(遼寧教育研究院，沈陽 110034)

盡快建立與高等教育發(fā)展相適應(yīng)的現(xiàn)代大學(xué)制度是當前政府與高校都十分重視的一項工作，并且業(yè)已成為今后中國高等教育改革與發(fā)展的必然選擇。振興民族的希望在教育，振興教育的希望在教師，建設(shè)一支具有良好政治業(yè)務(wù)素質(zhì)、結(jié)構(gòu)合理、相對穩(wěn)定的教師隊伍，是教育改革和發(fā)展的大計。開展科學(xué)的教師評價，是建設(shè)具有較高素質(zhì)的教師隊伍的基本保證。21世紀，如何科學(xué)地評價教師，促進教師的專業(yè)化發(fā)展，提高教育質(zhì)量，也是我國教育改革和發(fā)展面臨的重要課題。

一、現(xiàn)代大學(xué)制度的內(nèi)涵

高等學(xué)校進行現(xiàn)代大學(xué)制度的改革，必須以科學(xué)發(fā)展觀為指導(dǎo)，明確現(xiàn)代大學(xué)制度的內(nèi)涵。綜合對現(xiàn)代大學(xué)制度的研究，現(xiàn)代大學(xué)制度的內(nèi)涵，簡言之就是在政府的宏觀調(diào)控下，大學(xué)面向社會，依法自主辦學(xué)，實行民主管理。筆者認為，大學(xué)作為法人實體和辦學(xué)主體應(yīng)當做好以下幾方面的工作。

1．處理好與政府的關(guān)系

建立現(xiàn)代大學(xué)制度，關(guān)鍵在政府。我國的市場體制不是自下而上自發(fā)形成的，在大學(xué)的改革中，政府始終發(fā)揮著重要的指導(dǎo)和推動作用。政府轉(zhuǎn)變職能和大學(xué)體制改革，是一個問題的兩個方面，它們相輔相成。大學(xué)應(yīng)當主動協(xié)調(diào)與政府的溝通，并積極在政府職能轉(zhuǎn)變中發(fā)揮高校的人才支持與智囊團作用。政府職能轉(zhuǎn)變得好，有利于大學(xué)體制改革；大學(xué)體制改革得好，有利于政府職能轉(zhuǎn)變。

2．完善大學(xué)的內(nèi)部機制

建立現(xiàn)代大學(xué)制度，基礎(chǔ)還是在大學(xué)。大學(xué)要堅持依法保障教職工參與民主管理和監(jiān)督，不斷深化大學(xué)內(nèi)部管理體制改革。大學(xué)進行內(nèi)部管理體制改革，形成民主、自由的文化與學(xué)術(shù)氛圍，是現(xiàn)代大學(xué)制度健全、合理的微觀基礎(chǔ)，否則，政府調(diào)控就可能發(fā)生扭曲，市場調(diào)節(jié)也很難發(fā)揮作用。反之，如果大學(xué)內(nèi)部管理體制改革得好，使大學(xué)具有自我發(fā)展、自我約束的機制，政府調(diào)控、市場調(diào)節(jié)就會有效。不僅如此，大學(xué)的行為還可能成為政府調(diào)控行為不良的一種校正，以及市場調(diào)節(jié)失靈的一種補充。

3．推行教師和專業(yè)技術(shù)人員聘任制

現(xiàn)代大學(xué)制度下的高等學(xué)校應(yīng)變?nèi)藛T的身份管理為崗位管理和契約管理，要讓教師和專業(yè)技術(shù)人員明白，不管你是什么身份，也要競爭上崗。近幾年，國內(nèi)很多高校已經(jīng)開始了教師競爭上崗的做法。在教師職務(wù)聘任和職稱晉升上，學(xué)校按照學(xué)校和學(xué)科發(fā)展的需求，實施按需設(shè)崗，以崗定編、定薪，向校內(nèi)外和國內(nèi)外公開招聘，教師和學(xué)校的身份關(guān)系將由終身制變?yōu)楹霞s制，教師的職稱晉升將由評審制改為聘任制。這些做法都是深化現(xiàn)代大學(xué)制度的具體體現(xiàn)。

