巫斌

（廣東食品藥品職業(yè)學院 廣東 廣州 510520）

香港職業(yè)訓練局人力資源管理模式及啟示

巫斌

（廣東食品藥品職業(yè)學院 廣東 廣州 510520）

高職教育在高等教育結構中占據著重要地位，擔負著為國家培養(yǎng)高素質技能型人才的重任?，F(xiàn)代高職教育在我國起步較晚，為探索符合國際化辦學規(guī)律的高職教育辦學道路，必須主動學習、吸收、借鑒職業(yè)教育發(fā)達國家和地區(qū)的經驗和做法。在這方面，香港職業(yè)訓練局的人力資源管理模式可以為我們提供有益的啟示。

香港；職業(yè)訓練局；人力資源；管理模式；啟示

高職教育作為我國高等教育體系中的重要組成部分，日益發(fā)揮著重要作用，擔負著為國家培養(yǎng)一大批高素質技能型人才的重任。由于我國高職教育起步較晚，但發(fā)展迅猛，怎樣探索出一條具有中國特色的高職教育發(fā)展道路，需要高職院校管理者及教師很好地加以研究。世界上職業(yè)教育發(fā)達的國家和地區(qū)有許多成熟的做法和經驗，很值得我們學習和借鑒，這其中就包括我國的香港。香港能成為世界主要的貿易和金融中心、國際大都市，其職業(yè)教育與職業(yè)培訓的成功是一個重要因素。香港職業(yè)訓練局作為亞太地區(qū)卓越的教育培訓機構，在職業(yè)教育教學、管理、培訓等各方面都有許多值得內地高職院校學習借鑒之處。筆者只想就香港職業(yè)教育的人力資源管理方面做一些探討，因為合理、高效率地配置人力及師資資源是職業(yè)教育取得良好效果的根本保證。

獨具特色的香港職業(yè)訓練局

香港職業(yè)訓練局（Vocational Training Council，以下簡稱“職訓局”）于1982年成立，是香港最具規(guī)模的教育培訓及發(fā)展機構，每年為超過18萬名學生提供全面的職前和在職訓練，頒發(fā)國際認可的學歷資格。其辦學愿景是“成為亞太區(qū)卓越的專業(yè)教育培訓機構”，使命是“為離校生及在職人士提供具價值的進修選擇，協(xié)助培養(yǎng)正確觀念，掌握知識技能、積極終身學習、提升就業(yè)競爭力；同時，為業(yè)界提供具有價值的支援，促進行業(yè)人力發(fā)展”。職訓局下轄香港專業(yè)教育學院、工商資訊學院、香港知專設計學院、青年學院等9所院校，其管理架構主要包括理事會、訓練委員會及一般委員會。理事會統(tǒng)籌管理學院重大事務，共由22人組成，全部由香港特區(qū)政府委任，成員包括各行各業(yè)領袖、教育界人士、雇員代表等18人，政府官員3人，職訓局執(zhí)行干事1人；訓練委員會包括銀行金融業(yè)、機電工程業(yè)、美容美發(fā)業(yè)、零售業(yè)等21個行業(yè)，負責就特定行業(yè)的培訓事宜及人力需求向理事會提出建議；一般委員會包括學徒訓練及技能測驗委員會、資訊科技訓練發(fā)展委員會、殘疾人士職業(yè)訓練委員會等5個，為其相關范疇的跨行業(yè)培訓工作向理事會提出建議。

在教學上，職訓局致力于打造多元化的學習模式，課程設置銜接了中專和高職，種類豐富，既包括全日制的職前專業(yè)教育課程、在職培訓課程、高中課程、為弱勢社群提供的特定課程，也包括與國外及香港本地多所大學協(xié)辦的學位銜接課程，可以頒發(fā)國際承認的學歷文憑和技能證書。同時，學制靈活，可提供“多入學點多離校點”、“就業(yè)升學兩相宜”的學習模式，學生修滿學分即可畢業(yè)，可隨時入學進修，也可隨時離校進行實踐。目前，職訓局在校修讀全日制職前專業(yè)教育課程的學生大約有4.8萬人，參加在職培訓課程的約有13.7萬人，參加其他課程的約有7000人（數據見香港職業(yè)訓練局統(tǒng)計組印刷的2008年度統(tǒng)計手冊）。靈活方便的學制設計、豐富多樣的課程體系、高效實干的師資隊伍為職訓局帶來了良好的社會聲譽，并為探索職業(yè)教育發(fā)展模式提供了一條值得國內許多高職院校學習借鑒的思路。

