王奎杰

天津?yàn)I海快速交通發(fā)展有限公司，天津 300450；天津財(cái)經(jīng)大學(xué)，天津 300222

城市軌道交通運(yùn)營(yíng)企業(yè) （以下簡(jiǎn)稱為城市軌道交通企業(yè)）主要負(fù)責(zé)城市公共軌道交通運(yùn)營(yíng)管理，屬于公共交通行業(yè)。因其社會(huì)公益性質(zhì)所決定，城市軌道交通企業(yè)多處于虧損狀況，需要國(guó)家給予一定的政策扶持或者直接投入運(yùn)營(yíng)補(bǔ)貼。正因如此，城市軌道交通企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)定位于盡最大能力平衡收入與支出之間的差距。相對(duì)于市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中的經(jīng)營(yíng)性企業(yè)而言，城市軌道交通企業(yè)所面對(duì)的競(jìng)爭(zhēng)壓力較小，但是所要承擔(dān)的增加運(yùn)營(yíng)收入、壓縮維護(hù)成本間的壓力巨大，這也決定城市軌道交通企業(yè)需要擁有一支更加優(yōu)秀的人力資源管理隊(duì)伍，以便更加有效的調(diào)動(dòng)企業(yè)的資本、經(jīng)營(yíng)資源等各種要素，才能夠創(chuàng)造出良好的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)。

一、城市軌道交通運(yùn)營(yíng)企業(yè)的人力資源管理

城市軌道交通是一個(gè)包含了人、車、軌的復(fù)雜系統(tǒng)，其運(yùn)營(yíng)管理業(yè)務(wù)可以簡(jiǎn)略的分為以橋梁軌道為主的建筑物及附屬電子設(shè)備的維修維護(hù)、以車輛為主的硬件、軟件系統(tǒng)維修維護(hù)、以車站對(duì)客系統(tǒng)為主的服務(wù)管理三個(gè)方面，每個(gè)業(yè)務(wù)單元之間既相互獨(dú)立，同時(shí)又存在著緊密的聯(lián)系。業(yè)務(wù)的復(fù)雜性決定了城市軌道交通運(yùn)營(yíng)企業(yè)人力資源管理的特點(diǎn)。首先是在人員選聘時(shí)，城市軌道交通運(yùn)營(yíng)企業(yè)在關(guān)注員工專業(yè)技能的同時(shí)，還要對(duì)員工的關(guān)聯(lián)技能再學(xué)習(xí)能力進(jìn)行測(cè)量，以確保員工能夠達(dá)到一專多能的要求。其次在日常管理中，城市軌道交通企業(yè)十分關(guān)注員工專業(yè)培訓(xùn)，專業(yè)崗位需要持證上崗。此外，城市軌道交通企業(yè)多數(shù)采用半軍事化管理方式，實(shí)行嚴(yán)格的等級(jí)管理制度。

人力資源量化管理是在工作崗位職責(zé)分析、培訓(xùn)考核、素質(zhì)測(cè)量等基礎(chǔ)上，對(duì)員工能力進(jìn)行分類、測(cè)量、記錄、分析，從而形成一個(gè)動(dòng)態(tài)的人力資源管理數(shù)據(jù)體系。員工工作能力是指支持員工完成崗位工作任務(wù)的能力，包括崗位技能與員工綜合素質(zhì)兩類，其中崗位技能又可以按照對(duì)本職工作的支撐程度分為崗位必須技能與崗位輔助技能。

面對(duì)量化的數(shù)據(jù)，使用者常會(huì)有數(shù)值偏好的傾向，往往選數(shù)值高者擇之。而現(xiàn)實(shí)的優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)通常都不是由一群能力數(shù)值最高者組成，而是由不同類型的人員構(gòu)成，這就是因?yàn)槌蓡T個(gè)體綜合素質(zhì)所起到的粘合作用。員工綜合素質(zhì)是指除了工作能力之外，員工所表現(xiàn)出的內(nèi)在特性，是自然生理素質(zhì)、心里素質(zhì)和社會(huì)文化素質(zhì)三大特性的組合。員工綜合素質(zhì)決定了員工在團(tuán)隊(duì)組織中的活動(dòng)角色、思考方式、活動(dòng)方式，是員工職業(yè)發(fā)展的重要影響因素。

