張 娟

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X—Y理論在護(hù)士壓力管理中的應(yīng)用

張 娟

福建省腫瘤醫(yī)院消化內(nèi)科

據(jù)國(guó)外學(xué)者報(bào)道，近年來(lái)出現(xiàn)的慢性疲勞綜合征可能與勞累和長(zhǎng)時(shí)間心理緊張致機(jī)體免疫功能下降等因素有關(guān)。該病發(fā)病率為75～267/10萬(wàn)，而護(hù)士中發(fā)病率約為1088/10萬(wàn)。我國(guó)學(xué)者也紛紛報(bào)道，國(guó)內(nèi)護(hù)士心理健康狀態(tài)不佳發(fā)生率較高，護(hù)士壓力問(wèn)題越來(lái)越突出，令人矚目[1]。但目前我國(guó)對(duì)護(hù)士壓力的研究只側(cè)重于護(hù)士工作中壓力的來(lái)源和應(yīng)激過(guò)程中護(hù)士的心理健康狀況，并沒(méi)有更多地研究如何系統(tǒng)地管理護(hù)士壓力。本文試用西方學(xué)者道格拉斯· 麥格雷戈（Douglas McGregor）的X-Y人性管理理論來(lái)探討護(hù)士的壓力管理。

1 護(hù)士壓力管理的基礎(chǔ)——X理論

麥格雷戈通過(guò)觀察管理員工關(guān)系的方式提出X理論：①員工天生不喜歡工作，只要可能，他們就會(huì)逃避工作。②由于員工不喜歡工作，因此必須采取強(qiáng)制措施或懲罰辦法，迫使他們實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。③員工只要有可能就會(huì)逃避責(zé)任，安于現(xiàn)狀。④大多數(shù)員工喜歡安逸，沒(méi)有雄心壯志。X理論認(rèn)為人是一個(gè)“ 經(jīng)濟(jì)人”，總是把金錢利益和物質(zhì)利益放在第一位[2]。有學(xué)者認(rèn)為，這是一種比較消極的理論，但筆者認(rèn)為，這是由人的本性決定的，雖是一種消極的理論，但也是一種基礎(chǔ)理論，正如馬斯洛需要層次論中提出的人的生理需要、安全需要是最基本的需要，一般情況下當(dāng)人的基本需要得不到滿足時(shí)，人是不會(huì)去追求高層次需要的。

有研究表明工資及其他的福利待遇低是護(hù)士工作壓力的主要來(lái)源之一。人員少，工作量大，超負(fù)荷工作，工作環(huán)境危險(xiǎn)、所需的儀器設(shè)備不足是壓力的主要來(lái)源[3]，因此護(hù)理管理者在護(hù)士的壓力管理中首先要給護(hù)士經(jīng)濟(jì)利益的保障、提供安全的工作環(huán)境，以滿足護(hù)士的基本需要。我院護(hù)理管理者采取的具體措施有：

（1）積極幫助護(hù)士解決日常生活和工作問(wèn)題。提高護(hù)士夜班補(bǔ)貼費(fèi)，設(shè)立值班護(hù)士點(diǎn)心加熱點(diǎn)和休息處。護(hù)理人員獎(jiǎng)金分配原則以“按崗取酬，按工作量取酬，按工作業(yè)績(jī)?nèi)〕?，按最新《勞?dòng)法》護(hù)理部制定了《腫瘤醫(yī)院護(hù)理人員獎(jiǎng)金分配指導(dǎo)原則》及工作量統(tǒng)計(jì)指標(biāo)實(shí)行合同護(hù)士和編內(nèi)護(hù)士同工同酬使合同護(hù)士的權(quán)益得到保障，進(jìn)一步增強(qiáng)整個(gè)護(hù)士隊(duì)伍的凝聚力。

（2）加強(qiáng)醫(yī)院感染知識(shí)培訓(xùn),增強(qiáng)護(hù)士職業(yè)防護(hù)意識(shí)。 健康的醫(yī)務(wù)人員患血源性傳染80%~90%是由針尖刺傷所致，被刺傷的醫(yī)務(wù)人員中護(hù)士占80%。護(hù)理部加強(qiáng)對(duì)新護(hù)士進(jìn)行崗前系統(tǒng)的自我防護(hù)教育與培訓(xùn)，在崗護(hù)士加強(qiáng)《醫(yī)院感染管理規(guī)范》和相關(guān)規(guī)章制度的繼續(xù)教育，以減少職業(yè)損傷發(fā)生。強(qiáng)調(diào)從“我”做起，成為安全概念的倡導(dǎo)者。普遍接種疫苗，每?jī)赡晔┬腥眢w檢。同時(shí)還定期安排法律知識(shí)講座，組織全院護(hù)士學(xué)習(xí)相關(guān)的法律法規(guī)，提高護(hù)士的法律意識(shí)。

