何川明,沈承明

(中南財經(jīng)政法大學(xué)工商管理學(xué)院,武漢 430074)

管理咨詢公司翰威特咨詢公司發(fā)布的報告顯示:“在中國,每年有 43%的關(guān)鍵職位人員和企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)自愿離職,在新加坡和澳大利亞這一數(shù)字僅為5%和 11%”。[1]降低企業(yè)的員工離職率,保持一支穩(wěn)定而高素質(zhì)的員工隊伍是企業(yè)人力資源管理部門的當(dāng)務(wù)之急。由此可見,從不同的角度研究員工離職具有十分重要的現(xiàn)實意義。

1 文獻綜述與研究主題

國內(nèi)外關(guān)于員工離職的研究大致可以分為以下三個階段。第一個階段,員工離職研究的初期階段,西方國家早在 20世紀(jì)初從宏觀經(jīng)濟層面對員工離職進行研究,如:勞動力市場供需、工資、培訓(xùn)等。第二個階段,1970年以后工業(yè)心理學(xué)家開啟基于員工態(tài)度的離職動因模型階段,該階段的員工離職研究主要圍繞離職的前因、后果和控制三個方面,構(gòu)建以態(tài)度變量為預(yù)測員工離職的前因變量的員工離職模型,同時也反映員工離職的心理和行為過程。第三個階段,基于工作嵌入的員工離職研究。在 20世紀(jì) 90年代后期,國外學(xué)者通過實證研究發(fā)現(xiàn)基于態(tài)度的離職動因模型解釋員工離職的方差不到 10%,Lee和 Michell等[2]在離職研究的過程中發(fā)現(xiàn)許多員工離職并未伴隨著工作滿意度和組織承諾、組織支持感等態(tài)度變量的水平降低,并提出了工作嵌入別具創(chuàng)意的科學(xué)術(shù)語。工作嵌入可以形象化地描述為“工作嵌入就像一張網(wǎng),使員工陷入其中,具有高度嵌入性的員工有許多緊密的社會聯(lián)結(jié),并能以多種方式嵌入或者陷入其工作與生活的網(wǎng)絡(luò)中”,他們還把工作嵌入劃分為橫縱二維度的 2×3子維度,即工作嵌入橫坐標(biāo)可以分為工作內(nèi)嵌入和社區(qū)嵌入,縱坐標(biāo)包括聯(lián)結(jié)、犧牲和匹配。工作嵌入包括三個核心維度:聯(lián)結(jié)、匹配和犧牲(也有國內(nèi)文獻翻譯為損失);工作嵌入的縱坐標(biāo)劃分為工作內(nèi)嵌入和社區(qū)嵌入。[2]

工作嵌入是從整體上反映員工被鑲嵌在組織中的程度,立足于描述工作的整體概念,從各個維度全面地概括員工的工作和生活質(zhì)量狀況。具體說,工作嵌入既包括物質(zhì)方面,又包括精神方面;既包括工作因素,又包括非工作因素;既包括員工的感性認識成分,又包括員工的理性認識成分;既包括主觀認知,又包括客觀事實。傳統(tǒng)的離職研究主要集中于員工的態(tài)度層面和心理變化層面,對員工離職研究往往過于強調(diào)某幾個態(tài)度變量對員工離職的影響,因此,對應(yīng)的研究往往顧此失彼,具有一定的片面性,傳統(tǒng)的離職研究變量為了盡量地捕捉員工離職的前因變量,其前因變量個數(shù)隨著研究的深入而增加,員工離職研究變得愈來愈復(fù)雜,而且研究結(jié)論的科學(xué)性和可靠性不斷得到質(zhì)疑。[3]把工作嵌入作為員工離職研究的前因變量之后,不僅可以濃縮員工離職的前因變量,而且研究結(jié)論對于現(xiàn)實的模擬程度愈來愈高,因此,工作嵌入引入員工離職研究對于企業(yè)的人力資源管理實踐的意義十分深遠。

