劉雨舟

集美大學(xué)圖書館

〔福建省廈門市 361021〕

近年來,關(guān)于勝任力的研究已經(jīng)成為人力資源管理領(lǐng)域研究的重要熱點(diǎn)問題之一,世界上許多大公司已經(jīng)開始重視勝任力問題,并將其作為員工績(jī)效考核的一個(gè)重要指標(biāo)。在我國(guó),有關(guān)勝任力與績(jī)效的研究和應(yīng)用起步較晚,對(duì)圖書館而言,勝任力更鮮為人知。本文基于勝任力的思考,試圖對(duì)目前的圖書館員工績(jī)效考核做一探討。

一、勝任力及勝任力模型

“勝任力”一詞來源于英文Com petency,由美國(guó)哈佛大學(xué)教授DavidC.M cClelland最早提出。1993年,美國(guó)心理學(xué)家斯班瑟為勝任力給出了一個(gè)較完整的定義,即:勝任力是指“能將某一工作(或組織/文化)中有卓越成就者與表現(xiàn)平平者區(qū)分開來的個(gè)人的深層次特征,它可以是動(dòng)機(jī)、特質(zhì)、自我形象、態(tài)度或價(jià)值觀、某領(lǐng)域知識(shí)、認(rèn)知或行為技能——任何可以被可靠地測(cè)量或計(jì)數(shù)并且能顯著區(qū)分優(yōu)秀與一般績(jī)效的個(gè)體特征”。根據(jù)勝任力顯現(xiàn)程度不同,可以將勝任力分為外顯和內(nèi)隱兩部分,其圖形類似于海上冰山形狀(見“圖1”)。

圖1 勝任力冰山模型

“圖1”中,知識(shí)和技能屬于可以直接觀察到的外顯部分,這部分勝任力容易被感知和后天培養(yǎng),是對(duì)勝任者基礎(chǔ)素質(zhì)的要求,是有效執(zhí)行工作所必須的。內(nèi)隱勝任力主要包括態(tài)度、價(jià)值觀、自我形象、品質(zhì)和動(dòng)機(jī)等,是勝任力冰山結(jié)構(gòu)中的水下部分。這部分勝任力不易被感知并且難以培養(yǎng),是區(qū)分績(jī)效優(yōu)異者和績(jī)效平庸者的關(guān)鍵因素。

勝任力冰山模型,描述了在組織的特定崗位角色上,與高績(jī)效有關(guān)的知識(shí)、技能和性格等勝任力的特殊組合,用以區(qū)分績(jī)效優(yōu)秀者和績(jī)效普通者。利用該模型通過對(duì)個(gè)人動(dòng)機(jī)、個(gè)性特征、知識(shí)、技能等素質(zhì)的分析與評(píng)價(jià),可以預(yù)期個(gè)人的行為特征,綜合其崗位勝任力要素便可評(píng)價(jià)個(gè)人績(jī)效的優(yōu)劣。

二、崗位勝任力對(duì)圖書館員工績(jī)效的影響

崗位勝任力與工作績(jī)效緊密相連。圖書館員工崗位勝任力的強(qiáng)弱,直接關(guān)系到圖書館的整體工作效率。圖書館有很多不同的工作崗位和工作人員。國(guó)內(nèi)有研究者認(rèn)為,未來圖書館將逐漸形成以信息研究和信息技術(shù)人員為主、傳統(tǒng)技術(shù)人員和管理人員為輔的四個(gè)層次、六種類別的人力結(jié)構(gòu)新模式。不同崗位對(duì)工作人員的任職要求是不同的,特定崗位要求具備特定勝任力特征的人,“人、職位、組織”相匹配,成為圖書館取得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)、提升服務(wù)質(zhì)量和服務(wù)效益的關(guān)鍵途徑。勝任力冰山模型,作為一種科學(xué)確定人員任職資格的標(biāo)準(zhǔn)、客觀地評(píng)價(jià)其勝任力的技術(shù)工具和方法,可以創(chuàng)新圖書館人力資源管理的思維。

傳統(tǒng)的員工績(jī)效考核注重于考察任務(wù)績(jī)效指標(biāo)的完成,較少顧及員工勝任力的發(fā)展。而基于崗位勝任力的員工績(jī)效考核,可以將勝任力及其典型行為作為績(jī)效考核的內(nèi)容,為員工績(jī)效管理提供新的思路和技術(shù)基礎(chǔ)。在績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)上,既設(shè)定任務(wù)績(jī)效目標(biāo),又設(shè)定勝任力發(fā)展目標(biāo);在績(jī)效考核的內(nèi)容上,兼顧目標(biāo)的完成、任務(wù)績(jī)效的提高和勝任力的發(fā)展三個(gè)方面。