4．建立新型的用人模式

現(xiàn)代大學(xué)制度要求教師由單位人變成社會人，學(xué)校和教師之間建立聘用合同關(guān)系。在教育勞務(wù)市場上，學(xué)校主要要求教師為學(xué)校所用，不一定要求教師為學(xué)校所有。學(xué)校按照建設(shè)與發(fā)展需要招聘教師；教師按能力和意愿受聘于學(xué)校。學(xué)校對于教師有聘任權(quán)、解聘權(quán)；教師對學(xué)校有受聘權(quán)、拒聘權(quán)。教師專兼結(jié)合，能進能出，使學(xué)校具有生機和活力，使教師具有積極性和創(chuàng)造性，從而優(yōu)化人力資源配置，發(fā)掘教師身上蘊藏著的巨大潛力。

二、現(xiàn)代大學(xué)制度下教師評價體系的構(gòu)建

我國的大學(xué)是附屬于政府的行政組織，大學(xué)內(nèi)部的結(jié)構(gòu)和運行機制也是按照行政組織的模式設(shè)計和安排的。因此，在計劃經(jīng)濟時代，我國大學(xué)內(nèi)部的制度安排和治理結(jié)構(gòu)基本上采取行政管理的模式，沒有形成大學(xué)自治和學(xué)術(shù)自由的傳統(tǒng)。而在西方，大學(xué)是學(xué)術(shù)與文化組織，大學(xué)的內(nèi)部制度和治理結(jié)構(gòu)，如人才培養(yǎng)制度、科學(xué)研究制度、大學(xué)評價制度、教師聘任與晉升制度、學(xué)術(shù)評議制度等基本上是完整、健全的。鑒于此，筆者以為，現(xiàn)代大學(xué)制度下教師評價體系的構(gòu)建首先要明確幾個問題。

1.明確教師評價的目標

高等學(xué)校教育評價的功能主要體現(xiàn)在五個方面，即導(dǎo)向功能、鑒定功能、改進功能、調(diào)控功能和服務(wù)功能。目前，對于教師的評價主要有兩種不同的制度。一種是以考核教師的資格和能力，為教師的聘任、晉升、加薪、解聘等提供人事決策依據(jù)的獎懲性教師評價制度；一種是以提高教師專業(yè)水平，促進教師職業(yè)發(fā)展，保證教育教學(xué)質(zhì)量的發(fā)展性教師評價制度。前者采用的是終結(jié)性評價，后者所采用的主要是形成性評價。高等教育的性質(zhì)和人才培養(yǎng)的周期性長的特點，決定了對于高校教師的評價應(yīng)當堅持發(fā)展的、長遠的眼光。

當前，在教師評價中尚存在的這樣或那樣的一些問題，有待于各級教育行政部門采取有效措施加以解決，以促進教師評價的健康發(fā)展，并取得實效。

2.教師評價應(yīng)充分考慮教學(xué)工作的特點

在市場經(jīng)濟的今天，企業(yè)管理的思想與模式已經(jīng)被引入大學(xué)內(nèi)部管理中來。比如，在大學(xué)的學(xué)術(shù)評價制度方面，不少大學(xué)用教師論文的數(shù)量、科研經(jīng)費的多少來衡量教師學(xué)術(shù)水平，而學(xué)術(shù)上的原始創(chuàng)新和人才培養(yǎng)質(zhì)量被忽視。大學(xué)中的學(xué)術(shù)功利化和學(xué)術(shù)浮躁現(xiàn)象非常嚴重，學(xué)術(shù)人員很難踏實地做真正的學(xué)術(shù)研究。急功近利、好大喜功甚至為求名利的虛假學(xué)術(shù)也會出現(xiàn)。又如，在教師的激勵制度和機制方面，薪酬激勵基本上成為唯一的激勵機制，并且出現(xiàn)嚴重的偏向。而事實上，單純的薪酬激勵不符合大學(xué)學(xué)術(shù)生產(chǎn)的特點，不利于學(xué)術(shù)發(fā)展，不利于把教師引導(dǎo)到學(xué)術(shù)創(chuàng)新的軌道，因此，需要圍繞大學(xué)學(xué)術(shù)產(chǎn)生的特點來改革現(xiàn)行的教師評價制度，建立新的教師評價與學(xué)術(shù)激勵機制。