總體上說,國外關(guān)于工作嵌入的研究仍處于起步階段,國內(nèi)的相關(guān)研究基本還處于一片空白。Lee和 Michell等[2]提出工作嵌入的科學(xué)術(shù)語后,對工作嵌入進行全面闡述,實證研究的結(jié)果顯示,工作嵌入比所有的其他變量能較好地預(yù)測員工離職。他們把工作嵌入分為兩個維度——工作內(nèi)嵌入和工作外嵌入,實證分析工作嵌入的一系列結(jié)果變量,得出結(jié)論:工作內(nèi)嵌入比工作外嵌入更能預(yù)測員工績效、缺勤率和工作效率,工作外嵌入比工作內(nèi)嵌入更能預(yù)測員工的離職率。梁小威[4]根據(jù)組織核心員工的社會資本績效觀,開展基于工作嵌入的核心員工的流失率研究,得出核心員工離職的多路徑中介鏈離職模型。王浩、白衛(wèi)東[5]通過實證研究,僅僅檢驗了工作嵌入與員工離職之間的負相關(guān)關(guān)系。由于東西方文化的差異性巨大,本文在國內(nèi)工作嵌入研究的基礎(chǔ)上,進一步研究工作嵌入與員工離職之間的關(guān)系。

2 數(shù)據(jù)來源與研究方法

2.1 量表設(shè)計

筆者結(jié)合中國傳統(tǒng)文化的特點,自行設(shè)計國內(nèi)員工工作嵌入量表,量表總共包括 34個項目,并進行問卷效度和信度的檢驗,檢驗結(jié)果顯示出問卷高的效度和信度。凌文銓等[6]研制出一套中國職工組織承諾問卷,在此基礎(chǔ)適當(dāng)進行刪減,本文所使用的量表共 24個項目。國內(nèi)學(xué)者在研究工作滿意度時,普遍從工作回報、工作本身、工作協(xié)作、企業(yè)發(fā)展和工作環(huán)境五大方面衡量員工工作滿意度,本文也使用類似方法,從這五大方面設(shè)計量表,共 20個項目。

員工離職分為主動離職和非主動離職,非主動離職包括退休、開除等自然流動現(xiàn)象。主動離職對企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營危害性巨大,所以絕大多數(shù)研究離職主要研究主動離職。本文研究主動離職采取調(diào)查員工離職傾向的方式,調(diào)查量表采用三個問題項目構(gòu)成的問卷。

2.2 數(shù)據(jù)收集

本文的數(shù)據(jù)來源于問卷調(diào)查,抽取湖北省、廣東省和浙江省 45家企業(yè)的 590名員工,通過網(wǎng)絡(luò)或者郵寄發(fā)放調(diào)查問卷,然后回收問卷,收集和統(tǒng)計有效的數(shù)據(jù)和資料,45家企業(yè)中,民營企業(yè)、國有企業(yè)和外資企業(yè)數(shù)量大致相當(dāng)。共發(fā)放問卷590份,回收有效問卷 506份,問卷有效回收率85.7%。其中男性員工占 56%,女性員工占 44%;已婚員工占 36%,未婚員工占 64%;從年齡分布上看,員工年齡 25～35歲的比例較大,占 59%。

2.3 研究方法

采取文獻探討法、問卷調(diào)查法(問卷的計分方式采用 Likert 7點計分法)和統(tǒng)計分析法。統(tǒng)計分析方法包括 SPSS16.0進行因子分析和相關(guān)系數(shù)分析以及 AMOS 6.0軟件進行觀察變量的路徑系數(shù)分析。

3 數(shù)據(jù)分析過程與結(jié)果

3.1 工作嵌入的跨文化檢驗

信度分析是一種測度綜合評價體系是否具有一定的穩(wěn)定性和可靠性有效分析方法,克朗巴哈 α系數(shù)是內(nèi)在信度分析最為常用的指標(biāo),如果α系數(shù)大于 0.8,則表示所對應(yīng)的內(nèi)在信度是可接受的。工作嵌入量表在 SPSS16.0下信度分析結(jié)果顯示:α=0.872,證明工作嵌入量表具有良好的信度。

