布茂勇

（聊城大學(xué)管理學(xué)院，山東聊城 252059）

對(duì)事業(yè)單位實(shí)施績(jī)效工資的幾點(diǎn)思考

布茂勇

（聊城大學(xué)管理學(xué)院，山東聊城 252059）

事業(yè)單位實(shí)施績(jī)效工資制度改革，對(duì)深化分配制度改革、提升公共服務(wù)水平將起到積極的促進(jìn)作用，只有引入系統(tǒng)而全面的績(jī)效管理體系，科學(xué)、準(zhǔn)確地衡量每個(gè)成員的績(jī)效，合理運(yùn)用績(jī)效工資這一經(jīng)濟(jì)標(biāo)準(zhǔn)肯定人的價(jià)值，才能更好地引導(dǎo)組織成員行為趨向事業(yè)單位的組織目標(biāo)，因此，建立完善的績(jī)效管理體系是事業(yè)單位全面實(shí)行績(jī)效工資改革的前提和基礎(chǔ)。

事業(yè)單位；績(jī)效工資；全面績(jī)效管理

自2010年1月1日起，我國(guó)事業(yè)單位開始全面實(shí)行績(jī)效工資，社會(huì)各界對(duì)此高度關(guān)注并引發(fā)熱議，作為一種新的薪酬與激勵(lì)機(jī)制，績(jī)效工資制度相對(duì)于傳統(tǒng)的工資體制具有哪些優(yōu)點(diǎn)，績(jī)效工資的實(shí)施是否具有現(xiàn)實(shí)的迫切性，能否適合中國(guó)的國(guó)情，達(dá)成預(yù)期目標(biāo)，這些都是社會(huì)各界關(guān)注的焦點(diǎn)〔1〕。

1 績(jī)效工資的涵義及其優(yōu)點(diǎn)

績(jī)效工資是將員工的收入與績(jī)效水平相掛鉤的工資制度?？?jī)效是組織期望的結(jié)果，是組織為實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)而展現(xiàn)在不同層面上的有效輸出，廣義的績(jī)效包括組織績(jī)效、團(tuán)隊(duì)績(jī)效和員工個(gè)人績(jī)效三個(gè)層次。事業(yè)單位的績(jī)效工資制度主要同個(gè)人績(jī)效水平掛鉤，以職工的勞動(dòng)成果為依據(jù)支付勞動(dòng)報(bào)酬的一種工資制度〔2〕。

根據(jù)馬克思的勞動(dòng)論，績(jī)效工資主要是根據(jù)第三種勞動(dòng)即凝固勞動(dòng)來(lái)支付工資，以實(shí)際的、最終的勞動(dòng)成果確定員工薪酬的工資制度。績(jī)效工資作為一種激勵(lì)性的工資報(bào)酬制度，是由“科學(xué)管理之父”泰勒創(chuàng)造的，其背景是19世紀(jì)晚期興起的“科學(xué)管理運(yùn)動(dòng)”。績(jī)效工資制度的前身是計(jì)件工資，是建立在科學(xué)的工資標(biāo)準(zhǔn)和管理程序基礎(chǔ)上的工資體系，它的基本特征是將雇員的薪酬收入與個(gè)人業(yè)績(jī)掛鉤。20世紀(jì)30年代，科學(xué)管理運(yùn)動(dòng)讓位于行為科學(xué)理論，產(chǎn)生了以注重滿足工人社會(huì)需求為特征的管理手段，這種關(guān)注導(dǎo)致了績(jī)效薪酬計(jì)劃的復(fù)興?？?jī)效薪酬方案的宗旨在于：通過(guò)將員工的薪酬水平與績(jī)效水平掛鉤的做法，鼓勵(lì)員工像考慮個(gè)人利益一樣考慮組織的戰(zhàn)略目標(biāo)，從而促進(jìn)組織戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。績(jī)效薪酬是與績(jī)效管理制度密切相關(guān)的薪酬體系。個(gè)人績(jī)效工資強(qiáng)調(diào)依據(jù)個(gè)人的工作績(jī)效，給予差別化的薪酬，這種基于個(gè)人績(jī)效基礎(chǔ)的薪酬制度能有效地促進(jìn)組織成員的積極性、創(chuàng)造性和主動(dòng)性，在國(guó)內(nèi)外管理實(shí)踐中，已經(jīng)被企業(yè)廣泛采用。

