○王騫

（中國水產(chǎn)科學(xué)研究院黃海水產(chǎn)研究所 山東青島 266071）

一、科研院所薪酬的特點

薪酬是指員工因為雇傭關(guān)系的存在而從雇主那里獲得的所有各種形式的經(jīng)濟收入以及有形服務(wù)和福利?？蒲腥藛T以開展科研創(chuàng)新活動所產(chǎn)生的重大社會價值為外顯，科研人員除具有一般人力資源的特性以外，又具有其特殊性?？蒲腥藛T蘊含的人力資本也要比其他群體豐富，高層次的精神需求占主要地位，勞動價值和成果要求得到社會的廣泛承認(rèn)。其勞動無法用時間來衡量其效用，勞動過程具有創(chuàng)造性、艱苦性及個體能動性等特殊性。由于這些特點，在設(shè)計薪酬時，將薪酬結(jié)構(gòu)分為基本工資、績效工資和津補貼三部分，并在績效工資上有所側(cè)重以增強激勵效果，以體現(xiàn)保障性和激勵性因素，體現(xiàn)效率和公平。

二、科研院所薪酬存在的問題及原因分析

1、科研院所薪酬存在的問題

（1）科研院所的薪酬管理，存在相當(dāng)程度的“薪酬板結(jié)”現(xiàn)象。員工的薪酬雖然由基礎(chǔ)工資、獎金、福利和津貼等項目組成，但在實際操作過程中，卻不加以區(qū)分。其主要原因是對薪酬四大組成部分的特性理解不夠深入?；A(chǔ)工資體現(xiàn)不同員工之間的薪酬差異。不同職位上的員工基本薪資水平不同，一般職位越高，基本薪資越高。同時基本薪資還具有高剛性的特點，往往只能升而難以降。

（2）獎金具有高差異性、低剛性的特點。獎金一般是根據(jù)員工的工作績效和對單位的貢獻進行分配，因此，在獎金分配上必定會產(chǎn)生差異性。獎金與基礎(chǔ)工資不同，獎金的數(shù)額可升可降，呈現(xiàn)低剛性。

2、科研院所薪酬存在問題的原因

津貼是事業(yè)單位為員工提供的額外的生活補貼和特殊項目津貼。除了一些特殊工作環(huán)境中的津貼如高原津貼等，正式員工都能平等享受單位提供的各類津貼。津貼差異不大。而究其問題的原因如下。

（1）崗位管理極不規(guī)范。第一，未對專業(yè)技術(shù)崗位進行科學(xué)的設(shè)置和管理，基本上只要科研人員取得了相應(yīng)的職稱資格，就聘任到相應(yīng)的專業(yè)技術(shù)崗位。結(jié)果造成專業(yè)技術(shù)崗位形成倒金字塔形狀分布，受聘為高級專業(yè)技術(shù)崗位人員居多，人才結(jié)構(gòu)比例失調(diào)。第二，研究崗位沒有明確的崗位職責(zé)、聘任條件、能力水平和績效考核要求，各級研究崗位沒有明確的數(shù)量和比例限制。崗位管理的不規(guī)范導(dǎo)致在科研人員的遴選時很難引入競爭機制，也就無法加強薪酬與崗位價值、任職者能力、資格及受聘崗位的匹配，也就無法增強薪酬的公平性和激勵性。

（2）未通過崗位分析和評價確定基礎(chǔ)績效津貼的差異。由于科研機構(gòu)的人力資源基礎(chǔ)工作很薄弱，大部分沒有通過崗位分析和評價確定崗位價值及基礎(chǔ)績效津貼的差異，基礎(chǔ)績效津貼的發(fā)放一般根據(jù)職稱來進行，容易給科研人員造成心理不平衡，也給績效考核制造了障礙。

（3）薪酬增長模式單一，導(dǎo)向作用片面。目前科研機構(gòu)加薪模式為每年晉升一級薪級工資一種，形式過于單調(diào)，科研人員的增資額檔次沒有拉開，以資歷定薪酬的傳統(tǒng)思維模式?jīng)]有根除，未發(fā)揮正常的薪酬激勵職能。沒能建立健全科學(xué)的績效評價制度，導(dǎo)致薪酬難以與績效考核掛鉤。

三、科研院所薪酬設(shè)計的思路和方法

1、科研院所薪酬設(shè)計的原則

（1）價值導(dǎo)向原則。薪酬是對員工所作貢獻的一種回報，在進行薪酬設(shè)計時，必然要充分體現(xiàn)員工的工作價值，保持員工創(chuàng)造與員工待遇之間的短期和長期平衡。員工的價值往往表現(xiàn)在對所承擔(dān)的工作責(zé)任和努力程度，這要求企業(yè)在設(shè)計薪酬方案時，建立科學(xué)的考核制度，明確員工職責(zé)和工作努力程度在整體經(jīng)營成果中的相對價值，從而合理地確定員工的工作價值。