本研究采用國內(nèi)外學(xué)者普遍使用的因子分析方法來檢驗工作嵌入量表的效度,因子分析方法還可以檢驗工作嵌入這個變量的各維度的結(jié)構(gòu)關(guān)系,因子分析的結(jié)果顯示:工作嵌入包含 6個具體維度。通過對工作嵌入問卷進行 KMO和巴特利球形檢驗,檢驗結(jié)果顯示該 KMO值為 0.649,這意味著因子分析效果良好,巴特利球形檢驗結(jié)果顯示:該檢驗的卡方統(tǒng)計量值的顯著性水平為0.000,拒絕了原變量間是完全不相關(guān)的單位矩陣的假設(shè)。所以,工作嵌入問卷各變量間具有很大的相關(guān)性,適合于因子分析。在確認工作嵌入問卷適宜于因子分析后,采用主成分析法求解因子載荷矩陣,提取特征根大于 1的因子。數(shù)據(jù)分析結(jié)果證實,特征根值大于 1的因子有 6個,這 6個因子解釋總方差達到 73.617%,這表明存在 6個因子能較好地概括了工作嵌入包括的主要維度和工作嵌入涵蓋的主要內(nèi)容。我們大膽地假想這 6個因子就是工作嵌入的 2×3維度的二維結(jié)構(gòu),因此推定中國文化下的企業(yè)員工同樣具有工作嵌入的 2×3維度的二維結(jié)構(gòu)。

3.2 基于工作嵌入的員工離職模型的構(gòu)建

3.2.1 模型構(gòu)建的方法

一般來說,因素分析可以分為探索性因素分析(Exploratory Factor Analysis,簡稱 EFA)和驗證性因素分析(Confirmatory Factor Ananlysis,簡稱 CFA)。探索性因素分析是指測量變量的理論架構(gòu)是分析后的產(chǎn)物,因素結(jié)構(gòu)是研究者主觀選擇的一個具有計量合理性與理論適應(yīng)性的一組獨立的測量指標(biāo),并以該結(jié)構(gòu)來代表所測量的內(nèi)容,即理論框架出現(xiàn)在 EFA程序之后。驗證性分析是指,以特定的理論觀點或概念架構(gòu)作為基礎(chǔ),然后由數(shù)學(xué)程序來確認評估該理論觀點所導(dǎo)出的計量模型是否適當(dāng)、合理,因此理論架構(gòu)對 CFA的影響是發(fā)生在分析之前的,其計量模型具有先驗性,理論是一種事前的概念。[7]筆者在本研究中采用 AMOS 6.0的路徑系數(shù)分析下的模型界定搜尋(Specification Search),該分析方法通過繪制變量間的選擇路徑和必須路徑,然后軟件自動地組合各變量間的選擇路徑,在眾多選擇中供研究者挑選一種擬合數(shù)據(jù)最好的模型,該模型也代表最具現(xiàn)實意義的研究成果。

3.2.2 初始模型構(gòu)建過程

(1)工作嵌入是員工離職的前因變量

員工離職的兩個決定性因素:員工的流動愿望和員工感知的流動容易性,March和 Simon的觀點構(gòu)成當(dāng)前關(guān)于員工離職研究的主要理論和思想來源。[8]工作嵌入的聯(lián)結(jié)、匹配、犧牲維度從不同的角度描述員工的流動愿望和員工感知的流動容易性;聯(lián)結(jié)可描述與工作環(huán)境、生活、機構(gòu)、社區(qū)朋友等這張無形的網(wǎng)絡(luò)的密切相關(guān)程度,員工的工作嵌入性越高,員工與其網(wǎng)絡(luò)的密切程度越強;匹配指員工所感知到的自己與環(huán)境和組織的價值觀、能力、生活愛好、信仰等的一致性程度,員工能夠?qū)崿F(xiàn)自己的理想,在溫馨愉悅的環(huán)境中工作,獲得更高的工作滿意度,員工離職率也會降低;犧牲是指員工離開組織帶來的有形的物質(zhì)損失和無形的精神損失及相關(guān)的損失,例如:員工的福利、丟失了原工作崗位帶來的工作方便及員工因為轉(zhuǎn)換工作的不適應(yīng)性等。從工作嵌入各個維度的描述看,工作嵌入明顯強烈影響工作滿意度、組織承諾和員工離職。

