● 張燕 陳維政

管理員工健康 控制工作場所偏離行為

● 張燕 陳維政

本文從員工健康管理的視角探討了工作場所偏離行為的控制，分析員工健康管理對工作場所偏離行為的影響，并對企業(yè)實施員工健康管理的內(nèi)容和配套措施進行了歸納和分析，以期為企業(yè)員工健康管理提供指導。

工作場所偏離行為 員工健康管理 挫折——攻擊理論

工作場所偏離行為指員工故意做出的違反企業(yè)的規(guī)范、政策或制度，并對企業(yè)或企業(yè)內(nèi)部成員的福利帶來危害的行為，具體表現(xiàn)為：怠工、偷竊、貪污、遲到、辱罵或誹謗同事、散布謠言、性騷擾、工作場所暴力等。工作場所偏離行為所引發(fā)的法律訴訟、員工離職、生產(chǎn)率的降低以及企業(yè)負面形象，使企業(yè)遭受了巨大的財務(wù)損失。如何有效地防控工作場所偏離行為已經(jīng)成為學術(shù)研究和實踐領(lǐng)域關(guān)注的焦點。

現(xiàn)有研究主要從以下兩個方面來探討工作場所偏離行為的控制：（1）從員工個人層面進行的研究。許多研究發(fā)現(xiàn)，員工的個性特征，如責任意識、沖動性、消極情緒、生氣特質(zhì)、誠信等與工作場所偏離行為有較密切的聯(lián)系。因此，企業(yè)應在招聘環(huán)節(jié)應引入心理測試、誠信測試、人格測評等方法盡量排除帶有這些個性特征的員工。（2）從組織層面進行的研究。許多研究表明，組織公平、工作壓力、組織變革、企業(yè)文化等都會引發(fā)工作場所偏離行為。上述研究為工作場所偏離行為的控制提供了有效的參考，卻忽略了員工的身心健康與工作場所偏離行為有著密切的關(guān)系。鑒于此，本研究從員工健康管理的視角出發(fā)，分析它與工作場所偏離行為之間的關(guān)系，為企業(yè)的健康管理提供理論和實踐指導。

一、員工健康管理與工作場所偏離行為的關(guān)系

1.員工身體健康影響工作場所偏離行為。社會生物學研究表明，員工血液中如果缺乏葡萄糖時，就會出現(xiàn)低血糖的癥狀，如易怒、焦慮、沮喪等情緒，根據(jù)阿格紐提出來的“一般壓力理論”，這些負面情緒都有可能引發(fā)工作場所偏離行為?！熬S他命缺乏癥”的人，在生理上、心理上或行為上會有一些不正常的表現(xiàn)，偏離行為與維生素B和維生素C的缺乏有極大的關(guān)系。因此，員工身體的某些疾病會引發(fā)員工工作中缺勤、消極怠工、對同事不尊重等工作場所偏離行為。

2.員工心理健康影響工作場所偏離行為。許多研究表明心理健康與工作場所偏離行為有著密切的聯(lián)系。雷克利斯認為，內(nèi)部控制系統(tǒng)能夠有效地降低工作場所偏離行為，而這一系統(tǒng)依賴于員工的自我意識、自我控制和強烈的自我形象。擁有自信人格的人表現(xiàn)出更少的缺勤、偷竊、怠工、散步謠言等行為。另外，工作壓力會使員工產(chǎn)生沮喪、焦慮等情緒狀態(tài)，從而引發(fā)員工的人身攻擊行為、蓄意破壞、退縮行為等。

3.健康管理通過提升員工工作激勵水平降低工作場所偏離行為。員工健康管理在某種程度上可以幫助員工減少溝通障礙、建立良好的人際關(guān)系、提高工作滿意感和工作績效，從而有效地減少工作場所偏離行為。例如，一些有語言或社交功能障礙的員工，在工作中常常對他人懷有敵意，心態(tài)失衡。通過員工健康管理項目，他們可以學習到良好的人際溝通能力，更好地完成工作任務(wù)，從而降低缺勤、盜竊、工作場所暴力等工作場所偏離行為。顯然，通過員工健康管理可以有效地降低工作場所偏離行為。