3．評價應(yīng)該是全面、公正和客觀的

教育評價實施的目的在于提高教育質(zhì)量、幫助專業(yè)人士的成長和促進專業(yè)能力的發(fā)展，同時確認個人的優(yōu)勢和不足。因此，評價體系的建立應(yīng)當科學(xué)、合理、全面地反映教育教學(xué)工作的基本內(nèi)容，導(dǎo)向明確，激勵性強。

4．堅持評價與使用的結(jié)合

評價的目的是要建立人才管理的長效機制，應(yīng)當將其與教師聘任結(jié)合起來。實行教師聘任制是學(xué)校發(fā)展的動力機制，是建立現(xiàn)代大學(xué)制度的基本步驟，更是建設(shè)現(xiàn)代一流大學(xué)的基本保障。學(xué)校人事制度的改革實現(xiàn)了從身份管理向職位管理的轉(zhuǎn)變，是人事制度較深層次的改革，建立了能進能出、能上能下、優(yōu)勝劣汰的良性人才機制。教師聘任制的推行，為學(xué)校的發(fā)展注入了強大的活力，為學(xué)校真正建立一流的師資隊伍提供了制度上的保障。高校教師的評價體系是現(xiàn)代大學(xué)制度的一部分，是保證大學(xué)自治的重要環(huán)節(jié)。

三、當前高校教師評價的現(xiàn)狀

以上述標準反觀目前的高校教師評價體系，不難發(fā)現(xiàn)存在諸多問題。評價尺度的單一化，評價只側(cè)重于學(xué)術(shù)成果，忽視了教學(xué)工作。高校教師既是教育者又是學(xué)術(shù)專家，教育教學(xué)是教師工作中一個非常重要的方面，是教師評價體系中不容忽略的一個環(huán)節(jié)。但是由于高校不像中學(xué)那樣有升學(xué)、競賽成績可以作為評價的尺度，所以高校教學(xué)工作在實際評價中可操作性不高。這樣只剩下學(xué)術(shù)成果這個唯一的尺度，這正像美國一位學(xué)者所說的那樣：大學(xué)職員中的普通教員知道他的價值是由自己發(fā)表的論文數(shù)量和受邀請參加討論會的次數(shù)來衡量。正是這些壓力，產(chǎn)生了人們常說的學(xué)術(shù)工業(yè)，這種學(xué)術(shù)工業(yè)極少推動學(xué)科發(fā)展，反而常常阻礙學(xué)校的發(fā)展。單一的評價尺度，令高校教師無所選擇，從而喪失自由自主的主體地位，最后導(dǎo)致學(xué)人價值的扭曲。

目前高校教師的評價體系就是這種急功近利的教育思路所催生出來的。雖然在很多高校的教師評價體系中開列了德、能、勤、績四個方面，試圖全面反映一個教師的綜合水平，但前兩個方面不易操作，人為干擾因素較大，第三個方面評價價值不高，只有第四個方面既有說服力，又有可操作性，因此，四個評價方面最后落實下來只剩下一個方面。而且絕大部分高校將教師業(yè)績與當年所發(fā)表的學(xué)術(shù)論文和所出版的學(xué)術(shù)著作的數(shù)量聯(lián)系起來，被評價者職位職稱升遷、獎金基金分配等與此直接掛鉤，只好圍繞此標準打轉(zhuǎn)，罔顧其他方面。評價的原本目的在于促進教師努力工作，不斷提高業(yè)務(wù)水平，但實際操作中卻變成只盯著幾個數(shù)字，高校的評價體系遠遠偏離了評價的目的。

四、現(xiàn)代大學(xué)制度下教師評價體系建設(shè)應(yīng)注意的幾個問題

建立現(xiàn)代大學(xué)制度是今后我國高等教育發(fā)展的重大戰(zhàn)略任務(wù)之一。為此，我國高等院校要深化改革，形成獨立自主依法辦學(xué)的運行機制、暢通的師資流動機制、科學(xué)的大學(xué)評估機制、多方投資教育機制、大學(xué)領(lǐng)導(dǎo)的專業(yè)化和輪崗制度等。高等學(xué)校的教師是教育活動的主體，是提高教育質(zhì)量的關(guān)鍵，振興高等教育，希望在教師，建立一支素質(zhì)優(yōu)良、敬業(yè)奉獻的教師隊伍至關(guān)重要，而對教師隊伍的評價將直接對隊伍的發(fā)展起到導(dǎo)向作用。

