趙麗霞

（山西省眼科醫(yī)院，山西 太原 030002）

如何做好績效管理工作

趙麗霞

（山西省眼科醫(yī)院，山西 太原 030002）

績效管理已成為企業(yè)提升核心競爭力、打造可持續(xù)發(fā)展能力的重要手段。但在具體實踐中，由于各種各樣的因素，嚴(yán)重地阻礙和削弱了績效管理應(yīng)起的作用，本文就如何做好績效管理工作提出建議和思考。

績效管理；溝通；戰(zhàn)略意義

當(dāng)前，國內(nèi)企業(yè)都已經(jīng)意識到績效管理的重要性，不少企業(yè)已通過各種方式開始引入績效管理的理念和實踐，投入了大量人力、物力和財力，但往往收效甚微、流于形式，績效考核的結(jié)果還是平均主義，你好我好大家好，結(jié)果造成員工士氣低落，不但沒有調(diào)動員工積極性，反而在一定程度上挫傷了員工積極性，與當(dāng)初要實行績效管理的初衷背道而馳。筆者結(jié)合多年來從事績效管理工作的經(jīng)歷，就做好績效管理工作談?wù)勛约旱乃伎肌?/p>

一、績效管理的含義和目的

1.績效管理的含義

績效是指員工的工作行為、表現(xiàn)及其結(jié)果。所謂績效管理是管理者與被管理者雙方就被管理者的產(chǎn)出目標(biāo)及如何實現(xiàn)這些目標(biāo)互相溝通、達(dá)成共識、周期性地持續(xù)關(guān)注，促進(jìn)企業(yè)及員工成功實現(xiàn)預(yù)定產(chǎn)出的管理方法。它既是一整套有效管理員工的方法，又是員工和直接主管之間持續(xù)不斷的交流過程，幫助企業(yè)員工明確目標(biāo)以及如何實現(xiàn)這些目標(biāo)。

2.績效管理的目的

進(jìn)行績效管理的根本目的在于系統(tǒng)地保障企業(yè)目標(biāo)的實現(xiàn)，具體包括戰(zhàn)略目的、管理目的和開發(fā)目的。一個有效的績效管理系統(tǒng)，首先要根據(jù)公司的戰(zhàn)略目標(biāo)制定各部門和員工的目標(biāo)，使員工活動與公司戰(zhàn)略目標(biāo)緊密地聯(lián)系在一起，通過提高員工的個人績效來提高企業(yè)整體績效，從而實現(xiàn)公司整體戰(zhàn)略目標(biāo)。其次，績效管理系統(tǒng)應(yīng)貫徹指導(dǎo)、評價、區(qū)分、激勵、溝通等管理措施，使管理有效。最后，績效管理應(yīng)著眼于人力資源的開發(fā)，使員工不斷進(jìn)步，績效持續(xù)改善。因此，績效管理是提升企業(yè)管理水平的最直接、最有效的手段之一，它可以促進(jìn)組織和個人績效的提升，促進(jìn)管理流程和業(yè)務(wù)流程優(yōu)化，保證組織戰(zhàn)略目標(biāo)的有效實現(xiàn)。

二、實施績效管理需要注意的主要問題

1.績效管理是一個管理過程，而非階段性的績效考核，績效考核與績效管理不等同。如果管理者從一開始就用管理過程的觀念理解和傳達(dá)績效管理理念，就能更好地獲得員工的信任和支持，績效管理獲得成功的可能性就更大。

2.績效管理的過程由企業(yè)管理者和員工的共同努力達(dá)成。在績效管理實施的過程中，企業(yè)管理者不是單打獨(dú)斗，員工也不是孤獨(dú)的行者，績效管理目標(biāo)的實現(xiàn)需要管理者和員工的共同努力，離開任何一方的配合，績效管理都將流于形式，導(dǎo)致失敗。

3.績效管理的實現(xiàn)需要企業(yè)管理者和員工就工作目標(biāo)達(dá)成一致。績效管理的基礎(chǔ)是員工的職位說明書，一切的討論和溝通都是圍繞員工的職位和工作內(nèi)容展開，離開了對職位說明書的關(guān)注，績效目標(biāo)將無法達(dá)成，績效管理就失去了邏輯性，也就不稱其為績效管理，至多只是個形式性的考核“表演”。所以，要想使績效管理取得成功，企業(yè)管理者必須和員工就工作目標(biāo)達(dá)成一致，形成書面化、可追溯的績效目標(biāo)。

4.績效管理的終極目標(biāo)是提升員工的能力，激發(fā)員工的潛能。當(dāng)然，從企業(yè)的角度講，企業(yè)會更加關(guān)注戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)和經(jīng)營業(yè)績的增長，但這并不矛盾，任何的戰(zhàn)略和規(guī)劃都需要有能力的人力資源去促成，所以提升員工的績效能力實際上就是幫助企業(yè)實現(xiàn)其目標(biāo)和規(guī)劃，這二者是一致的。

三、如何做好績效管理工作

1.要深入理解企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和年度經(jīng)營目標(biāo)。每家企業(yè)都根據(jù)自身的實際和發(fā)展制定了自己的戰(zhàn)略目標(biāo)和年度經(jīng)營目標(biāo)，人力資源管理部門要深刻領(lǐng)會，要明確在實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略過程中人力資源承擔(dān)的角色，以及為完成年度經(jīng)營目標(biāo)人力資源部門要做的具體工作。對重要崗位和中高層管理、部門主管進(jìn)行企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的培訓(xùn)。

