王艷

（西山煤電集團(tuán)公司，山西 太原 030206）

煤炭企業(yè)人才管理之我見

王艷

（西山煤電集團(tuán)公司，山西 太原 030206）

煤炭企業(yè)加強(qiáng)人才管理的方法和途徑：一是掌握前提，樹立人才新觀念；二是夯實基礎(chǔ)，正確選拔人才；三是把握關(guān)鍵，合理使用人才；四是拓寬途徑，全面培育人才；五是靈活手段，嚴(yán)格考核人才；六是強(qiáng)化根本，設(shè)法留住人才。

煤炭企業(yè)；人才；管理

人才是企業(yè)生產(chǎn)、經(jīng)營活動中最重要、最寶貴的資源，是企業(yè)間相互競爭的根本，是企業(yè)經(jīng)濟(jì)增長的主要動力，它對企業(yè)的發(fā)展起著主導(dǎo)性和決定性的作用。因而人才的管理也就自然而然成為企業(yè)各項管理的重中之重。只有管理到位、政策到位，才能人員到位。近年來煤炭企業(yè)的人才流失現(xiàn)象就是最好的佐證。通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，導(dǎo)致這一現(xiàn)象的直接原因除了一些大城市、沿海開放區(qū)在人才政策方面條件的大幅度放寬，以及在物質(zhì)生活方面的優(yōu)厚待遇，最重要的就是煤炭企業(yè)自身對人才的管理滯后。因此，煤炭企業(yè)要想擺脫困境，走出低谷，必須加強(qiáng)對人才資源的管理，不僅要引進(jìn)人才，更重要的是要做到知人善用，留住人才；人盡其才、才盡其能，用好人才。只有這樣，才能使我們煤炭企業(yè)的發(fā)展和競爭占據(jù)優(yōu)勢。

一、要解放思想，樹立人才新觀念

21世紀(jì)是知識經(jīng)濟(jì)的時代，對一個企業(yè)來說，尤其是計劃經(jīng)濟(jì)時期遺留下來的勞動密集型煤炭企業(yè)，知識和技能是一個主導(dǎo)要素，企業(yè)的振興和發(fā)展，就是企業(yè)在人才優(yōu)勢上的占有和對人才發(fā)揮程度的展現(xiàn)。而就目前我們煤炭企業(yè)來說，在人才觀念上還很滯后，還停留在以往的觀念上，人才的觀念沒有創(chuàng)新，舊觀念成為制約人才發(fā)展的瓶頸。因此，必須要樹立新的人才觀念，這是搞好人才管理的前提。

對于煤炭企業(yè)，無論是工程技術(shù)人員、經(jīng)濟(jì)管理人員還是生產(chǎn)崗位上的員工，只要有良好的思想道德素養(yǎng)，具有特殊技能或?qū)ｉL，能充分運(yùn)用自己的知識和技能進(jìn)行創(chuàng)造性的勞動，對企業(yè)的發(fā)展和競爭起到積極作用的人都可稱之為人才，他們是一個企業(yè)的核心員工。作為人才應(yīng)具有如下特點：一是有比較系統(tǒng)的專業(yè)知識和較高的才能；二是有遠(yuǎn)見和洞察未來的能力；三是有創(chuàng)新意識，敢于向未知挑戰(zhàn)；四是勇于實踐，不斷探索，能創(chuàng)造性地解決具體問題。隨著知識經(jīng)濟(jì)時代的悄然而至，煤炭企業(yè)對具有駕馭未知環(huán)境的現(xiàn)代化人才更加需要，這就要求人才把能力升華為創(chuàng)造性，把內(nèi)在素質(zhì)轉(zhuǎn)化為外在業(yè)績，把可能性轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實性，以體現(xiàn)人才的價值。

二、要建立并完善科學(xué)有效的人才選拔機(jī)制，選好人才

公正無私、實事求是地選拔人才是關(guān)系到企業(yè)興衰的頭等大事，正確選拔人才能使企業(yè)逐步擺脫困境并進(jìn)一步向高層次發(fā)展。因此建立并完善公開選拔人才制度，準(zhǔn)確選拔人才是搞好人才管理的基礎(chǔ)。

