陳麗芳 高淑華 羅秀媛 韓錦樺 郭雪敏

(臺(tái)灣成功大學(xué)醫(yī)學(xué)院附設(shè)醫(yī)院)

護(hù)理工作除具專業(yè)性挑戰(zhàn)外,同時(shí)工作環(huán)境壓力極大,是無庸置疑的,護(hù)理人員的離職雖有助工作團(tuán)隊(duì)的革新,刺激護(hù)理專業(yè)領(lǐng)域之競(jìng)爭(zhēng),但新進(jìn)人員離職亦導(dǎo)致在職人員之工作負(fù)荷過重及壓力增加,相對(duì)影響工作效率與病患照護(hù)質(zhì)量〔1,2〕,這些結(jié)果都是醫(yī)院需要承擔(dān)的沖擊,且新進(jìn)護(hù)理人員訓(xùn)練成本經(jīng)費(fèi)高昂,研究者醫(yī)院于2004年新進(jìn)人員訓(xùn)練經(jīng)費(fèi)相當(dāng)于全年減少約近30名護(hù)理人力,站在節(jié)省經(jīng)費(fèi)與資源成本的角度考慮,確實(shí)了解并能積極處理新進(jìn)人員離職相關(guān)問題,建立吸引護(hù)理人員的磁性醫(yī)院,應(yīng)是護(hù)理行政管理者極為迫切的當(dāng)前任務(wù)。

1 文獻(xiàn)查證

新進(jìn)護(hù)理人員在適應(yīng)階段能克服現(xiàn)實(shí)震撼及角色轉(zhuǎn)換所帶來的壓力,端賴其對(duì)所處環(huán)境的掌控能力。以質(zhì)性訪談了解新進(jìn)人員面對(duì)壓力的經(jīng)驗(yàn)指出,在適應(yīng)階段會(huì)出現(xiàn)各種情緒及生理的壓力反應(yīng),在心理上,面對(duì)壓力時(shí)所持的想法決定新進(jìn)護(hù)理人員未來是否能發(fā)展出掌控行為,當(dāng)新進(jìn)人員透過各種訊息評(píng)估自己能勝任工作后,確認(rèn)自己愿意在壓力下工作,就不會(huì)出現(xiàn)消極或逃避的行為〔3〕。輔導(dǎo)新進(jìn)人員的過程中,為提升工作環(huán)境的掌控力,除了在照護(hù)技術(shù)上的指導(dǎo)外,壓力調(diào)適與因應(yīng)策略的學(xué)習(xí)是不可或缺的一環(huán)。

大部分離職者不確定主管是否能協(xié)助她們度過情緒的危機(jī),新進(jìn)人員遇到工作挫折的壓力又甚少出現(xiàn)求助行為〔4〕,故主管要能確實(shí)敏感察覺部屬壓力訊息,讓新進(jìn)人員學(xué)習(xí)管理學(xué)習(xí)中正負(fù)向情緒,方可對(duì)工作氣氛與護(hù)病關(guān)系有所助益,多篇研究顯示離職意愿背后的動(dòng)機(jī)主要是個(gè)人的不滿,如此消除不滿的來源則可減緩工作壓力,降低離職意愿,進(jìn)而改善離職率〔5〕。

2 研究?jī)?nèi)容

2.1 研究目的 了解臺(tái)灣某醫(yī)學(xué)中心新進(jìn)1年內(nèi)護(hù)理人員工作適應(yīng)狀況及離職意愿。

2.2 研究對(duì)象 本研究之新進(jìn)1年內(nèi)護(hù)理人員系指至醫(yī)院報(bào)到未滿1年之護(hù)理人員,以臺(tái)灣某醫(yī)學(xué)中心新進(jìn)護(hù)理人員工作滿2個(gè)月以上,未滿1年之新進(jìn)護(hù)理人員為對(duì)象收集資料。