2.建立績效考核體系。要使考核工作規(guī)范、有序、高效，必須建立科學(xué)的績效考核體系。績效考核體系的構(gòu)建是一項系統(tǒng)工程，包括計劃、實施、考核、考核結(jié)果的反饋及考核結(jié)果的處理和應(yīng)用。首先要更新觀念，認(rèn)識到業(yè)績不是考出來的，而是通過一個科學(xué)的體系管理出來的；其次，要明確績效管理的目標(biāo)，然后就要貫徹執(zhí)行，最后總結(jié)考核。

3.設(shè)計考核指標(biāo)體系。必須進(jìn)行科學(xué)的分析，結(jié)合企業(yè)的個體情況，制定操作性強(qiáng)的定量與定性指標(biāo)相結(jié)合的指標(biāo)體系。要注意指標(biāo)過多，計算就會變得繁瑣，一些重要的指標(biāo)會被淹沒而難以顯示其重要影響。

4.做好目標(biāo)分解和員工溝通工作。企業(yè)整體目標(biāo)的完成需要各個部門及員工共同努力才能實現(xiàn)。企業(yè)將目標(biāo)分解到部門，部門細(xì)化到每個崗位，崗位具體到人，通過層層分解，每個人有自己的工作任務(wù)和目標(biāo)。在制定員工目標(biāo)分解的時候，一定要進(jìn)行充分的溝通，讓員工充分地發(fā)表意見，征求各方面建議，使制定的目標(biāo)切實可行。部門或公司切不可強(qiáng)行把目標(biāo)和任務(wù)分解給個人，要充分尊重員工的意見。在這個環(huán)節(jié)中，尤其是部門主管的思想工作一定要和企業(yè)保持高度一致，目前有些部門干部“老好人”思想嚴(yán)重，怕得罪人；有的“兄弟情深”，工作中帶有太多的感情因素；有的是責(zé)任心不強(qiáng)，得過且過；也有少數(shù)干部不善于考核，好歹不分，甚至使投機(jī)取巧、善于表演者得到了獎勵，扭曲了考核制度本意。因此，績效管理的成敗在很大程度上取決于企業(yè)中層管理人員執(zhí)行制度的能力。

5.績效面談反饋。過去考核就是填表格、統(tǒng)分?jǐn)?shù)、算薪酬，員工很少參與其中。在進(jìn)行績效考核完畢后，要將結(jié)果反饋到員工，進(jìn)行績效面談，肯定成績，找出差距，協(xié)助員工制定改進(jìn)計劃，讓員工充分地享受工作成績帶給自己的快樂?？冃嬲劦沫h(huán)境要輕松，能讓面談?wù)吆捅幻嬲務(wù)叱浞值匕l(fā)表意見。績效面談應(yīng)做到對事不對人，將集中點(diǎn)放在績效結(jié)果上。其次是談具體，不要做泛泛的、抽象的評價，要拿出具體結(jié)果來支持結(jié)論，援引數(shù)據(jù)，列舉實例。

6.根據(jù)實際對績效標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行修改。任何標(biāo)準(zhǔn)的制定不是一成不變的，它要隨著實際情況的發(fā)展不斷調(diào)整。績效考核運(yùn)行一個階段后，要進(jìn)行認(rèn)真總結(jié)，應(yīng)根據(jù)環(huán)境的變化，對目標(biāo)完成不同情況進(jìn)行修改、補(bǔ)充和完善，在這個過程中也要進(jìn)行充分溝通。

7.將考核結(jié)果落實到獎酬上。兌現(xiàn)獎酬就可發(fā)揮雙重功效，一是對員工過去的績效予以肯定，激發(fā)其成就感，二是明確下一考核期績效改進(jìn)的方向和重點(diǎn)，并給予建議。企業(yè)要有良好的獎勵系統(tǒng)，并且政策要有持續(xù)性，只有這樣才會有激勵的效果。同時，要特別注意獎勵系統(tǒng)不能對團(tuán)隊精神造成負(fù)面影響，如果年終獎后出現(xiàn)了集體辭職現(xiàn)象，那說明公司的獎勵系統(tǒng)在損害企業(yè)，如果把這些獎金平均加到員工每月的工資中去，激勵效果肯定要比損害企業(yè)的獎勵系統(tǒng)好。

8.建立申訴等審查制度。本著對員工、對企業(yè)負(fù)責(zé)的態(tài)度，建立正式的申訴渠道和上級人事部門對績效考核結(jié)果審查的制度。如果發(fā)生裁員或辭退事件，應(yīng)整理有關(guān)的工作績效考核書面材料，對裁員或辭退的原因做出解釋，并妥善處理相關(guān)事宜。

9.將績效管理工作普遍化。績效管理是企業(yè)部門經(jīng)理、員工個人、人力資源部共同承擔(dān)的工作。在績效管理中，正確的管理模式是部門經(jīng)理對績效結(jié)果負(fù)責(zé)，人力資源部對流程負(fù)責(zé)。人力資源部的職責(zé)是建立整個企業(yè)的績效管理體系，包括政策、流程和工具。職能部門管理人員必須對其所管理的部門及員工的績效負(fù)最終責(zé)任。員工個人更不應(yīng)成為績效管理的旁觀者。績效管理關(guān)乎員工的切身利益，員工應(yīng)積極參與到績效管理的每一個步驟中。實踐證明，只有管理人員、員工和人力資源部共同積極參與的績效管理，才能達(dá)到最大化的目標(biāo)，實現(xiàn)共贏的結(jié)果。

［1］約翰·阿代爾.員工激勵［M］.王珍，譯.海南：海南出版社，2008.

［2］馬作寬.組織績效管理［M］.北京：中國經(jīng)濟(jì)出版社，2009.

［3］趙曙明.中國企業(yè)集團(tuán)人力資源管理戰(zhàn)略研究［M］.南京：南京大學(xué)出版社，2003.

F27

A

1673-0046（2010）12-0090-02