我國(guó)事業(yè)單位原來(lái)的工資制度，在管理上實(shí)行全國(guó)高度集中統(tǒng)一，工資政策全國(guó)一刀切；工資政策運(yùn)行上與行政機(jī)關(guān)綁在一起，重資歷、輕績(jī)效，重結(jié)果、輕過(guò)程，嚴(yán)重影響了工資本應(yīng)起到的激勵(lì)性作用的發(fā)揮?？?jī)效工資將個(gè)人的收入同工作績(jī)效直接掛鉤，能夠提高其工作積極性和勞動(dòng)生產(chǎn)率，鼓勵(lì)組織成員創(chuàng)造更多的效益，使得工資支付更具客觀性和公平性；將績(jī)效與工資相結(jié)合使得工資更具市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)性，有利于吸引高素質(zhì)人才；實(shí)施績(jī)效工資也促使組織和成員不斷改進(jìn)工作方法，提高組織績(jī)效。

2 我國(guó)事業(yè)單位實(shí)施績(jī)效工資的必要性

2.1 我國(guó)事業(yè)單位的績(jī)效管理現(xiàn)狀 我國(guó)的事業(yè)單位大致分為三種類型：一是行政性的事業(yè)單位，比如國(guó)家行政學(xué)院、中央黨校等；二是所謂從事生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的科研、文化事業(yè)單位，比如出版社、報(bào)社等；第三類是具備公益性或擔(dān)負(fù)生產(chǎn)和提供公共產(chǎn)品的事業(yè)單位，主要是大中小學(xué)校、醫(yī)療衛(wèi)生單位等。由于歷史的原因，絕大部分事業(yè)單位的工作績(jī)效普遍不高：部分事業(yè)單位冗員過(guò)多，財(cái)政支出主要用在人頭經(jīng)費(fèi)上，有的單位是“有錢養(yǎng)兵，無(wú)錢打仗”，真正用到事業(yè)發(fā)展方面的資金非常少，一定程度上降低了公益性服務(wù)的質(zhì)量，限制了事業(yè)單位的發(fā)展，給國(guó)家財(cái)政造成了很大負(fù)擔(dān)；部分事業(yè)單位則依仗在歷史上形成的行業(yè)壟斷地位和接近行政權(quán)力的優(yōu)勢(shì)，過(guò)分追逐經(jīng)濟(jì)利益，在局部社會(huì)和經(jīng)濟(jì)領(lǐng)域造成了不公平的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)；部分事業(yè)單位在其領(lǐng)域內(nèi)的活動(dòng)具有排他性，其成員的進(jìn)出大多具有行政干預(yù)性，其內(nèi)部的人力資源管理如激勵(lì)、薪酬發(fā)放等大多仿照行政機(jī)關(guān)的模式，長(zhǎng)期存在平均主義傾向，導(dǎo)致這些單位的組織績(jī)效水平普遍低下。

2.2 實(shí)施績(jī)效工資可加快事業(yè)單位分配制度改革目前，我國(guó)事業(yè)單位工資收入分配中存在的主要問(wèn)題是：一方面，不少事業(yè)單位員工的工資主要以其資歷、職稱、職位和工作年限而定，干多干少一個(gè)樣，干好干壞一個(gè)樣；另一方面，事業(yè)單位間的不合理收入差距仍然存在，不同事業(yè)單位間的工資水平和福利待遇的不合理差別越來(lái)越大。推行績(jī)效工資，就是要將員工的工資收入與其業(yè)績(jī)掛鉤，通過(guò)對(duì)員工的業(yè)績(jī)、態(tài)度、技能等綜合考核評(píng)估，確立員工的績(jī)效工資幅度，使多勞和優(yōu)勞者多得，同時(shí)清理整頓事業(yè)單位自行發(fā)放的津貼、補(bǔ)貼，削峰填谷，縮小不合理收入差距，更好地發(fā)揮工資的激勵(lì)功能。