香港職業(yè)訓練局實干、友善的人力資源管理模式

筆者有幸參加了教育部組織的首屆全國示范性高職院校教學管理人員赴港培訓班，在港培訓期間，參觀了包括職訓局、香港理工大學等在內的多所教育機構，重點對高職教育辦學模式、辦學思路與理念、課程設置、學生事務、人力資源管理等方面進行了研討。筆者作為高職院校人事管理部門的職員，對職訓局的人力資源管理方面做了重點了解。職訓局的人力資源管理在以下幾個方面比較有特色，值得內地同行借鑒學習。

多元化的人力資源管理架構 現(xiàn)代高職教育強調學生實踐技能的養(yǎng)成，強調市場需求對高職院校辦學的導向作用。為培養(yǎng)受企業(yè)界歡迎的畢業(yè)生，高職院校必須緊貼市場需求，及時調整人才培養(yǎng)方案。而人才培養(yǎng)離不開優(yōu)質的師資隊伍，高職院校的獨特性又要求在高職院校任教的教師不能僅懂得理論知識，更要懂得實踐性的操作知識，甚至最好的教師應該是來自企業(yè)界的企業(yè)家、技師，而不是來自普通高校的博士。這一點已經為內地的高職院校所認可。鑒于我國體制上、文化上的多重原因，職業(yè)教育在社會上的地位不高，而且高職教育尚未擺脫傳統(tǒng)高等教育的模式，以至于高職院校一直無法準確定位自身的發(fā)展方向，因而導致所培養(yǎng)的學生無法準確地自我定位，也無法體現(xiàn)出職業(yè)教育的特色。名師出高徒，注重“學徒式”教學模式的高職教育需要真正的名師。因此，高職院校需要具備符合自身人才培養(yǎng)特色的不同于普通高校的人力資源管理架構。在這方面，職訓局有兩點值得我們借鑒和思考。

1.從機構設置的源頭上保障職業(yè)教育的特色。如前所述，職業(yè)教育需要富有實踐工作經驗和技能的管理者和企業(yè)家，香港作為世界著名的國際金融中心和實行自由市場經濟的地區(qū)，對職業(yè)教育培養(yǎng)適銷對路人才的要求更高。有鑒于此，職訓局的最高管理機構理事會成員中絕大部分來自于各行各業(yè)的商業(yè)領袖，職訓局下轄的9所院校的校長全部由具有幾十年豐富實踐工作經驗的企業(yè)家、行業(yè)領袖擔任，這與內地普通高校強調教授治校有明顯的區(qū)別，從管理源頭上保證了職業(yè)教育的特色。

2.在實際管理過程中體現(xiàn)多元化的特色。職訓局通過下轄的訓練委員會和一般委員會具體負責局內教育、行政事務。訓練委員會依據香港的市場需求而成立，其成員也體現(xiàn)了多元化的管理要求，一般必須包括企業(yè)界、政府、雇員、學生代表等成員，具體負責教育教學等培訓任務。值得注意的是，香港從事職業(yè)教育教學的教師的薪酬不會比企業(yè)中的工作人員低，而且香港的企業(yè)家對教育都比較熱心，也比較有社會責任感，有許多企業(yè)家在各行各業(yè)工作多年后毅然放棄企業(yè)的薪俸而到學校教書，因此，香港的職業(yè)教育不同于內地的聘任專、兼職教師的做法，全部教師一般必須具備5年以上實踐工作經驗，而且全部為專職教師。因此，師資隊伍的多元化給人才培養(yǎng)注入了活力，也能更好地將企業(yè)的需求傳達給學校及學生。

注重落實與反饋的管理方式 職訓局人力資源管理模式注重“落實”文化，秉承“全面優(yōu)質管理”和“持續(xù)改善”的理念，鼓勵全體員工同心協(xié)力提升服務水平，而且將ISO9000優(yōu)質管理系統(tǒng)中的“策劃—執(zhí)行—評估—改善”（Plan-Do-Check-Act）模式應用于日常工作中，在人才招聘、考核、員工關系管理、工作績效管理、工資福利等方面都體現(xiàn)著“持續(xù)改善”的理念。具體而言，就是每一個工作項目、工作方案均已落實，能以實際考量效果為基本準則，每個項目均可運行PDCA的管理循環(huán)。首先通過策劃，厘定評估項目和決定評估辦法及過程；其次是執(zhí)行，收集證據，做出判斷和撰寫報告；再次是評估，對執(zhí)行的機制和結果進行評估；最后是改善，執(zhí)行改進行動和檢討成效。如果項目或方案無法真正落實或收到效果反饋，該項目或方案便無法在職訓局理事會上獲得通過。這樣做的目的是有效地提高工作效率，節(jié)省行政與教學資源，同時，通過不斷的持續(xù)改善，提升服務水平和管理水平。