二、人力資源管理的量化管理數(shù)據(jù)體系

人力資源管理量化數(shù)據(jù)體系是在對(duì)員工工作能力分類基礎(chǔ)上，將崗位必須技能、崗位輔助技能以及員工綜合素質(zhì)再次分解，分解成為獨(dú)立的可考核單元，累計(jì)各期考核結(jié)果，形成員工工作能力數(shù)據(jù)管理體系。獨(dú)立的考核單元項(xiàng)目可以依據(jù)工作崗位職務(wù)說明書、崗位工作內(nèi)容等相關(guān)材料分類得到，形成如下的表格：

1.工作能力數(shù)據(jù)的計(jì)算方法

上述的表格僅是人力資源管理量化管理的可視化層面，數(shù)據(jù)的得來需要一個(gè)完整的培訓(xùn)考核、評(píng)測(cè)系統(tǒng)來支撐該體系。針對(duì)員工工作能力考核項(xiàng)目，按照不同類別將考核項(xiàng)目與公司的培訓(xùn)課程、技能研修以及員工在企業(yè)中的工作表現(xiàn)相關(guān)聯(lián)，按照統(tǒng)一的計(jì)算公式，將員工現(xiàn)實(shí)表現(xiàn)折算成統(tǒng)一的格式錄入系統(tǒng)。計(jì)算科目包括員工在培訓(xùn)中的書面、實(shí)際操作考核成績(jī)，一定工作周期內(nèi)的優(yōu)、劣成果和技改技革成果等反映員工專業(yè)能力的項(xiàng)目，按照正項(xiàng)與負(fù)項(xiàng)分別乘以設(shè)定的權(quán)重計(jì)入系統(tǒng)。

N，為考核項(xiàng)目分值

X，為影響分值的具體項(xiàng)目

Y，為影響項(xiàng)對(duì)應(yīng)的權(quán)重。其中，減項(xiàng)權(quán)重需要事前根據(jù)現(xiàn)實(shí)工作中的常見問題設(shè)定權(quán)重等級(jí)，例如輕、重兩種權(quán)重等等。

數(shù)值的設(shè)定可以按照組織的需要選擇百分制，也可以采用二十分滿分制。百分制在數(shù)據(jù)顯示過程中容易使人產(chǎn)生混亂感，二十分滿分制數(shù)據(jù)顯示較為整齊，員工數(shù)據(jù)結(jié)果一目了然。

2.員工綜合素質(zhì)的選擇

在員工綜合素質(zhì)項(xiàng)目中，企業(yè)可以設(shè)定所有員工共有的測(cè)評(píng)項(xiàng)目，同時(shí)也可以根據(jù)具體崗位的不同，設(shè)定一些專業(yè)測(cè)評(píng)項(xiàng)目。在共有項(xiàng)目中，可以通過溝通能力、性格傾向、團(tuán)隊(duì)角色、自律性等項(xiàng)目測(cè)評(píng)員工的團(tuán)隊(duì)合作傾向，了解員工在團(tuán)隊(duì)中期望擔(dān)當(dāng)?shù)慕巧?，為尋找?yōu)秀的團(tuán)隊(duì)組合提供參考。員工成功動(dòng)機(jī)、職業(yè)興趣等職業(yè)發(fā)展類測(cè)評(píng)項(xiàng)目，可以幫助企業(yè)人力資源管理部門了解員工的職業(yè)發(fā)展期望，結(jié)合員工的現(xiàn)階段能力水平，為員工設(shè)定更有吸引力的培訓(xùn)、晉升方案。在專業(yè)測(cè)評(píng)項(xiàng)目中，往往需要根據(jù)崗位的特點(diǎn)選擇特定的測(cè)評(píng)工具，例如心理承受能力、交際能力等項(xiàng)目，可以幫助企業(yè)人力資源管理部門了解員工在特殊情況下的行為表現(xiàn)傾向。

員工綜合素質(zhì)類測(cè)試分為定性測(cè)評(píng)與定量測(cè)評(píng)相結(jié)合的方法進(jìn)行，對(duì)于職業(yè)興趣、團(tuán)隊(duì)角色、性格類型等精神屬性類測(cè)試項(xiàng)目采用定性分析，對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)力、自律性等項(xiàng)目可以采用成熟的測(cè)試問卷進(jìn)行測(cè)量，例如職業(yè)興趣可以采用MBTI職業(yè)興趣測(cè)試，團(tuán)隊(duì)角色可以采用貝爾賓團(tuán)隊(duì)角色理論測(cè)量，性格傾向可以使用卡特爾16種人格因素測(cè)驗(yàn)等等。

