)項(xiàng)目、培訓(xùn)課程也很少參加。年終考評時(shí)，各部門對人力資源部的培訓(xùn)管理頗有微詞，認(rèn)為其效率低下，效果不佳。該企業(yè)的培訓(xùn)主管對此感到委屈：自從出現(xiàn)受訓(xùn)研發(fā)人員跳槽事件后，公司削減了培訓(xùn)開支，加強(qiáng)了計(jì)劃控制，此條件下仍正常開展培訓(xùn)已屬不易，卻得不到員工的理解和支持。為解決上述問題，結(jié)合該公司實(shí)際情況，遵循培訓(xùn)申請制的基本設(shè)計(jì)思路，制定公司培訓(xùn)申請制如下：

××公司培訓(xùn)申請制度（節(jié)選）

總則為進(jìn)一步規(guī)范培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)的使用、完善公司的培訓(xùn)管理制度，提高在職人員素質(zhì)與技能,改善工作績效，依據(jù)國家《企業(yè)職工培訓(xùn)規(guī)定》、《職業(yè)技能培訓(xùn)和鑒定條例》的相關(guān)規(guī)定，制定本制度。

原則堅(jiān)持公開、公平、公正的原則，堅(jiān)持依法辦事、規(guī)范有序的原則。

范圍本辦法適用于××公司全體員工。

組織成立培訓(xùn)管理領(lǐng)導(dǎo)委員會(huì)，由公司領(lǐng)導(dǎo)層組成，負(fù)責(zé)培訓(xùn)管理制度的審定及重大決策，負(fù)責(zé)年度培訓(xùn)預(yù)算的審批、年終工作報(bào)告的審議，負(fù)責(zé)培訓(xùn)申請中的爭議的裁決；

成立培訓(xùn)申請審核委員會(huì)，由公司內(nèi)、外專家組成，定期召開會(huì)議，討論外部培訓(xùn)申請的評審原則及細(xì)則，負(fù)責(zé)員工培訓(xùn)申請書的審核，按規(guī)定給出是否支持該員工參與此培訓(xùn)項(xiàng)目的具體建議；

成立培訓(xùn)申請管理辦公室，由公司人力資源部相關(guān)人員組成，負(fù)責(zé)培訓(xùn)申請相關(guān)的信息發(fā)布、申請受理、初步審查、培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)使用管理、培訓(xùn)效果評估等具體事務(wù)。

員工申請的要求

公司員工可根據(jù)人力資源管理部門發(fā)布的崗位人員需求信息，撰寫培訓(xùn)申請書，向公司申請培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)資助，參加外部培訓(xùn)，申請要求如下：

①員工所申請的外部培訓(xùn)項(xiàng)目必須與人力資源管理部門發(fā)布的人力資源規(guī)劃、年度計(jì)劃、內(nèi)部招聘計(jì)劃及崗位人員需求信息相符合，不在上述文件范圍內(nèi)的或與之無關(guān)的培訓(xùn)申請不予受理；

②培訓(xùn)申請書必須寫明培訓(xùn)項(xiàng)目的承辦機(jī)構(gòu)、項(xiàng)目名稱、大致內(nèi)容、時(shí)間起止、所需經(jīng)費(fèi)以及預(yù)計(jì)效果（培訓(xùn)效果的具體形式可以是權(quán)威機(jī)構(gòu)頒發(fā)的證書、獲得某項(xiàng)任職資格、能夠承擔(dān)某項(xiàng)具體工作、攻克某項(xiàng)難題、在公司內(nèi)部開展內(nèi)訓(xùn)）；

③培訓(xùn)申請書必須寫明申請人的性別、年齡、學(xué)歷、專業(yè)、現(xiàn)崗位、近期個(gè)人績效情況、以往參加培訓(xùn)情況等，對自身是否適應(yīng)培訓(xùn)要求、能否達(dá)到培訓(xùn)目的做出闡述；

④申請人將外部培訓(xùn)申請書提交給公司培訓(xùn)申請管理辦公室，領(lǐng)取回執(zhí)，等待通知。

培訓(xùn)申請的審批

公司培訓(xùn)申請管理辦公室（可設(shè)在人力資源部）負(fù)責(zé)受理員工的培訓(xùn)申請書，對其進(jìn)行審批。員工培訓(xùn)申請的審核要點(diǎn)如下：

①公司培訓(xùn)申請管理辦公室負(fù)責(zé)對外部培訓(xùn)項(xiàng)目的真實(shí)性進(jìn)行審查，即核實(shí)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)、培訓(xùn)地點(diǎn)、培訓(xùn)時(shí)間、培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)；

②公司培訓(xùn)申請管理辦公室負(fù)責(zé)對外部培訓(xùn)項(xiàng)目的風(fēng)險(xiǎn)性進(jìn)行審查，即對申請書所述的培訓(xùn)預(yù)計(jì)效果的具體形式進(jìn)行審核，對該形式能否有效反映培訓(xùn)效果做出判斷；