黨的十七大提出了“深化收入分配制度改革，增加城鄉(xiāng)居民收入”的目標(biāo)〔3〕。近幾年來(lái)，政府已采取一系列措施提高居民收入，如2006年的公務(wù)員工資改革使公務(wù)員的工資普遍提高，企業(yè)的工資水平近幾年來(lái)也持續(xù)提高；2007年在全國(guó)農(nóng)村全面建立居民最低生活保障制度，開始在農(nóng)村建立養(yǎng)老保險(xiǎn)制度，同時(shí)繼續(xù)減輕農(nóng)民負(fù)擔(dān)；在此基礎(chǔ)上，也需要相應(yīng)提高部分事業(yè)單位工作人員的工資水平，以解決部分事業(yè)單位工作人員收入偏低的問(wèn)題，以穩(wěn)定人員隊(duì)伍。當(dāng)前基層義務(wù)教育教師、基層公共醫(yī)療服務(wù)人員待遇偏低是明顯的事實(shí)，隊(duì)伍不穩(wěn)定且已經(jīng)出現(xiàn)后繼乏人的狀況。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)普遍確立的過(guò)程中，如果事業(yè)單位不實(shí)施績(jī)效工資，不僅會(huì)降低事業(yè)單位內(nèi)職工的工作積極性，單位之間也難以形成合理的人力資源配置，因此，事業(yè)單位績(jī)效工資的實(shí)施是大勢(shì)所趨。

2.3 實(shí)施績(jī)效工資可提升事業(yè)單位的公共服務(wù)水平 事業(yè)單位是一部分公共服務(wù)的提供者，其價(jià)值目標(biāo)首先是社會(huì)效益。我國(guó)正處在人均GDP從1000美元向3 000美元的過(guò)渡期，是公共產(chǎn)品和服務(wù)需求的快速擴(kuò)張期，社會(huì)公共服務(wù)需求已經(jīng)出現(xiàn)了長(zhǎng)期增長(zhǎng)趨勢(shì)，而公共服務(wù)供給的滯后，特別是在教育、醫(yī)療、住房、社會(huì)保障等領(lǐng)域供給的滯后，使結(jié)構(gòu)性矛盾十分突出。因此，在人民群眾需求迅速增長(zhǎng)的新形勢(shì)下，提高各類事業(yè)單位的工作效率和服務(wù)水平的意義就不言而喻。只有通過(guò)改革不合理的收入分配機(jī)制，創(chuàng)新工資報(bào)酬形式，使分配機(jī)制更能發(fā)揮有效激勵(lì)工作積極性的效能，才能更加有力地促進(jìn)事業(yè)單位工作人員積極性和事業(yè)單位整體服務(wù)效率與服務(wù)水平的提高〔4〕。事業(yè)單位實(shí)施績(jī)效工資，就是要逐步形成合理的績(jī)效工資水平?jīng)Q定機(jī)制、完善的分配激勵(lì)機(jī)制和健全的分配宏觀調(diào)控機(jī)制，使其與事業(yè)單位的管理激勵(lì)模式相適合，通過(guò)松綁體制激活從業(yè)人員的創(chuàng)造熱情和創(chuàng)業(yè)激情。這一改革對(duì)促進(jìn)社會(huì)事業(yè)發(fā)展、提高公益服務(wù)水平，構(gòu)建服務(wù)型政府為目標(biāo)的行政體制改革將產(chǎn)生深遠(yuǎn)影響。

2.4 實(shí)施績(jī)效工資可促進(jìn)事業(yè)單位人事制度改革我們有理由相信，實(shí)施績(jī)效工資是事業(yè)單位徹底進(jìn)行人事制度改革的前奏和鋪墊。鄧小平同志在1980年就提出，不合時(shí)宜的人事制度不改革，其他改革就難以進(jìn)行，因此，1988年5月成立了國(guó)家人事部、建立了國(guó)家公務(wù)員制度。如今唯有事業(yè)單位的人事制度改革未有突破性的進(jìn)展，存在很多弊病，必須進(jìn)行改革。

首先，事業(yè)單位人事管理缺乏相應(yīng)的法律規(guī)范。目前，行政機(jī)關(guān)有《公務(wù)員法》，企業(yè)有《勞動(dòng)法》，事業(yè)單位則沒有一套整體的人事管理法律法規(guī)，人事制度立法層次不高、政策規(guī)定缺失較多，已經(jīng)成為影響事業(yè)單位人事制度改革的一個(gè)重要問(wèn)題。其次，人事管理方法缺乏科學(xué)性?，F(xiàn)行的事業(yè)單位人事管理方式單一、手段落后、機(jī)制缺乏活力；在管理體制上政事不分，機(jī)構(gòu)設(shè)置重復(fù)，機(jī)構(gòu)臃腫，人浮于事，效率低下，導(dǎo)致政府財(cái)政負(fù)擔(dān)重；事業(yè)單位存量人力資源管理呈現(xiàn)封閉性，“劣幣驅(qū)除良幣”現(xiàn)象使人才的整體質(zhì)量呈弱化和下降趨勢(shì)。事業(yè)單位人事管理實(shí)行缺乏激勵(lì)性的身份管理和終身制度，難以調(diào)動(dòng)人才積極性，嚴(yán)重阻礙著事業(yè)單位的發(fā)展〔5〕。