三、數(shù)據(jù)的應(yīng)用

1.應(yīng)用數(shù)據(jù)進(jìn)行員工績(jī)效比較

（1）相同崗位員工比較

相同或者相近數(shù)據(jù)積累期內(nèi)，同一崗位的員工比較時(shí)可以采用數(shù)值的直接加和進(jìn)行比較，數(shù)值高者往往會(huì)擁有較高的技能表現(xiàn)；不同數(shù)據(jù)累計(jì)期內(nèi)員工比較時(shí)，則需要計(jì)算數(shù)據(jù)方差、標(biāo)準(zhǔn)得分，利用標(biāo)準(zhǔn)分進(jìn)行比較。

方差S計(jì)算公式：

標(biāo)準(zhǔn)Z分計(jì)算公式：

S是標(biāo)準(zhǔn)差。

通過標(biāo)準(zhǔn)Z分的比較就可以知道員工之間在工作技能方面的表現(xiàn)情況。

（2）跨崗位員工比較

跨崗位員工比較往往應(yīng)用于員工晉升時(shí)，橫向比較員工間的優(yōu)秀程度，以便確定候選人。就數(shù)值比較而言，跨崗位比較多涉及兩種情況，一種是崗位不同，考核項(xiàng)目數(shù)量相同，一種是崗位不同，考核項(xiàng)目數(shù)量也不同。

考核項(xiàng)目數(shù)量相同時(shí)，員工可以看做是來自同一個(gè)大組織的不同小團(tuán)體，那么就可以使用員工在小團(tuán)隊(duì)內(nèi)的相對(duì)優(yōu)秀程度代表其在大組織內(nèi)的個(gè)體表現(xiàn)，那么該比較又可以簡(jiǎn)化為Z分?jǐn)?shù)的比較。通過個(gè)體在小團(tuán)隊(duì)內(nèi)的Z得分，比較得出其優(yōu)秀程度。

考核項(xiàng)目不同時(shí)，則需要將員工的工作數(shù)據(jù)進(jìn)行整理，在Z分?jǐn)?shù)的基礎(chǔ)之上，計(jì)算Z分?jǐn)?shù)均值，通過均值比較員工的相對(duì)優(yōu)秀程度。

2.量化的人力資源管理

人力資源量化管理體系也可以與企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)合使用，將員工的績(jī)效結(jié)果作為定性數(shù)據(jù)，將員工崗位技能數(shù)據(jù)作為定量數(shù)據(jù)，通過統(tǒng)計(jì)方法可以計(jì)算出數(shù)據(jù)之間的相關(guān)性，從而可以得到支持員工完成績(jī)效任務(wù)的關(guān)鍵崗位技能項(xiàng)目，以及影響員工技能優(yōu)秀的崗位技能項(xiàng)目。通過關(guān)鍵崗位技能的表現(xiàn)可以確定員工選聘關(guān)鍵參考科目，制定針對(duì)性前的培訓(xùn)項(xiàng)目，同時(shí)還可以動(dòng)態(tài)的管理員工的職業(yè)發(fā)展方向與成長(zhǎng)程度，從而實(shí)現(xiàn)了人力資源管理活動(dòng)的量化。

此外，因?yàn)閸徫患寄艿臄?shù)值化，可以使得員工的分類成為了可能，通過統(tǒng)計(jì)軟件SPSS中的聚類分析得到擁有相似技能員工的分類標(biāo)準(zhǔn)，以及分類方法，對(duì)公司及時(shí)了解企業(yè)所用的人力資本情況擁有較大幫助。但是，因?yàn)槿肆Y源管理是復(fù)雜的工作，其諸多行為是無法精確的量化，需要管理者在具體的管理實(shí)踐中不斷的修正、完善管理方法。在量化管理之外，人力資源管理活動(dòng)也是一門藝術(shù)。

［1］加里德斯勒，曾湘泉.人力資源管理［M］.北京：中國(guó)人民大學(xué)出版社（第十版，中國(guó)版），2007.

［2］吳喜之.統(tǒng)計(jì)學(xué)：從數(shù)據(jù)到結(jié)論［M］.北京：中國(guó)統(tǒng)計(jì)出版社，2006.

［3］劉遠(yuǎn)我.人才測(cè)評(píng)——方法與應(yīng)用［M］.北京：電子工業(yè)出版社，2007.