2.3 研究設(shè)計(jì) 以半結(jié)構(gòu)式問卷作為訪談指引,以內(nèi)容分析法進(jìn)行資料分析,由資深且臨床經(jīng)驗(yàn)至少15年以上3位護(hù)理專家進(jìn)行,分析結(jié)果一致性達(dá)90%以上。

2.4 倫理考量 本研究為通過人體試驗(yàn)委員會(huì)之審核后進(jìn)行。

2.5 研究工具 主要針對(duì)受訪者工作2個(gè)月到1年間在工作及生活適應(yīng)的狀況,訪談內(nèi)容經(jīng)參與者同意后進(jìn)行完整錄音,由研究助理將訪談過程撰寫成逐字稿,再由研究者將錄音內(nèi)容與文本做確認(rèn),維持正確性。

3 研究結(jié)果

3.1 本研究共訪談52人,研究對(duì)象女性居多占94%,皆為未婚,職稱均為聘用人員,教育程度大學(xué)畢業(yè)占多數(shù)為92.4%,服務(wù)科別多為內(nèi)外科占77%,本院工作經(jīng)驗(yàn)平均為(9±2)個(gè)月,他院平均工作經(jīng)驗(yàn)(2.5±0.9)個(gè)月。

3.2 研究對(duì)象對(duì)工作期待部份 對(duì)工作的期待以能學(xué)到更專精學(xué)識(shí)與技能占第一位,約50%,同時(shí)有34.6%的人員認(rèn)為與現(xiàn)實(shí)感受差距太大,同時(shí)有23%認(rèn)為只能做臨床例行性工作(見表1)。

表1 研究對(duì)象對(duì)工作的期待分析表(n=52)

3.3 研究對(duì)象對(duì)工作適應(yīng)部份 對(duì)工作適應(yīng)狀況良好部分,約有50%人員認(rèn)為同事均能友善主動(dòng)幫忙,27%人員認(rèn)為與同事相處融洽,僅有15.4%人員熟悉護(hù)理單位常規(guī)工作及臨床技能部分,僅有11.5%人員與病人互動(dòng)溝通良好。

對(duì)工作適應(yīng)不良部份,約有80.8%人員因適應(yīng)不良產(chǎn)生壓力,26.9%人員仍認(rèn)為自己經(jīng)驗(yàn)嚴(yán)重不足,15.4%人員不敢和主管溝通(見表2)。

表2 研究對(duì)象對(duì)工作適應(yīng)分析表(n=52)

3.4 研究對(duì)象對(duì)紓解壓力調(diào)適部份 對(duì)紓解壓力方法有46.2%人員藉由運(yùn)動(dòng)休閑來紓解壓力,有42.3%人員藉與同事朋友家人談話以紓解壓力,亦有36.1%人員以自我鼓勵(lì)作為調(diào)適方法。

3.5 研究對(duì)象對(duì)離職意愿部份 對(duì)離職意愿的想法,約有30.8%人員當(dāng)壓力不堪負(fù)荷時(shí)會(huì)考慮離職,28.8%人員對(duì)主管領(lǐng)導(dǎo)方式不滿意時(shí)會(huì)考慮離職,26.9%人員對(duì)學(xué)姐帶領(lǐng)方式不滿意時(shí)會(huì)考慮離職,另有23%人員對(duì)學(xué)習(xí)環(huán)境不滿、欲繼續(xù)升學(xué)、當(dāng)家人或結(jié)婚因素時(shí)會(huì)考慮離職(見表3)。

表3 研究對(duì)象離職意愿狀況分析表(n=52)

3.6 研究對(duì)象對(duì)繼續(xù)留任意愿想法部份 對(duì)留任意愿的想法,約有34.6%人員當(dāng)對(duì)工作有成就感時(shí)有留任意愿,26.9%人員對(duì)工作與氣氛佳及福利提升時(shí)有留任意愿,25%人員對(duì)學(xué)習(xí)環(huán)境滿意時(shí)有留任意愿(見表4)。