③公司培訓(xùn)申請管理辦公室（或人力資源管理部門）聘請公司內(nèi)、外專家，按專業(yè)形成評審專家?guī)欤ㄆ诰S護(hù)更新，以確保評審機(jī)制的有效運(yùn)行；

④公司培訓(xùn)申請管理辦公室將培訓(xùn)申請書匯總后，匿名提交給相關(guān)專業(yè)的3-5名專家進(jìn)行評審。單人單次培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)在1萬元以下的，由3名專家審核；單人單次培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)在1萬元以上的（5萬元以下），由5名專家審核；

⑤專家對培訓(xùn)項(xiàng)目是否符合公司發(fā)展戰(zhàn)略及人才需求做出判斷；由專家對該申請人自身?xiàng)l件是否符合培訓(xùn)要求做出評估；

⑥公司培訓(xùn)申請管理辦公室收集專家意見，對于多數(shù)專家審核通過的申請書，簽字確認(rèn)進(jìn)入資助程序。

培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)的管理

①按規(guī)定以公司員工工資總額的2.5%計(jì)提培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)，將其中的80%劃撥構(gòu)成外部培訓(xùn)基金，用于資助本公司員工的外部培訓(xùn)申請，由公司培訓(xùn)申請管理辦公室負(fù)責(zé)管理使用；

②公司培訓(xùn)申請管理辦公室對外部培訓(xùn)申請的知識(shí)專用性進(jìn)行判定，即按照普通知識(shí)、行業(yè)知識(shí)、公司專用知識(shí)對待資助申請進(jìn)行分類，確定資助比例。普通知識(shí)培訓(xùn)資助比例為30%；行業(yè)知識(shí)培訓(xùn)資助比例為60%；公司專用知識(shí)培訓(xùn)的資助比例為90%；

③員工的申請通過審批后，培訓(xùn)費(fèi)用中公司資助部分由員工通過向公司借款的方式先行支用，參加培訓(xùn)；

④待培訓(xùn)完成，由培訓(xùn)申請管理辦公室負(fù)責(zé)培訓(xùn)效果的審核，即審查受資助人（申請人）是否達(dá)到了前申請書所述的預(yù)期效果；

⑤受資助人達(dá)到預(yù)期效果的，可以有效憑證報(bào)銷規(guī)定比例的培訓(xùn)費(fèi)用，沖抵借款；受資助人未達(dá)到預(yù)期效果的，當(dāng)月起按照一定比例從該員工的工資收入中扣除，直至還清借款；

⑥培訓(xùn)申請管理辦公室可組織開展內(nèi)部培訓(xùn)，聘用前述達(dá)到預(yù)期培訓(xùn)效果的員工為內(nèi)部講師，將外部培訓(xùn)所獲得的知識(shí)與本公司實(shí)踐結(jié)合，將有用知識(shí)擴(kuò)散到公司內(nèi)部，視參與內(nèi)部培訓(xùn)的員工數(shù)量及培訓(xùn)效果向該員工支付一定的報(bào)酬，內(nèi)部培訓(xùn)報(bào)酬最高可達(dá)外部培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)的100%。

附則本辦法未盡事宜，參照上級有關(guān)文件、規(guī)定執(zhí)行。本辦法在執(zhí)行過程中，如與國家政策調(diào)整發(fā)生矛盾時(shí)，按國家政策執(zhí)行。本辦法由人力資源部負(fù)責(zé)解釋。本辦法自發(fā)布之日起執(zhí)行，原《××公司培訓(xùn)管理制度》同期廢止。

四、討論

培訓(xùn)申請制是在制度化管理理念指導(dǎo)下，針對中小企業(yè)培訓(xùn)管理中存在的問題，結(jié)合中小企業(yè)的管理特點(diǎn)而設(shè)計(jì)提出的，具有較強(qiáng)的可行性。培訓(xùn)市場的發(fā)展情況是影響制度可行性的重要因素。在實(shí)踐中還應(yīng)注意，切實(shí)衡量現(xiàn)有的培訓(xùn)制度所取得的投資收益與實(shí)行申請制的投資收益是決定是否采用該項(xiàng)制度的前提，在運(yùn)行該制度時(shí)需要如上文實(shí)際案例所指出的那些機(jī)構(gòu)、人員經(jīng)費(fèi)作為支撐。

1.李玲：《中國企業(yè)在職培訓(xùn)投資困境分析》，載《中國人力資源開發(fā)》，2004年第1期。

2.何臘柏：《通過機(jī)制創(chuàng)新破解企業(yè)培訓(xùn)困局》，載《中國人力資源開發(fā)》，2006年第8期。

3.田恩舜、楊雅清：《企業(yè)培訓(xùn)的風(fēng)險(xiǎn)及其防范策略》，載《中國人力資源開發(fā)》，2004年第8期。

4.李春苗、林澤炎：《我國培訓(xùn)市場現(xiàn)狀調(diào)查》，載《中國人力資源開發(fā)》，2004年第5期。

5.辛欣、趙欣：《中小企業(yè)人力資源管理外包淺析》，載《企業(yè)科技與發(fā)展》，2007年第12期。