1．大學(xué)自身制度的完善是前提和關(guān)鍵

高等教育服務(wù)的提供者是大學(xué)。正如企業(yè)是整個經(jīng)濟系統(tǒng)的微觀基礎(chǔ)一樣,大學(xué)是整個高等教育領(lǐng)域的微觀基礎(chǔ)。高等教育體制的改革就是要改革那些束縛生產(chǎn)力發(fā)展的上層建筑,其基本目標是逐步建立使大學(xué)主動適應(yīng)市場經(jīng)濟和社會發(fā)展需要的有效機制；從微觀上來講,就是要構(gòu)建現(xiàn)代大學(xué)制度。即大學(xué)的組織結(jié)構(gòu)、決策機制、激勵機制、資源配置機制、工作機制和制度創(chuàng)新機制，以充分實現(xiàn)大學(xué)自治，使大學(xué)作為法人主體，可以自主地治理學(xué)校，自主地處理學(xué)校的內(nèi)部事物，最大限度地選擇與外部環(huán)境的互動方式。核心是大學(xué)自主地配制大學(xué)所擁有的資源，并組織資源為社會提供高質(zhì)量的教育服務(wù)，以此獲得生存和發(fā)展。

2．教師評價機制的建立依賴于對高等教育事業(yè)的全面、深入分析

科學(xué)的評價制度在于對事物自身規(guī)律和特點在認識和實踐層面上的深刻剖析。只有清楚地認識高校和高校教師的性質(zhì)和特點，才有可能制定出有利于推動高校發(fā)展和教師進步的評價體系。高校既是教育組織又是學(xué)術(shù)基地。一方面，高校對社會的價值通過所培養(yǎng)的人才來實現(xiàn)。高校既要對學(xué)生進行知識傳授，又要對學(xué)生進行思想啟迪。知識的傳授依賴高校的學(xué)科建設(shè)和教學(xué)設(shè)備，依賴高校教師的知識含量和知識結(jié)構(gòu)，而思想的啟迪則依賴整個學(xué)校的學(xué)術(shù)氛圍和文化建設(shè)。另一方面，高校又通過傳承文化創(chuàng)造文化來影響社會。高校為社會提供一種理想的文化模式和道德標準。作為知識分子的群體，高校教師代表著社會的良知、公義，是社會文明進步的標志，高校教師的精神面貌在某種程度上代表著民族和國家的精神面貌。高校教師的勞動直接影響著受教育者的靈魂和思想，這種影響在于點滴細微處和言傳身教的全過程，絕非幾篇論文所能奏效的。高校教師不僅是教育者，而且還是創(chuàng)造者，既要傳道授業(yè)解惑，又要融一己的學(xué)術(shù)活動于整個文化的傳承和創(chuàng)造中。一個旨在推動教育發(fā)展和教師進步的高校教師的評價體系不能不依循高校自身的性質(zhì)和特色及高校教師的勞動規(guī)律來制定，以使學(xué)生和教師共同受益，從而使教育、教學(xué)質(zhì)量不斷提高。

3．高校教師評價體系亟待加強的三個方面

一是從總的評價機制方面看，目前我國仍缺乏非政府主導(dǎo)的第三方評價力量，高教中介評價機構(gòu)尚未應(yīng)運而生，社會評價組織和運行機制極不健全，對教師評價的參與面窄，缺乏全面性、公正性。二是評價體系、指標還不完善，更缺乏穩(wěn)定性和針對性，因而使得高等學(xué)校疲于應(yīng)付，造成圍繞著政府的指標體系辦學(xué)的狀況，這種評價對于教師的具體工作更是失去了激勵作用和指揮棒的導(dǎo)向作用。三是缺乏高等教育的國際質(zhì)量認證制度。當前，高等教育國際化的大趨勢要求無論是對高等學(xué)校的全面評價，還是對高校教師的評價都應(yīng)當與世界接軌。如何處理全球高等教育的共性要求與中國高等教育的特殊要求之間的關(guān)系，既走出一條中國特色的高等教育發(fā)展之路，又逐步縮小與發(fā)達國家高等教育之間的差距，還是值得深入探索和實踐的問題。

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