以實(shí)施績(jī)效工資為契機(jī)，逐步構(gòu)建以崗位績(jī)效為基礎(chǔ)的分配體系，完善以人員聘用制度和崗位管理制度為主要內(nèi)容的人力資源管理體系，進(jìn)而深化事業(yè)單位改革，建立一個(gè)能夠與社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制相適應(yīng)、滿足公共服務(wù)需要、科學(xué)合理、精簡(jiǎn)高效的現(xiàn)代事業(yè)組織體系，是事業(yè)單位人事管理制度的終極目標(biāo)。

3 事業(yè)單位實(shí)施績(jī)效工資可能面臨的問(wèn)題

3.1 事業(yè)單位能否實(shí)施績(jī)效考核 有人認(rèn)為事業(yè)單位實(shí)施績(jī)效考核將面臨嚴(yán)重障礙，理由如下：事業(yè)單位的員工大多是知識(shí)型員工，而知識(shí)型員工的績(jī)效是很難測(cè)度的；事業(yè)單位沒有在績(jī)效考核方面的經(jīng)驗(yàn)積累，缺乏這方面的文化積淀，強(qiáng)制推行可能會(huì)導(dǎo)致事業(yè)單位管理能力上的不足和文化上的阻礙；事業(yè)單位員工的高績(jī)效不是考出來(lái)的，而是靠完善的管理體系、好的管理環(huán)境、管理者的領(lǐng)導(dǎo)力、員工本身的素質(zhì)和執(zhí)行力系統(tǒng)推動(dòng)的。

我們認(rèn)為，事業(yè)單位實(shí)施績(jī)效工資是有其理論和實(shí)踐依據(jù)的。從理論依據(jù)看，按照現(xiàn)代績(jī)效管理理論，任何社會(huì)組織及其成員包括事業(yè)單位及其人員都可以建立績(jī)效管理制度，通過(guò)正確選擇績(jī)效指標(biāo)并制定績(jī)效計(jì)劃，將其落實(shí)到組織、團(tuán)隊(duì)及個(gè)人，并抓好執(zhí)行，然后進(jìn)行客觀評(píng)價(jià)并反饋給被評(píng)價(jià)對(duì)象，最后將評(píng)價(jià)結(jié)果與被評(píng)價(jià)對(duì)象的績(jī)效工資增減、獎(jiǎng)罰、職務(wù)升降等聯(lián)系起來(lái)，從而促進(jìn)組織、團(tuán)隊(duì)及個(gè)人的績(jī)效改進(jìn)。這一理論可以指導(dǎo)我們?cè)谑聵I(yè)單位建立績(jī)效管理制度并實(shí)施績(jī)效工資。

從實(shí)踐依據(jù)看，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)國(guó)家的非營(yíng)利及公益性社會(huì)組織（相當(dāng)于我國(guó)的事業(yè)單位），其經(jīng)費(fèi)來(lái)源是與其提供的公益性服務(wù)掛鉤，一般而言，服務(wù)越好，得到的政府撥款或企業(yè)贊助、社會(huì)捐贈(zèng)就越多。國(guó)內(nèi)許多自收自支的事業(yè)單位也已經(jīng)實(shí)施了績(jī)效考核和績(jī)效工資，從實(shí)踐結(jié)果來(lái)看，一定程度上調(diào)動(dòng)了工作人員的積極性。所以，在事業(yè)單位實(shí)施績(jī)效考核和績(jī)效工資有利于貫徹勞動(dòng)、技術(shù)、管理等生產(chǎn)要素按貢獻(xiàn)分配原則，打破分配上的平均主義，調(diào)動(dòng)組織、團(tuán)隊(duì)及個(gè)人積極性并促進(jìn)績(jī)效提升。