表4 研究對(duì)象繼續(xù)留任意愿狀況分析表(n=52)

4 討論與建議

大多數(shù)護(hù)理人員均渴望于工作中能學(xué)到更專精學(xué)識(shí)與技能,為能在臨床上滿足并達(dá)到病患的各種身體、心理、靈性及社會(huì)各方面的照護(hù)需求,當(dāng)護(hù)理人員心中對(duì)護(hù)理專業(yè)的疑惑能夠從護(hù)理教育及不斷的持續(xù)的專業(yè)教育訓(xùn)練當(dāng)中,將許許多多的答案得到澄清及疑慮解開時(shí),方才可加強(qiáng)護(hù)理人員留任意愿;醫(yī)療領(lǐng)導(dǎo)者及管理者需要建構(gòu)與護(hù)理人員的伙伴關(guān)系,來打造一個(gè)信任和支持的環(huán)境,以提升護(hù)理生產(chǎn)力,可以采用與護(hù)理人員開放對(duì)談的方式改進(jìn)護(hù)理執(zhí)業(yè)環(huán)境,或者護(hù)理行政者加強(qiáng)對(duì)執(zhí)業(yè)環(huán)境的看法,以影響護(hù)理人員受尊重,管理者應(yīng)主動(dòng)積極尋找招募及留任新進(jìn)護(hù)理人員有效策略,以提升新進(jìn)護(hù)理人員工作滿意度,降低其工作壓力,改善工作環(huán)境感受及縮短不適應(yīng)期,并應(yīng)發(fā)展與實(shí)施可留住資深、有經(jīng)驗(yàn)護(hù)理人員的策略,以提升病患之照護(hù)品質(zhì);發(fā)展并落實(shí)臨床師資制度,讓資深護(hù)理人員在留任上扮演著舉足輕重之角色,資深護(hù)理人員對(duì)新進(jìn)護(hù)理人員而言是重要的關(guān)鍵人物,當(dāng)新進(jìn)護(hù)理人員對(duì)執(zhí)業(yè)環(huán)境感到挫折、自覺能力不足及缺乏自信時(shí),如有資深護(hù)理人員擔(dān)任新進(jìn)護(hù)理人員的臨床師資角色,與其一起共同分享護(hù)理專業(yè)之熱忱是有絕對(duì)必要及有正向的幫助,故發(fā)展一套健全的臨床輔導(dǎo)員師資培育制度,同時(shí)應(yīng)由政府衛(wèi)生主管機(jī)關(guān)主動(dòng)開始介入,作全面輔導(dǎo)訪查活動(dòng)及監(jiān)測(cè)機(jī)制,俾使每位資深人員均能成為臨床護(hù)理角色與模范,方為留住新進(jìn)護(hù)理人員的重要利器。

〔1〕潘純媚,林月桂.政府組織再造對(duì)護(hù)理專業(yè)之沖擊[J].全聯(lián)護(hù)訊 ,2004,47：2-3

〔2〕 Cavanagh,S.J.Nursing turnover：literature review and methodological critique[J].Journal of Advanced Nursing,1989,14：587-596

〔3〕陳怡如,陳瑜琪,黃淑鶴,等.新進(jìn)護(hù)理人員面對(duì)壓力之成長(zhǎng)經(jīng)驗(yàn)[J].慈濟(jì)醫(yī)學(xué),2003,15(6)：391-397

〔4〕林佑樺.新進(jìn)護(hù)理人員感受臨床護(hù)理工作挫折之探討[J].慈濟(jì)護(hù)理雜志,2003,2(4)：83-93

〔5〕 Hinshaw,A.S.,Smeltzer,C.H.,&Atwood,J.R.Innovative retention strategies for nursing staff[J].The Journal of Nursing Administration,1987,17(6)：8-16

(2010-02-08收稿)