(2)選取工作滿意度和組織承諾為中介變量

工作滿意度描述員工主觀評估工作的整體狀況,工作滿意度是員工長期積累形成的個體情感方面的意識。根據(jù)行為動機理論,個體的態(tài)度決定個體的行為,當(dāng)員工的工作狀況與員工的感情態(tài)度不相符合時,員工要么自我調(diào)整,改變工作情感與態(tài)度,要么員工通過辭職來謀求與其態(tài)度相符合的工作。組織承諾描述員工與工作之間的精神和物質(zhì)上的依賴關(guān)系,組織承諾越高,員工對企業(yè)的依賴性越大,其離職的可能性越小。本文選取工作滿意度和組織承諾為中介變量的原因在于:一方面,工作滿意度和組織承諾的變化量的確可以反映員工在辭職時的具體心理過程變化;[9]另一方面,盡管傳統(tǒng)的離職研究變量很多,但過去研究的主流只是基于工作滿意度和組織承諾。鑒于工作嵌入的研究剛剛起步,為了保證離職研究過程的有效銜接,本文保留傳統(tǒng)離職研究最為核心的變量——組織承諾和工作滿意度。[10]

(3)繪制模型的初始路徑圖以及最優(yōu)模型的搜尋

結(jié)合模型各變量之間的理論分析,在AMOS 6.0下的模型界定搜尋窗口繪制該模型的初始模型。模型界定搜尋功能自動根據(jù)數(shù)據(jù)的特點,組合工作內(nèi)嵌入、工作外嵌入、工作滿意度、組織承諾和員工離職的不同的關(guān)系模型,從而形成幾個變量之間的不同模型組合。再自動計算各個模型與數(shù)據(jù)的適配度指標(biāo),也就是與研究所搜集的數(shù)據(jù)最相符合的模型,其研究意義在與找到與客觀現(xiàn)實最一致的模型,然后程序再自動輸出路徑關(guān)系和路徑關(guān)系系數(shù),如圖 1所示。

圖1 AMOS軟件輸出基于工作嵌入的員工離職模型標(biāo)準(zhǔn)化估計值的關(guān)系圖

3.2.3 最優(yōu)模型的適配度指標(biāo)以及分析結(jié)果

模型界定搜尋就是要選取適配度最優(yōu)的模型,因此,除了極少個別的適配度指標(biāo)略低于 AMOS軟件統(tǒng)計學(xué)的最低限度指標(biāo),該模型的大多數(shù)適配度適配度指標(biāo)均能達到顯著水平,如表 1所示,這意味著該模型和樣本數(shù)據(jù)適配異常良好。

模型的卡方值為 1.085,自由度為 1,顯著性概率為 0.285,達到 0.05的顯著性水平,接受虛無假設(shè),表示觀察數(shù)據(jù)的 S矩陣與假設(shè)模型隱含的矩陣相契合,即觀察數(shù)據(jù)與假設(shè)模型間適配良好;輸出的 2種基準(zhǔn)線比較估計量 NFI=0.989,RFI=0.903,均大于 0.90,表示理論模型與觀察數(shù)據(jù)適配度佳;簡約后的測量值 PRATIO、PNFI均大于0.500;NCP(非中心參數(shù))、FMIN(最小差異值函數(shù)值)和 RMSEA(漸進殘差和平方根值)均小于 0.1且接近 0,這些都意味著該模型的適配度優(yōu)良。

表1 基于工作嵌入的員工離職模型的適配度指標(biāo)

從圖 1中可以看出:1)組織承諾和工作滿意度之間獨立不相關(guān);2)工作滿意度和組織承諾與員工離職呈現(xiàn)負相關(guān),但工作滿意度對員工離職的影響略大于組織承諾;3)工作內(nèi)嵌入對員工離職的負影響(總效果 =直接效果 +間接效果 =0.35+0.63×0.11+0.66×0.15=0.518 3)大于社區(qū)嵌入對員工離職的負影響(總效果 =直接效果 +間接效果 =0.21+0.27×0.15+0.34×0.11=0.287 9),其中的間接效應(yīng)就是工作滿意度和組織承諾作為調(diào)節(jié)變量的中介效應(yīng),即:工作嵌入對員工離職的影響也可通過 2個中介變量——工作滿意度和組織承諾而產(chǎn)生影響,此部分的影響叫做中介效應(yīng)。