3.2 事業(yè)單位實(shí)施績(jī)效工資是否會(huì)帶來(lái)負(fù)面影響有人擔(dān)心實(shí)施績(jī)效工資會(huì)鼓勵(lì)事業(yè)單位亂創(chuàng)收，從而使公共產(chǎn)品和服務(wù)的成本提高，如學(xué)校擇校費(fèi)更高、看病更貴；擔(dān)心員工績(jī)效全由領(lǐng)導(dǎo)一人說(shuō)了算，給下級(jí)“小鞋”穿；擔(dān)心實(shí)施績(jī)效工資會(huì)出現(xiàn)新的分配不公，造成收入差距不合理拉大等等。應(yīng)該說(shuō)這些擔(dān)心不是沒有道理，對(duì)此確實(shí)不可掉以輕心，必須通過(guò)健全實(shí)施績(jī)效工資的政策，做好相關(guān)宣傳并抓好貫徹執(zhí)行，同時(shí)抓好有關(guān)配套改革和管理來(lái)盡可能地加以解決。否則，好事可能變成壞事，實(shí)施績(jī)效工資無(wú)法取得預(yù)期效果。

4 對(duì)事業(yè)單位實(shí)施績(jī)效工資制度設(shè)計(jì)的建議

4.1 對(duì)事業(yè)單位做好組織定位與結(jié)構(gòu)分析 對(duì)事業(yè)單位做好組織定位與結(jié)構(gòu)分析，這是績(jī)效工資實(shí)施的前提和基礎(chǔ)。中國(guó)勞動(dòng)學(xué)會(huì)薪酬專業(yè)委員會(huì)會(huì)長(zhǎng)蘇海南認(rèn)為，首先要正確劃分事業(yè)單位類別：行政執(zhí)法類事業(yè)單位參照公務(wù)員管理，執(zhí)行公務(wù)員工資制度；經(jīng)營(yíng)開發(fā)類事業(yè)單位一般改為企業(yè)，執(zhí)行企業(yè)工資制度，都不納入本次實(shí)施績(jī)效工資范圍；剩下的公益性事業(yè)單位，又分為純公益性事業(yè)單位，如義務(wù)教育、公共衛(wèi)生、基礎(chǔ)性科研、博物館等單位，由財(cái)政全額撥款；準(zhǔn)公益性事業(yè)單位，如高等學(xué)校、應(yīng)用性科研單位、醫(yī)療保健院等，由財(cái)政差額撥款〔6〕。正確劃分事業(yè)單位類別是實(shí)施績(jī)效工資的前提條件。其次，要做好有關(guān)基礎(chǔ)性工作，公益性事業(yè)單位要優(yōu)化組織機(jī)構(gòu)，科學(xué)設(shè)置崗位，合理定編定崗定員，實(shí)行聘任制，與全體工作人員簽訂聘任合同等，這是實(shí)施績(jī)效工資的基礎(chǔ)。

4.2 建立全面績(jī)效管理制度 首先，實(shí)施績(jī)效工資必須有一個(gè)管理基礎(chǔ)，這就是績(jī)效管理。從這個(gè)意義上說(shuō)，績(jī)效考核和績(jī)效工資改革只是績(jī)效管理的手段及其結(jié)果的運(yùn)用，其實(shí)質(zhì)是要通過(guò)在事業(yè)單位推行全面的績(jī)效管理，改善事業(yè)單位的人力資源管理水平?？?jī)效工資改革的推行，必然要求強(qiáng)化績(jī)效考核，績(jī)效考核是對(duì)員工勞動(dòng)付出的一種反饋，同時(shí)也是支付薪酬的重要依據(jù)。在實(shí)施績(jī)效考核中，必須建立一套能夠反映崗位特點(diǎn)和本人業(yè)績(jī)的科學(xué)考核標(biāo)準(zhǔn)，同時(shí)在實(shí)施考核中做到公正操作，及時(shí)做好反饋溝通工作。在實(shí)施績(jī)效考核中，應(yīng)針對(duì)不同類別和層次的人員確定不同的績(jī)效考核內(nèi)容和指標(biāo)，根據(jù)崗位職責(zé)特點(diǎn)，把不同崗位的責(zé)任，技術(shù)勞動(dòng)的復(fù)雜程度和承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)的大小、工作量的多少等綜合起來(lái)考慮，將管理要素、技術(shù)要求和責(zé)任要素一并歸入考核要求，并把考核結(jié)果作為員工晉升、聘任、培訓(xùn)與教育以及薪酬分配等的依據(jù)，通過(guò)績(jī)效考核來(lái)切實(shí)調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，挖掘他們的潛力。通過(guò)績(jī)效考核和績(jī)效反饋與溝通，能夠發(fā)現(xiàn)組織和個(gè)人在工作中存在的問(wèn)題和不足，找出解決問(wèn)題的思路和方法，強(qiáng)化對(duì)員工的培訓(xùn)與開發(fā)，引導(dǎo)并規(guī)范員工的行為，使其朝著有利于組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的方向發(fā)展，最終實(shí)現(xiàn)個(gè)人績(jī)效和組織績(jī)效的共同提升。