二、員工健康管理的基本方法及效果

健康管理是對個人或人群的健康危險因素進行全面檢測、分析、評估以及預測和預防的全過程。員工健康管理的基本內(nèi)容主要包括：

1.健康風險評估。目前我國企業(yè)使用健康風險評估主要在員工招聘環(huán)節(jié)用于篩選“健康”的員工，員工入職以后很少對員工健康風險進行監(jiān)控。多數(shù)企業(yè)例行的體檢，只是對一些疾病進行篩查，不對身體狀況進行評估，也不會根據(jù)結(jié)果進行有效的干預。只有對員工進行全面的健康風險評估才能使員工意識到自己面臨哪些健康風險，以及如何有效的事先對其進行控制。

2.疾病管理。疾病管理是指為員工的一種特定疾病提供相關(guān)的醫(yī)療保健服務(wù)，如糖尿病、高血壓等慢性病管理?？煽诳蓸?、大陸航空、IBM等公司一般委托專業(yè)的健康管理公司來從事員工的疾病管理，患病的員工會定期接到專業(yè)護士的電話，檢查他們是否正確服用藥物，并根據(jù)醫(yī)生的建議改變其生活方式。我國只有少部分企業(yè)委托專業(yè)管理公司的高管人員提供疾病管理服務(wù)。對于一些職業(yè)病的管理主要委托專業(yè)的職防機構(gòu)進行管理，但職防機構(gòu)提供的疾病管理服務(wù)非常有限，從職業(yè)病為企業(yè)所帶來的巨額醫(yī)療成本和法律訴訟成本來看，企業(yè)為員工提供疾病管理十分必要。

3.生活方式管理。生活方式管理指關(guān)注個體的生活方式可能帶來的健康風險和產(chǎn)生的醫(yī)療需求，幫助個體做出最佳的健康行為選擇。主要包括員工不良行為矯正（如戒煙、戒酒）、體能項目（如有氧運動、健美和靈活性項目）、營養(yǎng)和體重控制等。雖然目前我國有許多企業(yè)都為員工提供了健身中心或健康機構(gòu)的免費或打折會員卡，以便于員工“改進”生活習慣，但成效并不顯著。雅培公司有一個健康管理的項目，主要面向代謝病高發(fā)群體——體重超標的員工，員工自愿參與且不需要為此支付費用,健康水平有明顯提高的員工還可獲得500～1000美元的獎勵；施樂公司實行了一種“信用制度”，員工不吸煙、體重符合標準以及堅持鍛煉都能加分，積分經(jīng)換算可用于支付健康開銷，而且不吸煙或開始實施戒煙計劃的人會立即獲得200美元補助。

4.需求管理。需求管理主要借助于電話、互聯(lián)網(wǎng)等遠程病人管理方式來指導員工正確地利用各種醫(yī)療保健服務(wù)滿足自己的健康需求，如護士咨詢熱線、健康咨詢網(wǎng)站。需求管理主要采取會員制的形式，由專業(yè)性的健康管理公司提供，它可以代為會員事先預約掛號，引導會員正確就醫(yī)以及提供初級的健康咨詢。由于其相對高昂的成本，需求管理在企業(yè)中并不普遍，大部分企業(yè)只為其高級職員提供此項服務(wù)。

5.傷殘管理。傷殘管理是指企業(yè)試圖減少工作地點發(fā)生殘疾事故的頻率和費用代價，并從雇主的角度出發(fā)，根據(jù)傷殘程度分別處理以盡量減少因殘疾造成的勞動和生活能力下降。傷殘管理注重員工傷殘事故的事先防范和事后管理，可以減少企業(yè)的醫(yī)療成本和賠付成本，比較適合一些大型的、涉及高危工作的企業(yè)所采用。傷殘管理可委托專業(yè)性機構(gòu)提供，也可由企業(yè)的專門機構(gòu)提供。我國大部分企業(yè)都有工會、安全部門等專門機構(gòu)負責員工的安全教育和傷殘?zhí)幚?，但是這些機構(gòu)相對而言重形式而不重效果，專業(yè)水平欠缺。