人才的選拔包括發(fā)現(xiàn)、識別和擇優(yōu)三層內(nèi)容。當(dāng)前我們很多煤炭企業(yè)在選拔人才方面堅持黨管干部和公開、平等、競爭、擇優(yōu)的原則下采用公開推薦、民意測驗和業(yè)績考核相結(jié)合的形式，出發(fā)點是為了促進(jìn)人才的脫穎而出，但結(jié)果卻與預(yù)期的效果存在一定的距離。問題的關(guān)鍵在于有些企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)在選拔人才方面仍然堅持過去那種論資排輩、求全責(zé)備的思想，沒有把公開選拔人才制度落到實處，沒有真正實現(xiàn)公開、公平、公正。因此，作為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者首先必須努力提高自身素質(zhì)，為政清廉、率先垂范、公正無私，努力營造企業(yè)選拔人才真正公平競爭的良好氛圍。其次，必須善于發(fā)現(xiàn)人才。不僅要“伯樂舉才”，還要“多方薦才”。要采取組織推薦、群眾推薦、個人自薦等多種形式，發(fā)現(xiàn)人才。否則即使人才遍地，也可能視而不見。再次，要善于識別人才。不僅要考察人才的自身素質(zhì)、道德修養(yǎng)、工作作風(fēng)和綜合能力，而且還要考察人才身體素質(zhì)、性格和意志。同時在選拔中，要注意員工的群合力，實行公開招聘，將選拔人才的全過程置于企業(yè)全體職工的監(jiān)督之下，變“伯樂相馬”為“公開賽馬”，通過筆試、面試、心理測試等每一個環(huán)節(jié)的精細(xì)操作的綜合評審，最后擇優(yōu)錄用，真正使人才在公開競爭中脫穎而出。

三、要合理使用人才，最大限度發(fā)揮人才的效能

選拔人才的最終目的是為了合理地使用人才，最大限度地發(fā)揮人才的作用。但是在實際使用過程中，如果人力資源配置不合理，不僅容易挫傷員工的創(chuàng)造性和積極性，而且極易造成人才的流失。因此合理使用人才，最大限度地發(fā)揮人才對企業(yè)發(fā)展的驅(qū)動力和帶動力，是搞好人才管理的關(guān)鍵。

在合理使用人才的過程中，必須注意以下幾點：

一是因才制宜，用其所長。把人才放在能夠充分施展其才華的崗位上，防止用人不當(dāng)、大材小用造成的人才浪費(fèi)。同時要公開、公平、公正地讓每個員工憑自身能力競爭上崗，實行末位淘汰制度，形成崗位競爭態(tài)勢，充分挖掘本企業(yè)內(nèi)部人力資源潛能。對專業(yè)技術(shù)人員，要盡力為他們創(chuàng)造成才條件，正確引導(dǎo)，大膽使用，使其在工作實踐中不斷得到鍛煉，健康成長，成為企業(yè)有用之才。

二是取長補(bǔ)短，合理搭配。把不同類型的人才巧妙組合，形成和諧默契的樂隊效應(yīng)，以達(dá)到相得益彰的效果。在人力資源配置過程中，要正視煤炭企業(yè)目前普遍存在的一線緊、二線松、三線庸，即苦、臟、累、險崗位缺員，輔助崗位多員，大部分地面機(jī)關(guān)崗位超員的人力資源配置狀況，采取老、中、青三結(jié)合的方式，對一、二、三線人員的結(jié)構(gòu)進(jìn)行合理調(diào)整，充分發(fā)揮傳、幫、帶的作用，讓每個崗位在年齡結(jié)構(gòu)、知識結(jié)構(gòu)、體能結(jié)構(gòu)等方面都符合優(yōu)化配置原則，在員工之間形成一種互補(bǔ)效應(yīng)，確保人力資源的合理利用。

三是健全制度，形成氛圍。應(yīng)站在感情留人、事業(yè)留人、待遇留人的高度，盡力為人才創(chuàng)造良好的工作環(huán)境和生活環(huán)境，解決他們工作和生活中存在的實際問題，切實提高他們的收入待遇。同時，要加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，注重培養(yǎng)企業(yè)價值觀，在企業(yè)中樹立以人為本的管理思想，定期給貢獻(xiàn)突出的各層次技術(shù)拔尖人才以獎勵，營造尊重知識、尊重人才的良好的企業(yè)文化氛圍，使人才充滿積極向上的活力。

