陸建明

（上海電力公司技術(shù)與管理學(xué)院，上海 200000）

企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的人性觀

陸建明

（上海電力公司技術(shù)與管理學(xué)院，上海 200000）

激勵(lì)是企業(yè)創(chuàng)造績效的有效手段，也是人力資源工作的一項(xiàng)核心課題，但是基于對人的自然屬性和社會(huì)屬性的不同假設(shè)，在運(yùn)作方式上往往大相徑庭。本文以人性視角觀察員工對激勵(lì)的因應(yīng)方式，嘗試分析其內(nèi)在機(jī)制，提出一些客觀存在的約束因素，作為操作的參考。

企業(yè)；員工；績效；激勵(lì)；理性

人，是現(xiàn)代企業(yè)首要的戰(zhàn)略性資源，人的延攬、恰當(dāng)使用與能力開發(fā)是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵因素。在人力資源運(yùn)作的大課題中，對人的激勵(lì)策略集中表達(dá)了一個(gè)企業(yè)的經(jīng)營智慧和文化基調(diào)，決定了該企業(yè)的成功方式與進(jìn)一步發(fā)展的前景。因此，如何理解激勵(lì)以及如何選擇和設(shè)計(jì)基于自身特質(zhì)的激勵(lì)機(jī)制就成為每個(gè)企業(yè)面臨的一個(gè)重大問題。這些年來，激勵(lì)問題在實(shí)踐上已經(jīng)為企業(yè)廣泛重視，各種激勵(lì)技術(shù)得到應(yīng)用，但是，發(fā)生的效果值得商榷，激勵(lì)的事與愿違或因激勵(lì)方式不當(dāng)而造成員工的損害相當(dāng)普遍。這是一個(gè)不能簡單歸結(jié)為急功近利的問題，需要進(jìn)行整體反省，以便推動(dòng)操作上的調(diào)整。

一、人首先并最終都是一個(gè)精神存在：激勵(lì)的原初假設(shè)

著名的斯金納箱試驗(yàn)中，行為主義心理學(xué)家告訴我們，僅僅由電極棒帶來的快感，就足以讓一只老鼠在一個(gè)毫無意義的動(dòng)作上忙碌到死亡，然而，他沒有告訴我們，一個(gè)人是否也可以發(fā)生類似情形。在小白鼠與人之間，以及在黑箱子與航天器之間，橫亙著億萬年的進(jìn)化史，這個(gè)差異將物種區(qū)別開來，并將萬物之靈推到一個(gè)卓異的地位。人不再是物。一種叫做靈魂的東西改變了物的規(guī)律，并借助由其自身外化而來的文化，徹底改寫了地球生命的格局。它創(chuàng)造了新的規(guī)律和新的程序，要求在一切人類活動(dòng)中將人理解為和對待為一個(gè)人。

物質(zhì)激勵(lì)是指通過物質(zhì)刺激手段鼓勵(lì)員工工作。其主要表現(xiàn)形式分為正激勵(lì)和負(fù)激勵(lì)，前者如發(fā)放工資、獎(jiǎng)金、津貼和福利，后者如罰款和行政處分。由于物質(zhì)需要是人類的起碼需要，是人們從事一切社會(huì)活動(dòng)的基本動(dòng)因，物質(zhì)激勵(lì)被看作激勵(lì)的主要模式，而被目前企業(yè)內(nèi)部管理所普遍使用。有些企業(yè)經(jīng)營者認(rèn)為調(diào)動(dòng)員工的積極性的唯一辦法就是多發(fā)獎(jiǎng)金。實(shí)踐證明，金錢發(fā)放與企業(yè)效率及更高的社會(huì)追求之間的關(guān)系是不確定的。高福利下某些國有企業(yè)的低效和位高權(quán)重者的玩忽職守以及扣發(fā)薪水引起的惡性沖突，作為屢見報(bào)端的故事，羞辱了現(xiàn)代企業(yè)管理的名聲。美國管理學(xué)家皮特也說過：“重賞會(huì)帶來副作用，因?yàn)楦哳~的獎(jiǎng)金會(huì)使大家彼此封鎖消息，影響工作的正常開展，整個(gè)社會(huì)的風(fēng)氣就不會(huì)正。”問題的實(shí)質(zhì)僅在于，精明的管理者們理解的觸角未及于人的本質(zhì)。人是以全部的靈魂來感受、評價(jià)和接納世界的，物質(zhì)和可以化約為物質(zhì)的各種價(jià)值必須經(jīng)由主體內(nèi)在價(jià)值體系的認(rèn)同，才能轉(zhuǎn)化為有效的內(nèi)在資源，從而轉(zhuǎn)化為行為的積極力量。而在這個(gè)復(fù)雜的內(nèi)在價(jià)值體系中，簡單的物不是唯一，甚至不是重要的。當(dāng)僅有物的提供或提供的物不負(fù)載明確精神價(jià)值時(shí)，它就只能是一堆粗鄙的欲望客體，帶來的是怠惰、麻木和更多的欲望。在這個(gè)過程中，物失效了，而人則物化了。