6.員工援助項目。員工援助項目是指企業(yè)通過為員工提供診斷、輔導、咨詢等服務(wù)，解決員工在社會、心理、經(jīng)濟與健康等方面問題，消除員工作各方面困擾，最終達到預防問題產(chǎn)生，提高員工工作生活質(zhì)量的目的。在我國，相對于民營企業(yè)而言，國有企業(yè)比較重視員工的社會、心理健康和家庭和睦等問題，主要由人力資源部和工會來從事這方面的工作，但是由于缺乏專業(yè)性，實效并不顯著。

7.健康教育。健康教育要求企業(yè)定期提供健康宣傳服務(wù)，傳導疾病防治、健康促進理念。健康教育的方式有：請知名健康教育專家舉辦健康講座、組織健康知識專題宣傳月、舉辦各種健康主題的沙龍活動以及一對一個體健康咨詢指導等。2008年，華為設(shè)定了“首席員工健康與安全官”，其重要的職能之一便是通過電子郵件對員工進行健康教育，提醒大家注意安全(包括交通安全)，勞逸結(jié)合，保持身體健康。近年來，我國企業(yè)日益重視員工健康教育工作，許多企業(yè)提供了各種形式的健康講座，但效果并不明顯，其原因主要在于企業(yè)健康教育的形式過于單一。

8.個案管理。個案管理是指企業(yè)借助信息手段對員工歷史醫(yī)療資料進行收集、整理、建檔，對個人健康狀況動態(tài)跟蹤和記錄，對疾病治療方案及效果評估存檔等。企業(yè)依據(jù)健康風險程度，可以將員工分為健康、亞健康、亞臨床以及已患慢性疾病等四種不同狀態(tài)，分別給予針對性的健康指導和干預。以IBM為例，經(jīng)過多年的努力，IBM建起了全球健康服務(wù)中心，為全世界30多萬名員工建立了一網(wǎng)通的健康管理數(shù)據(jù)，頗受業(yè)界稱道。

9.工作環(huán)境改造。工作環(huán)境改造是指企業(yè)對工作中不利于員工身心健康的物理環(huán)境進行改造。營造良好的工作環(huán)境有助于員工健康的維護和改善，是實施員工健康管理必不可少的外部條件。石油公司雪佛龍（Chevron）在這方面尤其無微不至。對于經(jīng)常坐在辦公室的員工，公司所采用的都是符合人體工學的高價椅，每張售價1500元。公司聘有全職理療師，隨時幫助員工糾正錯誤的工作姿態(tài)。員工所用電腦也預先設(shè)定程序，每輸入某字數(shù)或用上超過某時數(shù)，電腦就會自動“當機”以“強迫”員工休息。這時電腦屏幕會出現(xiàn)一些松懈筋骨的畫面，鼓勵員工休息。出于經(jīng)濟利益考慮，我國企業(yè)對工作環(huán)境對員工健康的影響重視還不夠，工廠里的粉塵污染、空氣不流通、噪音等問題十分嚴重，寫字樓員工的頸椎、腰椎疾病非常普遍。