4 研究結(jié)論

4.1 結(jié)論分析

本研究還進行了工作嵌入的跨文化檢驗,工作嵌入這一來源于外國文化的學(xué)術(shù)術(shù)語適合于中國文化下的企業(yè)員工,中國企業(yè)員工具有良好的工作嵌入的 2×3維度結(jié)構(gòu),這為后續(xù)關(guān)于工作嵌入的研究奠定了良好的理論基礎(chǔ)。我們可以設(shè)想,工作嵌入不僅可以預(yù)測企業(yè)員工離職率,還可以作為工作績效、組織工作行為、員工缺勤率等結(jié)果變量的前因變量。工作嵌入給人力資源管理注入了新的血液,企業(yè)可以建立每個員工工作嵌入記錄表,圍繞工作嵌入核心維度,設(shè)計一套可以客觀評估的工作嵌入考核點值,以真實的反映每個員工的工作生活狀態(tài),企業(yè)在制定管理制度和人力資源管理決策時,可以參考每個員工的工作嵌入考核點值,因“時”而異,最終達到管理效率最大化和決策最優(yōu)。

工作嵌入預(yù)測員工的離職效力遠大于工作滿意度和組織承諾,這說明企業(yè)在預(yù)防員工離職時,企業(yè)管理層務(wù)必在平時的管理過程中,使用各種方法讓員工深深嵌入企業(yè)而“不能自拔”,特別是強有力的外界因素可能會降低員工的工作嵌入度時,例如:企業(yè)核心員工拿到一份優(yōu)秀企業(yè)的應(yīng)聘書或者外部勞動力市場有很多可供替代的工作崗位時候,企業(yè)應(yīng)該增加工資和福利等激勵手段,增加企業(yè)員工的工作嵌入度。企業(yè)高層持股的激勵方式也是這種觀點的體現(xiàn),企業(yè)高層持股使得高層像一把楔子一樣深深錐入企業(yè)這個組織中。在中國特有的經(jīng)濟文化背景下,工作內(nèi)嵌入比工作外嵌入更能夠影響員工離職,企業(yè)在防止員工離職的相關(guān)管理上,關(guān)注員工的工作內(nèi)嵌入的程度大于社區(qū)嵌入。工作滿意度和組織承諾對員工離職的影響程度雖然小于工作嵌入,但企業(yè)的管理者仍然不可忽略態(tài)度變量—工作滿意度和組織承諾的作用,因為工作嵌入對員工離職的影響有部分效應(yīng)是通過工作滿意度和組織承諾的中介作用而產(chǎn)生。國外學(xué)者在對某地區(qū)大型金融企業(yè)實證研究中,工作嵌入被細分為工作內(nèi)嵌入和社區(qū)嵌入,工作內(nèi)嵌入負向影響員工的組織公民行為和工作績效,而社區(qū)嵌入比工作內(nèi)嵌入對員工離職更有預(yù)測力,那本文的結(jié)論與國外研究的結(jié)論相矛盾。[11]其原因可能與中國的經(jīng)濟狀況有關(guān),我國目前還是一個發(fā)展中國家,國民的生活水平遠遠低于美國,工作是物質(zhì)和精神上的基本保障,國民在進行是否離職的決策時,會非常謹慎地考慮與工作相關(guān)的影響因素,至于非工作因素,員工也會在某種程度上予以考慮,但其權(quán)重遠低于工作因素。

4.2 本研究的缺陷與后續(xù)

本研究的缺陷主要在以下幾個方面:首先,在對員工離職變量進行測量時仍然以員工離職意向代替員工離職,事實上,員工的離職意向與員工的離職行為存在著細微的差別,但由此而產(chǎn)生的研究誤差仍然不可忽略。其次,本研究只把工作嵌入劃分為兩個大方面的維度——工作嵌入和社區(qū)嵌入,未能研究聯(lián)結(jié)、匹配和犧牲對員工離職的作用。工作嵌入的后續(xù)研究方向表現(xiàn)為:第一,結(jié)合員工離職意向,長時間地跟蹤員工,研究對象為員工的實際離職行為。第二,驗證工作嵌入的 2×3結(jié)構(gòu)維度中每個維度對員工離職的影響,更為深入而具體研究工作嵌入各個細小的維度對員工離職的發(fā)現(xiàn),以期得到一些更重要的中介變量。第三,繼續(xù)研究與整合工作嵌入與員工離職模型的前因變量,精簡員工離職模型,得到一個變量更少而更有效度的員工離職模型。

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