三、目前圖書館員工績(jī)效考核中存在的問題

(一)考核定位模糊,難以形成有效的激勵(lì)機(jī)制

考核定位是考核的核心問題,它直接影響著考核工作的具體實(shí)施。圖書館考核的目的除了用于確定員工的晉升、獎(jiǎng)懲和各種利益分配外,更重要的是通過考核提升員工的績(jī)效和實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。然而,目前許多圖書館都將考核定位于年度的評(píng)優(yōu)評(píng)先,這雖然會(huì)給員工帶來一定程度的激勵(lì),但由于人為因素的干擾以及考核標(biāo)準(zhǔn)缺乏針對(duì)性和可操作性,無法全面、準(zhǔn)確和客觀地評(píng)價(jià)員工的工作實(shí)效,有時(shí)考核的結(jié)果是負(fù)面的消極影響大于正面效應(yīng),員工的主觀能動(dòng)性得不到發(fā)揮,考核難以形成有效的激勵(lì)機(jī)制。這是目前各級(jí)各類圖書館普遍存在管理水平較低、服務(wù)水平較差的主要原因之一。

(二)考核缺乏明確標(biāo)準(zhǔn),難以反映崗位績(jī)效

圖書館要實(shí)行科學(xué)的考核,應(yīng)結(jié)合各崗位職責(zé)內(nèi)容和年度工作目標(biāo),制定定性與定量相結(jié)合的考核實(shí)施細(xì)則。但是,現(xiàn)行的圖書館績(jī)效考核多偏向于對(duì)員工履行崗位職責(zé)的定性考核,而忽略了對(duì)員工工作目標(biāo)完成情況的定量考核。崗位責(zé)任書形同虛設(shè),落不到實(shí)處。其原因在于,目前的圖書館管理崗位責(zé)任書沒有動(dòng)態(tài)地反映管理者的崗位特點(diǎn)。對(duì)各個(gè)崗位,考核指標(biāo)基本都一樣。由于沒有明確、具體的崗位標(biāo)準(zhǔn)和尺度,使得考評(píng)者無法對(duì)員工的工作績(jī)效做出合理的評(píng)價(jià),結(jié)果造成考核流于形式,不能真正反應(yīng)崗位績(jī)效。

(三)考核評(píng)價(jià)源單一,缺乏合理性

目前,在許多圖書館的考核中,每個(gè)員工的“德、能、勤、績(jī)”都由其他員工參與打分。由于圖書館業(yè)務(wù)部門比較多且工作相對(duì)獨(dú)立,員工在業(yè)務(wù)上相互之間了解甚少,所以員工之間相互打分其實(shí)就是打印象分,主觀性較強(qiáng),不能真正反映員工工作實(shí)績(jī)。另外,不少圖書館的讀者沒有參與員工的考核評(píng)價(jià),使考核評(píng)價(jià)源單一,更加缺乏合理性。因?yàn)樽x者是員工服務(wù)的直接工作對(duì)象,員工服務(wù)的質(zhì)量如何,讀者最有發(fā)言權(quán)。讀者的滿意度是衡量員工工作水平、工作態(tài)度和工作效率的重要標(biāo)尺之一。缺乏讀者的參與,圖書館的考核就可能變成部門內(nèi)部的搞關(guān)系、拉幫派和勾心斗角,造成個(gè)人績(jī)效無法提高,全館績(jī)效停滯不前。

(四)考核結(jié)果不準(zhǔn)確,難以促進(jìn)個(gè)人發(fā)展

圖書館通過績(jī)效考核了解員工的工作能力、工作態(tài)度和工作業(yè)績(jī),達(dá)到“知人”的目的,為合理分配崗位提供依據(jù)。在實(shí)踐中,由于考核目的和結(jié)果的科學(xué)化、民主化程度較低,考核結(jié)果準(zhǔn)確性不高,導(dǎo)致“優(yōu)秀”、“稱職”、“不稱職”的考核結(jié)果無法使個(gè)人真正認(rèn)識(shí)自身能力,既無法為圖書館提供制定有針對(duì)性專業(yè)培訓(xùn)規(guī)劃的依據(jù),也不能為個(gè)人職業(yè)生涯提供有效參考。另外,傳統(tǒng)的圖書館員工績(jī)效考核結(jié)果著眼于短期行為,而基于崗位勝任力的圖書館員工績(jī)效考核不僅著眼于現(xiàn)在,也著眼于未來,能夠全方位地對(duì)員工做出合理和正確的評(píng)價(jià),為員工和圖書館的發(fā)展提供科學(xué)依據(jù)。