（3）改善工作環(huán)境。本院是腫瘤?？漆t(yī)院，不斷擴(kuò)大日間治療室，解決患者住院難的問(wèn)題，使病人節(jié)約時(shí)間，節(jié)省費(fèi)用，受到病人及家屬的普遍歡迎，提高他們對(duì)醫(yī)院的滿意度。靜脈配置中心和建立和擴(kuò)大減輕了臨床護(hù)士的治療量，使護(hù)士能騰出更多的時(shí)間觀察病情，做好基礎(chǔ)護(hù)理，更好和患者溝通建立良好的護(hù)患關(guān)系，提高他們對(duì)護(hù)士的滿意度，創(chuàng)建出更好的工作氛圍。同時(shí)護(hù)理部采用刺激性小的消毒洗手液，一系列防止職業(yè)暴露的的產(chǎn)品等，從根本上降低了職業(yè)危害的幾率。這些舉措使護(hù)士工作環(huán)境大為改善，從而無(wú)形中也降低了她們的壓力。

2 護(hù)士壓力管理的核心——Y理論

麥格雷戈還提出了比較積極的Y理論：①員工視工作如休息、娛樂(lè)。②如果員工對(duì)某些工作做出承諾，他們會(huì)進(jìn)行自我指導(dǎo)和自我控制，以完成任務(wù)。③一般而言，每個(gè)人不僅能夠承擔(dān)責(zé)任，而且會(huì)主動(dòng)承擔(dān)責(zé)任。④絕大多數(shù)人都具備做出正確決策的能力，而不僅僅管理者才具備這一能力[2]。Y理論認(rèn)為人是一個(gè)“社會(huì)人”，當(dāng)人處于“經(jīng)濟(jì)人”階段，需要適當(dāng)?shù)慕疱X來(lái)刺激，當(dāng)金錢達(dá)到一定程度的時(shí)候，人開始由“經(jīng)濟(jì)人”向“社會(huì)人”轉(zhuǎn)變，金錢只是輔助性的東西，這時(shí)管理的重心應(yīng)在解決人的高層次需求（如尊重需求、社交需求）上。這也符合馬斯洛需求層次論，當(dāng)人的基本需要得到滿足后，人就開始追求高層次的需要如愛與歸屬的需要、受人尊重的需要、自我實(shí)現(xiàn)的需要?！鞍滓r衫項(xiàng)目”是美馳車橋有限公司一個(gè)很成功的項(xiàng)目, 其成功的原因之一是Y理論的應(yīng)用[4]。這說(shuō)明了人天生并非厭惡工作, 在工作的過(guò)程中, 人可以采用“自我督導(dǎo)”的方法去完成工作并能學(xué)會(huì)承擔(dān)責(zé)任, 從而滿足自我實(shí)現(xiàn)的需求。

有研究表明，護(hù)理工作的社會(huì)地位低，晉升及繼續(xù)深造的機(jī)會(huì)少，管理及人際關(guān)系方面的問(wèn)題是護(hù)士工作壓力的重要來(lái)源[3]。因此護(hù)理管理者要采取措施滿足護(hù)士高層次的需要，來(lái)減輕相關(guān)的壓力。我院護(hù)理管理者采取的具體措施有：

（1）營(yíng)造融洽的工作環(huán)境,培養(yǎng)良好的人際關(guān)系。定期或不定期組織不同形式的活動(dòng)，如技術(shù)比賽、文藝演出、外出旅游等。在工作中提倡相互幫助，及時(shí)疏導(dǎo)不良情緒，營(yíng)造團(tuán)結(jié)協(xié)作的工作氛圍。

（2）調(diào)動(dòng)護(hù)士工作的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。為每個(gè)護(hù)士提供充分展示自己才能的機(jī)會(huì)，充分發(fā)揮各自的潛力，以增強(qiáng)護(hù)士的滿足感。根據(jù)院領(lǐng)導(dǎo)班子決定，我院護(hù)理管理工作進(jìn)行了深層次的改革，一月份進(jìn)行護(hù)士長(zhǎng)大輪崗，使護(hù)理管理更加科學(xué)規(guī)范。四月份推行主責(zé)護(hù)士負(fù)責(zé)制護(hù)理模式，實(shí)踐證明，護(hù)理工作面貌有了明顯的改觀。問(wèn)卷調(diào)查，主診醫(yī)師和護(hù)士長(zhǎng)對(duì)主責(zé)護(hù)士工作滿意度均高于90%，無(wú)不滿意。護(hù)士工作的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性和知識(shí)面大大的提高。

（3）改善學(xué)習(xí)環(huán)境，“三基”“三嚴(yán)”是護(hù)理人員的基本功，熟練的護(hù)理技術(shù)操作是高質(zhì)量護(hù)理的基礎(chǔ)和基本。為此護(hù)理部擴(kuò)充了示教室，極大方便了全院護(hù)士學(xué)習(xí)和練習(xí)操作。在科室就可以上電子版的圖書館，滿足各班次的護(hù)士需求，極大增加知識(shí)面。