四、要加強(qiáng)人才的教育和培養(yǎng)

在當(dāng)今時代，人才的知識結(jié)構(gòu)和知識存量應(yīng)始終處于一種更新的動態(tài)之中，因此，培育人才成為現(xiàn)代企業(yè)管理的一項戰(zhàn)略性任務(wù)，這是搞好人才管理的主要途徑。

首先，要加強(qiáng)對人才的思想教育。提倡思想品德教育，就是要強(qiáng)調(diào)愛國主義教育和職業(yè)道德教育，為人才樹立正確的人生觀和價值觀，解決如何做人的問題。進(jìn)而培養(yǎng)一種人才的凝聚力，即在建設(shè)有中國特色社會主義的市場經(jīng)濟(jì)條件下，堅持對黨的信仰，置身艱苦條件下也能為企業(yè)的發(fā)展而無私奉獻(xiàn)。

其次，要培育人才良好的心理素質(zhì)，包括注意力、自信心和意志力等。注意力是指對某一事情的關(guān)注程度，自信心是指處理事情時所表現(xiàn)出來的判斷能力，意志力是指在工作當(dāng)中所表現(xiàn)出來的柔韌勁，這是圓滿完成一項工作時必備的心理素質(zhì)。只有具備良好的心理素質(zhì)，才能把各項工作做細(xì)、做實、做好、做徹底。

第三，要加大智力投資和人才開發(fā)的力度。作為企業(yè)，不僅要幫助現(xiàn)有專業(yè)科技人員進(jìn)行進(jìn)一步的深造、學(xué)習(xí)和提高，還要加強(qiáng)對普通員工的教育、培訓(xùn)，使整個企業(yè)的職工隊伍素質(zhì)得到不斷提高。同時，引進(jìn)人才也是必不可少的，通過引進(jìn)人才，可以使本企業(yè)的技術(shù)創(chuàng)新得以提高或進(jìn)步，也會使本企業(yè)的技術(shù)人員在有高層次科技人員的帶領(lǐng)、培訓(xùn)下，迅速提高自身的技術(shù)水平，盡快使企業(yè)形成一個多層次、具有合理結(jié)構(gòu)的人才隊伍。

第四，要采取科學(xué)有效的方法和多渠道、多形式、全方位的途徑培育人才。培養(yǎng)的形式有崗位培訓(xùn)、研修、攻讀學(xué)位等，培養(yǎng)的內(nèi)容應(yīng)有針對性、實用性和超前性，要結(jié)合煤炭企業(yè)現(xiàn)實生產(chǎn)經(jīng)營和長遠(yuǎn)發(fā)展需要，學(xué)以致用，為用所學(xué)。作為企業(yè)應(yīng)充分為人才的培育創(chuàng)造良好的條件，并以此為契機(jī)，全面提高我們煤炭企業(yè)人員的整體素質(zhì)。

五、要加強(qiáng)對人才的考核管理

企業(yè)為了全面了解人才現(xiàn)狀，以便更好地發(fā)現(xiàn)和選拔人才，做到知人善用，同時為了監(jiān)督其更好在履行職責(zé)，增強(qiáng)其責(zé)任感和事業(yè)心，必須要加強(qiáng)對人才的考核管理，這不僅是企業(yè)管理的必要手段，而且也是激勵人才的主要方式。

傳統(tǒng)煤炭企業(yè)在人才的考核方面存在重定性輕定量、重經(jīng)驗印象輕科學(xué)測評、重歷史表現(xiàn)輕發(fā)展?jié)摿?、重工作需要輕個體才能、重個體評價輕群體分析、重傳統(tǒng)觀念輕人事信息等弊端，因此，必須建立并不斷完善一套科學(xué)的考核體系。

首先，要明確考核的標(biāo)準(zhǔn)和范圍，包括“德、才、績、體”四個方面。即考核人才的思想政治表現(xiàn)、工作態(tài)度、業(yè)務(wù)水平、工作能力、業(yè)績成就、身體素質(zhì)等，對不同專業(yè)、崗位、職務(wù)的人才既要共同考核，又要具體問題有具體的量化標(biāo)準(zhǔn)。考核要做到公開、公正、公平。