唯此，在物質(zhì)供應(yīng)基本無虞的條件下，激勵(lì)要在精神層面用工夫。

二、將企業(yè)文化營構(gòu)納入人力資源戰(zhàn)略

有效的激勵(lì)涉及激勵(lì)的價(jià)值目標(biāo)、工具和行為程序，涉及價(jià)值和工具兩個(gè)方面的合理性。在狹義人力資源管理中，價(jià)值理性的地位不被關(guān)注，其系統(tǒng)性天然殘缺。唯有導(dǎo)入企業(yè)文化概念，以文化的邏輯框架統(tǒng)攝上述諸要素，才能糾正人力資源管理的結(jié)構(gòu)性缺陷。但是，企業(yè)文化的概念內(nèi)涵如何界定，是應(yīng)當(dāng)予以警惕的。

（一）建設(shè)企業(yè)意識(shí)形態(tài)，賦予組織與員工以統(tǒng)一價(jià)值

企業(yè)意識(shí)形態(tài)是以企業(yè)核心價(jià)值為基礎(chǔ)的共識(shí)系統(tǒng)。這個(gè)系統(tǒng)的功能在于建立組織成員精神層面的統(tǒng)合，在充分尊重個(gè)人權(quán)利和自由的條件下，達(dá)成心靈的契約，以形成共同的期望和統(tǒng)一的行動(dòng)能力。一組穩(wěn)定的共識(shí)是行為的導(dǎo)航儀，能夠產(chǎn)生本能的正確選擇，這個(gè)選擇是效率的前提。它也是激情和責(zé)任感的源泉，在共識(shí)之下，個(gè)人的利益和趣味與組織和同事的命運(yùn)結(jié)合起來，對企業(yè)的忠誠與對自己的關(guān)愛被賦予了同樣的深度。需要指出的是，這里所指的意識(shí)形態(tài)不是一個(gè)專斷的思想強(qiáng)制系統(tǒng)，而是一個(gè)多元集合，在這個(gè)集合中，充分的思想個(gè)性以共同的企業(yè)目標(biāo)和社會(huì)目標(biāo)形成一個(gè)交集，達(dá)成明確的重疊共識(shí)，并以之為基礎(chǔ)，建立行為的深度契合。

（二）創(chuàng)設(shè)公平機(jī)制，以正義性和合理性推動(dòng)效率

公平作為社會(huì)價(jià)值高標(biāo)向來具有令人焦灼的內(nèi)在矛盾。一方面，它是無需證明的公共行為標(biāo)準(zhǔn)，另一方面，關(guān)于何謂公平以及如何兌現(xiàn)公平承諾卻是歧義迭出爭議紛紜。一個(gè)以員工績效激勵(lì)為指歸的成熟企業(yè)的文化不應(yīng)當(dāng)首鼠兩端，使決策曖昧、員工狐疑。根據(jù)羅爾斯和布坎南的學(xué)說，公平不是一個(gè)萬古不變的定義，也從沒有出現(xiàn)過一個(gè)為所有人類和人類所有時(shí)代普遍接受的公平定義。公平的內(nèi)涵只能在一個(gè)緊密相關(guān)的社會(huì)聯(lián)合體中經(jīng)全體成員專門約定，即公平標(biāo)準(zhǔn)的出現(xiàn)是具體的、特別的和優(yōu)先適用的，它的生命在于契約基礎(chǔ)和特定性。從外部移入的定義不具有操作能力。由是之故，一個(gè)大氣的企業(yè)要在廣泛的員工意見的基礎(chǔ)上出臺(tái)一套絕大多數(shù)人認(rèn)可的制度，并在激勵(lì)行為中嚴(yán)格遵守，予以長期堅(jiān)持；非修訂制度，不改變行為。