（4）加強(qiáng)護(hù)理人才培養(yǎng)。貫徹落實(shí)繼續(xù)醫(yī)學(xué)教育制度，實(shí)施通訊繼續(xù)教育。加強(qiáng)護(hù)士繼續(xù)教育資金投入，選拔年輕、工作能力強(qiáng)的護(hù)士到上級(jí)醫(yī)院進(jìn)修、參觀、學(xué)習(xí)，選派參加中華、省護(hù)理學(xué)會(huì)舉辦各類的學(xué)習(xí)班、培訓(xùn)班、和護(hù)理學(xué)術(shù)交流會(huì)，學(xué)習(xí)新理論、新知識(shí)、新技術(shù)。護(hù)理部科學(xué)合理安排講座和培訓(xùn)時(shí)間，有時(shí)利用晚上、周末等時(shí)間，或?qū)?nèi)容精彩、實(shí)用性強(qiáng)的講課采取重復(fù)安排的方法，靈活排班使更多的護(hù)士參加各種學(xué)習(xí)班。鼓勵(lì)護(hù)理人員參加提高學(xué)歷層次的護(hù)理成人學(xué)歷教育，鼓勵(lì)護(hù)理人員積極撰寫論文和申報(bào)科研課題，參加學(xué)術(shù)交流研討會(huì)，參與護(hù)理科研，增強(qiáng)自身的科研意識(shí)和能力。結(jié)合臨床實(shí)際工作，分階梯、分層次組織培訓(xùn)、考核，使培訓(xùn)和考核工作真正落到實(shí)處，進(jìn)一步提高全體護(hù)士整體素質(zhì)水平。

3 護(hù)士壓力管理的關(guān)鍵——X理論和Y理論相結(jié)合

麥格雷戈認(rèn)為，X理論是錯(cuò)誤的管理思想，應(yīng)該堅(jiān)決反對(duì)，而認(rèn)為Y理論具有積極的意義，能夠形成主動(dòng)積極的工作態(tài)度，滿足組織和個(gè)人兩方面的要求，X和Y是兩個(gè)互相排斥的理論，要么取X理論，要么取Y理論[5]。然而，實(shí)際操作中，情況往往不會(huì)這么簡(jiǎn)單，實(shí)際操作中也并不存在一個(gè)固定的機(jī)械的模式。應(yīng)用X、Y理論的難點(diǎn)在于實(shí)際操作中如何確定用哪個(gè)理論，從表面上看，Y理論和X理論是相互對(duì)立的，但實(shí)際上它們是同一個(gè)問(wèn)題的兩個(gè)側(cè)面，而不是互不兼容的必選其一的對(duì)立關(guān)系，一味地強(qiáng)調(diào)一個(gè)方面顯然是片面的。X理論和Y理論是統(tǒng)一價(jià)值杠桿上的兩個(gè)不同終端。從兩者之中可以看出，在這個(gè)價(jià)值杠桿上，左端是X理論式管理，而右端是Y理論式管理，管理的標(biāo)點(diǎn)應(yīng)根據(jù)護(hù)士的壓力類型及其來(lái)源，其不同需求，靈活機(jī)動(dòng)地進(jìn)行滑動(dòng)，要求將工作、組織、個(gè)人、環(huán)境等因素作最佳的配合。偏向把人的工作動(dòng)機(jī)僅視為獲得經(jīng)濟(jì)報(bào)酬的“經(jīng)濟(jì)人”的的護(hù)士，管理標(biāo)點(diǎn)應(yīng)該滑向左端，反之應(yīng)向右端滑動(dòng)。護(hù)理管理者要善于運(yùn)用這個(gè)杠桿，講究管理藝術(shù)，提供相應(yīng)的措施和辦法，以減輕護(hù)士的壓力，增強(qiáng)其滿足感，使其能更好的適應(yīng)角色，提高護(hù)理質(zhì)量，將護(hù)士管理維持在一個(gè)高水平上。

[1] 敖薪.國(guó)內(nèi)護(hù)士壓力研究現(xiàn)狀與進(jìn)展[J].實(shí)用護(hù)理雜志,2000,16(7):1.

[2] 李六全.X、Y理論在人才流失管理中的應(yīng)用[J].金山企業(yè)管理,2003,（1）：15-16..

[3] 李小妹,劉彥君.護(hù)士工作壓力源及工作疲潰感的調(diào)查研究[J].中華護(hù)理雜志, 2000,35(11):645-649.

[4] 馬慧敏,公言非.Y理論在白襯衫項(xiàng)目中應(yīng)用[J].華東經(jīng)濟(jì)管理,2001,15(4):77.

[5] 涂健.“X、Y”理論的應(yīng)用分析[J].華南理工大學(xué)學(xué)報(bào)(社會(huì)科學(xué)版),2000,2(2): 112-115.