其次，考核中要堅持三結(jié)合。即采取定性考核與定量考核相結(jié)合、個體評價與群眾評議相結(jié)合、年終定期考核與平時不定期動態(tài)考核相結(jié)合的方法，力求全面、客觀公正地反映被考核者的真實情況。定性考核就是要在同一崗位（或工種）上查看員工對工作的勝任程度和業(yè)務(wù)的熟練程度，定量考核就是要查看員工在完成同一任務(wù)所花費(fèi)時間的多少和所能達(dá)到的滿意程度。

第三，要正確處理考核結(jié)果。一是考核者在考核過程中要認(rèn)真對照標(biāo)準(zhǔn)，找準(zhǔn)差距，進(jìn)而明確今后努力的方向；二是考核結(jié)果應(yīng)作為以后某種人事決策的參考性依據(jù)，以及為選拔和培養(yǎng)人才服務(wù)。同時考核結(jié)果應(yīng)與本人報酬掛鉤，嚴(yán)格獎罰制度，做到獎優(yōu)罰劣，使考核起到真正的激勵作用，以調(diào)動人才的主動性、積極性和創(chuàng)造性。

六、要積極創(chuàng)造條件，留住人才

優(yōu)秀的人才是各企業(yè)爭奪的焦點，人才的流失是企業(yè)發(fā)展不穩(wěn)定的重要因素。就目前來說，對我們煤炭企業(yè)沖擊最大的就是人才流失所造成的沖擊，因此，留住人才是企業(yè)健康發(fā)展的根本，也是搞好人才管理的根本。

首先，要愛護(hù)人才?！叭櫭]”的千古美談告訴我們一個事實：營造尊重知識、愛護(hù)人才、求賢若渴的企業(yè)氛圍是留住人才的前提條件。作為企業(yè)經(jīng)營者，對人才不僅要信任和理解、尊重和寬容，而且要關(guān)心和支持、幫助和教育。在尊重他們的人格、勞動成果、個性和工作方法的基礎(chǔ)上，積極為人才搭建施展才干的舞臺，以事業(yè)留人；同時還要在工作和生活方面多給予關(guān)心和支持，幫助他們解決實際困難，使他們感到領(lǐng)導(dǎo)是自己的貼心人，以情留人。在這樣的工作氛圍中，不僅留住了現(xiàn)有的人才，還有利于人才的不斷涌現(xiàn)?；谌瞬攀窃诠ぷ髦绣憻捙囵B(yǎng)出來的，在工作中可能會出現(xiàn)這樣或那樣的錯誤，這需要領(lǐng)導(dǎo)給予幫助和教育，使他們不斷吸取教訓(xùn)，逐步走向成熟。

其次，要引進(jìn)激勵原則。要運(yùn)用現(xiàn)代企業(yè)的激勵理論，通過目標(biāo)激勵、榜樣激勵等適時進(jìn)行精神表揚(yáng)和物質(zhì)獎勵，可以通過選樹拔尖人才，對貢獻(xiàn)突出者給予重獎，以從根本上增強(qiáng)人才的歸屬感和自我價值實現(xiàn)的需要。

第三，要加強(qiáng)后備人才的培養(yǎng)，使企業(yè)的發(fā)展后繼有人。要在企業(yè)內(nèi)部建立“人才庫”，并加強(qiáng)對“人才庫”中人才經(jīng)常性的培養(yǎng)和教育，切實掌握后備人才的基本素質(zhì)、個人特長、發(fā)展?jié)摿Φ取Ｕ嬲⑵饘I(yè)齊全、層次分明、重點突出的符合煤炭企業(yè)特點的科學(xué)有效的后備人才培養(yǎng)機(jī)制。每年分配到我們煤炭企業(yè)的大中專畢業(yè)生，他們普遍有著較高的素質(zhì)，對他們企業(yè)應(yīng)加以正確引導(dǎo)，給其機(jī)會，大膽使用，鼓勵和督促他們不斷學(xué)習(xí)新知識、新技術(shù)、更新觀念、及早培養(yǎng)，使他們在實踐中不斷得到鍛煉，健康成長，成為企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展進(jìn)程中的有用之才。

［1］饒征.基于能力的人力資源管理［M］.北京：中國人民大學(xué)出版社，2002.

［2］鮑奇生，夏玉嵐.淺談國有企業(yè)人力資源管理［J］.煤炭現(xiàn)代化，2003，（6）.

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1673-0046（2010）4-0079-02