三、通過健康管理控制員工工作場所偏離行為

利用員工健康管理來控制員工工作場所偏離行為，企業(yè)應開展如下工作：

第一步，進行員工工作場所偏離行為調(diào)查分析。一般說來，員工工作場所偏離行為主要可以分為四類：（1）生產(chǎn)性偏離行為，指違反可以接受的生產(chǎn)水平（生產(chǎn)的數(shù)量和質(zhì)量）的準則，包括身體退縮（如離職、缺席和遲到、故意裝病不出工、長時間休息）、心理退縮（如在工作中酗酒和濫用藥品、做白日夢、磨洋工）和各種形式的組織破壞活動（如怠工）。（2）財產(chǎn)性偏離行為，指未經(jīng)允許的獲取或破壞組織的財產(chǎn)和產(chǎn)品，包括偷竊、破壞公物、浪費資源、接受回扣、濫用折扣特權(quán)。（3）政治性偏離行為，典型例子包括工作場所中不禮貌行為、散布同事的流言、管理人員為自己的過錯找替罪羊以及管理者在雇用人時厚此薄彼、任人唯親等。（4）人身攻擊性偏離行為，指以一種咄咄逼人或敵對的方式對待他人，典型例子包括性騷擾、爭吵、公開誣蔑或羞辱下屬以及威脅傷害他人身體等。企業(yè)應對員工的這些工作場所偏離行為進行調(diào)查分析，了解其背后真實的原因。例如，員工生產(chǎn)性偏離行為的原因可能是由于員工身體狀況較差所引起的，也可能是由于員工心理不健康和工作激勵不足所導致的；員工的人身攻擊性偏離行為很多時候都是由員工的心理健康問題所導致的。

第二步，為不同類型的員工定制化健康管理項目。企業(yè)應根據(jù)對員工工作場所偏離行為產(chǎn)生的原因分析，將問題員工劃分為不同的類別，有針對性地采取健康管理措施。例如，健康培訓計劃能幫助員工識別自己健康的警示信號，及時預警到自己所可能產(chǎn)生的負面行為并加以控制。員工援助項目能夠幫助員工降低家庭生活所帶來的壓力，排除員工后顧之憂，對員工的工作懈怠、遲到早退、偷竊等都有良好的控制作用。健康風險評估能幫助員工評估自己的偏離行為傾向，以便于事前加以控制和改善。

第三步，制定企業(yè)的健康管理戰(zhàn)略。健康管理并不是企業(yè)的一項權(quán)宜之計，企業(yè)應在員工健康管理需求分析的基礎(chǔ)上，制定一套系統(tǒng)的健康管理戰(zhàn)略，長期執(zhí)行。企業(yè)在制定健康管理戰(zhàn)略時，一方面要考慮健康管理的收益和成本比較。健康管理需要付出高額的成本，企業(yè)在實施健康管理之前必須合理的判斷其可行性。員工健康管理既能為企業(yè)帶來有形的收益（如醫(yī)療成本的減少），又有無形的收益（如工作效率提高、工作滿意感提高、工作場所偏離行為降低）。由于無形的收益比較難以評估，導致部分企業(yè)不注重員工健康管理。（2）加強多方合作。員工健康管理雖然是一項重要的人事管理工作，但并不是通過企業(yè)的單方努力便可以實現(xiàn)，企業(yè)在實施員工健康管理工作中，應引入政府、保險公司、專業(yè)性的健康管理公司、員工的參與和合作，尤其是員工本人的積極參與，共同推進員工健康管理的開展。

1.Robinson,Sandra L,Bennett,Rebecca J.A typology of deviant workplace behaviors:A multdimensiona[J].Academy of management journal,1995,38(2):555-573

2.Douglas S C,Martinko M J.Exploring the role of individual differences in the prediction of workplace aggression[J].Journal of Applied Psychology,2001,86(4):547-561.

3.Fox S.,Spector P E.,Miles D.,Counterproductive work behavior(CWB)in response to job stressors and organizational justice:Some mediator and moderator tests for autonomy and emotions[J].Journal of Vocational Behavior,2001,59(3):291-309.

4.Bennett R J.,Explaining the membership of voluntary local business associations:The example of British Chambers of Commerce[J].Regional studies,1998,32(6):503-515.

5.Fox, S., Spector, P., Counterproductive Work Behavior:Investigations of Actors and Targets[M].Washington,DC:American Psychological Association,2005,213-298.

6.Henle C A.Predicting workplace deviance from the interaction between organizational justice and personality[J].Journal of Managerial Issues,2005,17(2):247-263.

7.Bandura A.Self-regulation of motivation and action through perceived self-efficacy [M].Basic principle of organizational behavior.Oxford,UK:Blackwell,2000

四川師范大學，四川大學）

■責編 肖鵬燕 Tel:010-88383907 E-mail：hrchina_2009@126.com