強調濃郁的人文關懷氛圍的營造 職訓局人力資源管理科強調“以人為本，情理兼?zhèn)洹钡墓ぷ鲀r值，注重關系管理，注重溝通和協(xié)調，用商討代替爭斗，達到勞資雙方雙贏的目的，營造了濃厚的人文關懷的氛圍。通過專門的員工關系管理項目，為每個員工根據個人發(fā)展目標和職訓局總體目標制定了個人發(fā)展規(guī)劃，并建立了一套完備的 “工作表現(xiàn)管理制度”，構建了以表現(xiàn)為本的管理文化，引入工作目標及計劃管理，不斷針對員工個人發(fā)展規(guī)劃的調整有針對性地進行培訓，提升了個人的價值，有效地優(yōu)化了人力資源結構。

對高職院校人事管理工作的啟示

內地的高職院校有許多是從中專學校升格建成的，或是從原來行業(yè)辦學的學校合并升格而成的，加之高職教育在我國發(fā)展較晚，在社會上的認可度還不高，許多高職院校的人事管理者對什么是高職教育，如何興辦高職教育，怎樣培養(yǎng)適合高職教育的人才等許多重大問題的認識還不是很深。在人事管理模式上，還是沿用普通高?；蛑袑r期的管理模式，表現(xiàn)在普通高校干什么，高職院校就跟著干什么；主管單位設什么科室，直屬院校就跟著開設對口部門。這種無視高職教育發(fā)展規(guī)律的辦學行為，已經逐漸顯露出了弊端。高職教育必須面對市場、面對企業(yè)，而不能跟著本科院校、主管單位跑，這是辦好高職教育的常識。通過對香港職業(yè)訓練局人力資源管理模式的考察，筆者認為以下兩點值得借鑒和參考。

一是人事管理應注重落實可評價的制度文化建設。長期以來，我國各級各類學校習慣了“壓力—動員”體制下的管理模式，管理上強調領導重視和全體動員，這樣做的一個不利結果是經常導致領導不重視或無暇顧及的工作就沒人去做，即使這項工作本身對院校發(fā)展非常有利。再有就是容易出現(xiàn)雷聲大、雨點小的態(tài)勢，許多工作項目由于缺乏管理、監(jiān)控、反饋，最后往往都是應付了事。所以，在這一點上應該學習香港職訓局的先進經驗，在日常工作中必須注重制度建設，注重過程管理，無法真正落實和評價的方案就應該叫停，避免資源浪費。

二是應千方百計地引進企業(yè)優(yōu)秀人才充實到師資隊伍中。由于許多高職院校的教學模式仍然沿用普通高等學校的一套，師資隊伍絕大多數是從普通高校招聘的，缺乏豐富的實踐經驗。無法真正了解企業(yè)需求的教師是不能真正培養(yǎng)出深受業(yè)界歡迎的學生的。為改善這一點，可以借鑒香港職訓局的模式。首先，要提高入職門檻，新進教師必須有企業(yè)工作經驗或執(zhí)業(yè)資格證書；其次，新進教師入職后要加大培訓力度，加大下企業(yè)參加實踐鍛煉的力度；再次，要鼓勵教師帶著科研課題到企業(yè)尋找合作伙伴，由企業(yè)提供場所和設備，學校派教師和學生與企業(yè)合作進行技術難題攻關，教師不收取費用，學生也可以獲得實習經驗；最后，要通過靈活的學制安排，加大夜間、假期授課的力度，安排企業(yè)家在非工作時間到學校講學，制定教師赴企業(yè)實踐鍛煉的工作量標準以及學生進企業(yè)實習的學分折算方法。

總之，高職院校必須不斷了解企業(yè)所需，不斷為企業(yè)分憂，通過服務于企業(yè)來培養(yǎng)學生，通過培養(yǎng)學生來服務于企業(yè)，實現(xiàn)學校、業(yè)界、教師及學生多贏的局面。無論在人事管理上或是其他一般管理上，必須以市場、企業(yè)需求為根本準則，體現(xiàn)靈活性、豐富性、多元化、實用性的特點，如此才能真正培養(yǎng)出深受企業(yè)歡迎的實用型、技能型人才。

[1]嚴新喬.香港職業(yè)訓練局的培訓模式[J].中國職業(yè)技術教育，2007，（15）.

[2]姜大源.職業(yè)教育學研究新論[M].北京：教育科學出版社，2008.

[3]葛新斌，馮海志.大學經營與管理（高職高專版）[M].廣州：華南理工大學出版社，2009.

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1672-5727（2010）07-0157-02

巫斌（1980—），男，廣東汕頭人，碩士，廣東食品藥品職業(yè)學院助教，人事處科員，研究方向為教育管理理論與高職教育人力資源管理。

（本欄責任編輯：王恒）