其次，事業(yè)單位建立全面績(jī)效管理制度要把公益性服務(wù)作為總的績(jī)效及其評(píng)價(jià)指導(dǎo)思想。能否堅(jiān)持公益性服務(wù)方向是關(guān)乎績(jī)效評(píng)價(jià)體系正確性、科學(xué)性的關(guān)鍵所在。盡管學(xué)校、文化、醫(yī)療和科研組織的組織目標(biāo)、組織定位和人力資源的素質(zhì)要求各有特點(diǎn)，但公益性服務(wù)宗旨是其靈魂。

第三，事業(yè)單位的績(jī)效考核要體現(xiàn)公平。建立一個(gè)大家認(rèn)同的績(jī)效考核程序，讓被考核者有充分的發(fā)言權(quán)比選擇考核方法更加重要。要分級(jí)明確考核關(guān)系和考核程序，明確由誰(shuí)考核、其考核程序如何進(jìn)行。各事業(yè)單位績(jī)效管理制度應(yīng)廣泛征求員工意見，同時(shí)抓好貫徹落實(shí)，績(jī)效考核要避免領(lǐng)導(dǎo)一言堂。在實(shí)施的過(guò)程中，一定要防止主要領(lǐng)導(dǎo)以權(quán)謀私，用制度制衡領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)力，真正達(dá)到績(jī)效工資所設(shè)計(jì)的目的，否則，績(jī)效工資改革可能成為權(quán)力自肥的工具。事業(yè)單位的績(jī)效考核委員會(huì)，應(yīng)由各級(jí)員工代表組成。另外要建立合理的申訴渠道，以解決考核過(guò)程中出現(xiàn)的考核爭(zhēng)議〔7〕。

第四，建立全面績(jī)效管理制度要選擇合理的考核指標(biāo)，指標(biāo)要體現(xiàn)事業(yè)單位的特性。事業(yè)單位大多是知識(shí)型員工比較集中的地方，而對(duì)知識(shí)型員工的考核，不應(yīng)該像對(duì)一般員工考核那樣變成簡(jiǎn)單的計(jì)分制度，更多的應(yīng)該考核他們的能力，對(duì)工作的熱情。在選擇考核指標(biāo)時(shí)，不僅要有結(jié)果指標(biāo)，也要包括過(guò)程指標(biāo)，不僅要有業(yè)績(jī)指標(biāo)，還要包括態(tài)度和能力指標(biāo)，要兼顧量化、細(xì)化和流程化的指標(biāo)。對(duì)應(yīng)指標(biāo)要建立相應(yīng)的考核標(biāo)準(zhǔn)，明確指標(biāo)所占權(quán)重和等級(jí)。其次，要根據(jù)不同事業(yè)單位的行業(yè)特點(diǎn)分別選擇確定其績(jī)效指標(biāo)。科研類單位的績(jī)效考核指標(biāo)就應(yīng)突出其能否為社會(huì)管理、公共服務(wù)等宏觀決策和生產(chǎn)力提升、國(guó)民經(jīng)濟(jì)發(fā)展提供有效研究成果；而教育單位，特別是義務(wù)教育單位的績(jī)效考核指標(biāo)重點(diǎn)應(yīng)放在能否確保提供無(wú)償?shù)摹⒏哔|(zhì)量、高水平的知識(shí)教育和情操教育，促進(jìn)在校中小學(xué)生素質(zhì)的提升；醫(yī)療衛(wèi)生單位的績(jī)效考核指標(biāo)的著力點(diǎn)應(yīng)該放在提高醫(yī)治水平、改善服務(wù)態(tài)度、提供更多更好的公益性醫(yī)療服務(wù)之上；文化類單位的績(jī)效考核指標(biāo)則需要強(qiáng)調(diào)能否提供弘揚(yáng)主旋律、提倡多樣化的振奮人心且為老百姓喜聞樂見的各類文化產(chǎn)品，促進(jìn)精神文明建設(shè)的發(fā)展。政府有關(guān)主管部門應(yīng)提出不同行業(yè)事業(yè)單位的指導(dǎo)性績(jī)效指標(biāo)或指導(dǎo)意見，以此引導(dǎo)各行業(yè)事業(yè)單位建立健全各自的績(jī)效指標(biāo)體系。