四、構(gòu)建基于崗位勝任力的圖書館員工績(jī)效考核體系

(一)以崗位為依托,構(gòu)建崗位勝任力模型

圖書館員工崗位勝任力模型的建立是構(gòu)建員工績(jī)效考核體系的前提。只有先確定圖書館具體的崗位勝任力模型,才能對(duì)員工的崗位勝任力進(jìn)行評(píng)估,對(duì)其工作業(yè)績(jī)進(jìn)行考核。以績(jī)效管理為目的建立的崗位勝任力模型,首先要明確界定勝任力的各個(gè)維度和特征,其次要詳細(xì)描述每個(gè)崗位角色達(dá)到特定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)對(duì)個(gè)人所要求的具體績(jī)效行為。不僅要關(guān)注崗位所需要的知識(shí)和技能,更要注重考察員工的內(nèi)隱特征,如人格特質(zhì)和動(dòng)機(jī)等,然后通過綜合運(yùn)用目前國(guó)內(nèi)外有效的崗位勝任力評(píng)價(jià)方法,總結(jié)提煉能力特征,通過對(duì)不同崗位所需能力特征在調(diào)查分析中出現(xiàn)的頻次進(jìn)行對(duì)比研究分析,找出不同特征和崗位績(jī)效結(jié)果的關(guān)系及其影響的權(quán)重。在清晰定義能力、能力級(jí)別及各級(jí)具體行為描述的基礎(chǔ)上,構(gòu)建圖書館員工崗位勝任力模型。

(二)以績(jī)效為目標(biāo),實(shí)施基于崗位勝任力的績(jī)效評(píng)價(jià)

基于崗位勝任力的績(jī)效評(píng)價(jià)過程、重點(diǎn)評(píng)價(jià)勝任力及其績(jī)效結(jié)果,從而為對(duì)員工進(jìn)行后期的薪酬發(fā)放、培訓(xùn)進(jìn)修提供科學(xué)、準(zhǔn)確、公平的依據(jù)。崗位勝任力模型的每一項(xiàng)素質(zhì)都被轉(zhuǎn)化為可測(cè)量的績(jī)效指標(biāo),包括個(gè)人績(jī)效指標(biāo)和圖書館組織績(jī)效指標(biāo)。員工個(gè)人績(jī)效指標(biāo)數(shù)量選取多少,視具體情況而定,但最終要能真實(shí)反映個(gè)人工作實(shí)效,并且與圖書館總體績(jī)效目標(biāo)相一致。

(三)以培訓(xùn)為重點(diǎn),動(dòng)態(tài)管理崗位勝任力能力體系

有效的崗位勝任力績(jī)效評(píng)價(jià),可以使員工不斷認(rèn)識(shí)自己、彌補(bǔ)缺陷、發(fā)掘自身潛能,從而為不斷完善自我提供動(dòng)力支持。為此,圖書館應(yīng)重視每次的績(jī)效考核。一方面可以將高水平勝任力與低水平勝任力的特征區(qū)分開來,為科學(xué)考核提供依據(jù);另一方面可以以此為參考,為低水平勝任力的員工進(jìn)行有針對(duì)性的培訓(xùn)?；趰徫粍偃瘟δＰ驮O(shè)計(jì)的培訓(xùn),應(yīng)著眼于對(duì)員工在特定職位上的關(guān)鍵性勝任特征的培養(yǎng),增強(qiáng)取得高績(jī)效的能力和適應(yīng)未來環(huán)境的能力,增強(qiáng)崗位勝任力發(fā)展的潛能。對(duì)員工的“考核——培訓(xùn)——考核”是一個(gè)動(dòng)態(tài)管理崗位勝任力和績(jī)效的過程,是通過設(shè)定圖書館、館內(nèi)各部門、員工三個(gè)不同層次的績(jī)效目標(biāo),運(yùn)用一系列科學(xué)管理手段對(duì)組織和個(gè)人的工作效率和結(jié)果進(jìn)行控制的過程。

以崗位勝任力為特征的員工績(jī)效管理,可以一改傳統(tǒng)員工績(jī)效考核中許多不盡人意的方法。它不僅重視員工個(gè)人工作目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)和績(jī)效的提升,而且更重視員工潛在的特質(zhì)和崗位勝任力水平,并將其作為績(jī)效而納入考核體系中,鼓勵(lì)員工不斷提升自己的崗位勝任力,從而可以使圖書館獲得持續(xù)性競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

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