（三）善用差異，激活創(chuàng)造潛力

作為自我利益取向的理性人，員工和企業(yè)都需要資源的差等適用，平均安排機(jī)會(huì)和財(cái)物是不明智的，也不是公平的正當(dāng)含義。問題在于如何在員工和各層組織中適用差異。這里涉及差異的效力范圍、程度、支付手段和救濟(jì)，因此，應(yīng)當(dāng)進(jìn)行周洽的設(shè)計(jì)。從原則上說，以下各端必須納入考量：企業(yè)的總資源，企業(yè)支付的限度，經(jīng)營的節(jié)奏、崗位的真實(shí)價(jià)值，企業(yè)內(nèi)部發(fā)展和外部競爭的優(yōu)先目標(biāo)，以及企業(yè)面臨的市場與政策環(huán)境。在這個(gè)基礎(chǔ)上，差異才會(huì)作為一個(gè)有效系統(tǒng)被設(shè)計(jì)出來。一個(gè)盲目的企業(yè)不會(huì)這么看問題。差異被當(dāng)作極簡單的武器，用作效率進(jìn)步的萬應(yīng)靈丹，而不惜踐踏公正，最終釀成一場沖突的悲劇。這里要強(qiáng)調(diào)，差異永遠(yuǎn)是公平內(nèi)涵的補(bǔ)充部分，而非公平的替代。差異須巧用尤須慎用，如下兩點(diǎn)要格外小心：第一，所有人包括員工與企業(yè)的下位組織，應(yīng)有公平起點(diǎn)，即機(jī)會(huì)向所有人開放；第二，差異不得以效率為借口制造任何人的苦難，結(jié)果只能是仁慈的。人權(quán)水平之下，一切差異均應(yīng)禁止。

三、以分配創(chuàng)造激勵(lì)的物質(zhì)支持

激勵(lì)的目的是效益和發(fā)展，這個(gè)目的終將落實(shí)在員工與企業(yè)兩個(gè)主體身上，單方面的利益不構(gòu)成激勵(lì)的理由。在員工一端，物質(zhì)分配是始終不能回避的。要盡可能多地推進(jìn)員工收入，創(chuàng)造豐富的物質(zhì)福利。

企業(yè)的積累率是員工收入的對應(yīng)概念，兩者之間在形式上處于零和博弈狀態(tài)。短見的企業(yè)經(jīng)營者采取了刻薄乃至掠奪的分配方式，將員工收入壓低到甚至難以維持正常生計(jì)的水平。其激勵(lì)所以還未失效，是基于一個(gè)殘酷的事實(shí)，即，由于失業(yè)廣泛存在的社會(huì)情狀，努力保住飯碗就是最大的幸運(yùn)。但是，危機(jī)壓力下的工作是沒有狀態(tài)的，員工的歸屬感和責(zé)任意識(shí)均被一種極端消極的機(jī)會(huì)主義態(tài)度所取代。不會(huì)有創(chuàng)造，也不會(huì)有計(jì)劃，不會(huì)主動(dòng)學(xué)習(xí)，也不會(huì)克服困難，一切都在維持一份雇傭合同的消極水平上發(fā)生。這樣的企業(yè)本身就已經(jīng)進(jìn)入生命耗損的狀態(tài)。從邊際效應(yīng)角度看，整體的效益呈下降趨勢，而社會(huì)沖突和法律風(fēng)險(xiǎn)正在無限增加。因此，公平分配作為激勵(lì)的基石，首先是在企業(yè)和員工之間發(fā)生的。企業(yè)的長期發(fā)展要與員工的幸福期許相一致，這個(gè)諧和可以通過分配創(chuàng)造出來。在現(xiàn)有的制度工具中，諸如工會(huì)、職工代表大會(huì)以及各種社會(huì)勞動(dòng)調(diào)解機(jī)構(gòu)和政府職能機(jī)構(gòu)，都是可以有效利用的。值得提醒的是，不要試圖輕慢甚或玩弄這些法律工具，因?yàn)?，員工是完滿意義上的理性人，在當(dāng)期無端被損失的，他會(huì)將補(bǔ)償行為延續(xù)到下一周期，即，他會(huì)使企業(yè)付出較多的代價(jià)。這對于原打算以激勵(lì)來大幅度提高效益的企業(yè)來說，其目標(biāo)的背離就不僅僅是南轅北轍了。

管理是科學(xué)，更是一門藝術(shù)，人力資源管理是管理人的藝術(shù)，是運(yùn)用最科學(xué)的手段，更靈活的制度調(diào)動(dòng)人的情感和積極性的藝術(shù)，無論什么樣的企業(yè)要發(fā)展都離不開人的創(chuàng)造力和積極性，因此企業(yè)一定要重視對員工的激勵(lì)，根據(jù)實(shí)際情況，綜合運(yùn)用多種激勵(lì)機(jī)制，把激勵(lì)的手段和目的結(jié)合起來，改變思維模式，真正建立起適應(yīng)企業(yè)特色和員工特點(diǎn)的激勵(lì)體系，使企業(yè)在激烈的市場競爭中立于不敗之地。

F272.92 < class="emphasis_bold">文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

A

1671-5993（2010）03-0030-02

2010-07-23

陸建明（1960-），男，上海市人，上海市電力公司電力技術(shù)與管理學(xué)院，任績效管理專職。