4.3 績(jī)效工資制度設(shè)計(jì)應(yīng)具有靈活性 我國(guó)的事業(yè)單位以社會(huì)公益價(jià)值為其最根本的價(jià)值取向，決定了事業(yè)單位既不能完全按照經(jīng)濟(jì)效益核定工資收入分配，也不能完全采取平均分配的做法。在推行績(jī)效工資改革中，不應(yīng)過(guò)分強(qiáng)調(diào)“績(jī)效考核”的唯一性，也不能以成敗論英雄，更不能忽視社會(huì)效益的長(zhǎng)期性及其可能存在的非顯性特點(diǎn)，應(yīng)該以社會(huì)效益作為核定事業(yè)單位員工工資收入分配的基本依據(jù)。在承認(rèn)事業(yè)單位所在地理位置上的地區(qū)差異及其員工事實(shí)上的技能差異的前提下，要充分考慮事業(yè)單位的單位性質(zhì)差異、服務(wù)對(duì)象的差異及其滿意度；既要尊重客觀存在的不一致性，又要充分認(rèn)識(shí)到個(gè)人主觀努力和個(gè)人技能可能創(chuàng)造的“奇跡”。事實(shí)上，除了事業(yè)單位，“按掌握資源分配”、“按所在職位分配”的現(xiàn)象還有很多，人們期待著砸掉更多高薪行業(yè)、高薪職業(yè)的“金飯碗”、“鐵飯碗”和“灰飯碗”〔8〕。

〔1〕郭祥林，陳雙雙.事業(yè)單位崗位績(jī)效工資制度改革探析〔J〕.中國(guó)人力資源開發(fā)，2008（2）：32-34.

〔2〕甘澤清.推進(jìn)事業(yè)單位人事制度改革的實(shí)踐〔J〕.學(xué)習(xí)月刊，2006（4）：2-5.

〔3〕中共中央文獻(xiàn)研究室.十一屆三中全會(huì)以來(lái)黨的歷次全國(guó)代表大會(huì)中央全會(huì)重要文件選編〔M〕.北京：中央文獻(xiàn)出版社，1997：18-28.

〔4〕周蓉蓉，龐榮申，谷建恩.事業(yè)單位新型內(nèi)部控制框架淺析〔J〕.河北學(xué)刊，2006（2）：25-26.

〔5〕世道.事業(yè)單位工資改革與公務(wù)員工資制度脫鉤〔J〕.就業(yè)與保障，2006（9）：36-39.

〔6〕曉談.事業(yè)單位路在何方〔J〕.民族論壇，2004（6）：27-28.

〔7〕張傳發(fā).績(jī)效工資改革實(shí)施細(xì)則如何定〔N〕.廣州日?qǐng)?bào)，2009-09-15（A21）.

〔8〕鮑傳文.從績(jī)效考核看分配制度改革〔N〕.深圳特區(qū)報(bào)，2009-09-15（A11）.

On the Performance-based Pay in Chinese Institutional Organizations

BUMaoyong
（School ofManagement,Liaocheng University,Liaocheng,Shandong 252059,China）

The new performance-based pay system which is operating in institutional organizations will deepen the reform of distribution system and enhance the level of public services.Only when we do introduce the systematic and comprehensive performance management system into institutional organizations,can we evaluate the performance of each member scientifically and accurately and guide the behavior of the staff towards the organizational goals.Therefore,to establish a perfect performance management system is the premise and basis for performance-based pay reform in institutional organizations.

institutional organizations;performance-based pay;comprehensive performancemanagement system.

D035.2

A

1672-2345（2010）03-0090-04

2009-12-23

布茂勇，講師，主要從事公共組織行為與人力資源、職業(yè)生涯規(guī)劃研究.

（責(zé)任編輯 王文龍）