（2）激勵原則。企業(yè)內(nèi)部各類、各級崗位之間的薪酬標(biāo)準(zhǔn)要適當(dāng)拉開距離，防止“大鍋飯”之類的絕對平均化，充分利用薪酬的激勵效果，提高員工的工作熱情。

（3）相對公平原則。首先，公平是企業(yè)之間的薪酬公平，又稱為外部公平；其次，公平是企業(yè)內(nèi)員工之間的薪酬公平，又稱為內(nèi)部公平；最后，公平是同種工作崗位上的薪酬公平，又稱個人公平。由于不同員工的績效、技能、資歷等存在差異，在此原則下，同種工作崗位上的不同員工，所獲得的公平的報酬在數(shù)量上是有差異的。

（4）尊重現(xiàn)實、著眼發(fā)展的原則。充分考慮科研機構(gòu)目前的實際情況和歷史背景，同時要以有利于科研機構(gòu)長遠發(fā)展的眼光來進行崗位績效薪酬體系的設(shè)計。在設(shè)計薪酬制度時，既要考慮薪酬的對外競爭性和對內(nèi)激勵性，又要在上級下達的工資計劃總額內(nèi)考慮具體財力的大小，找到其間最佳平衡點。

2、科研院所的薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計

薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng)該由基本工資、績效工資和津補貼三部分組成。

（1）基本工資根據(jù)2006年7月事業(yè)單位工資改革的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行，分崗位工資、薪級工資兩部分。基本工資按專業(yè)技術(shù)崗位設(shè)置后科研人員受聘的專業(yè)技術(shù)崗位進行發(fā)放，而不是按原有身份崗位進行發(fā)放。專業(yè)技術(shù)崗位分為十三個等級，一級至四級為高級專業(yè)技術(shù)崗位，五級至七級為副高級專業(yè)技術(shù)崗位，八級至十級為中級專業(yè)技術(shù)崗位，十一級至十三級為初級專業(yè)技術(shù)崗位，每級崗位發(fā)放相應(yīng)等級的基本工資。專業(yè)技術(shù)崗位的聘任主要根據(jù)科研人員取得的業(yè)績來進行。

（2）績效工資分為基礎(chǔ)性績效和獎勵性績效，其中基礎(chǔ)性績效是為了滿足科研人員基本生活設(shè)立的生活性津貼?；A(chǔ)性績效工資按月發(fā)放，具體發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)結(jié)合當(dāng)?shù)匚飪r水平、科研人員的研究崗位以及科研機構(gòu)的財力狀況確定?；A(chǔ)性績效確定的前提是要對研究崗位進行科學(xué)的設(shè)置、對研究崗位進行分析和評價，最后根據(jù)崗位價值確定基礎(chǔ)性績效的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)及差異，可以分為崗位津貼和生活補貼等。

其一，基礎(chǔ)績效津貼是為了滿足科研人員基本生活設(shè)立的生活性津貼?；A(chǔ)績效津貼按月發(fā)放，具體發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)結(jié)合當(dāng)?shù)匚飪r水平、科研人員的研究崗位以及科研機構(gòu)的財力狀況確定。基礎(chǔ)績效津貼確定的前提是要對研究崗位進行科學(xué)的設(shè)置、對研究崗位進行分析和評價，最后根據(jù)崗位價值確定基礎(chǔ)績效津貼的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)及差異。第一，研究崗位設(shè)置。研究崗位的設(shè)置要以科研機構(gòu)學(xué)科建設(shè)及各專業(yè)領(lǐng)域的發(fā)展方向和人才隊伍的建設(shè)為依據(jù)，統(tǒng)籌兼顧近期、遠期發(fā)展規(guī)劃，以使人才資源配置與事業(yè)發(fā)展相匹配。研究崗位的設(shè)置、聘用與專業(yè)技術(shù)崗位相對應(yīng)。專業(yè)技術(shù)崗位設(shè)置分為十三個等級，研究崗位可設(shè)置為四級十三個檔。一級研究崗位為學(xué)術(shù)帶頭人，二級崗位為課題組長（項目負(fù)責(zé)人），三級崗位為科研助手，四級崗位為一般科研人員。一級研究崗位可再設(shè)一檔、二檔、三級、四檔，分別對應(yīng)一級至四級專業(yè)技術(shù)崗位；二級研究崗可再設(shè)五檔、六檔、七檔，分別對應(yīng)五級至七級專業(yè)技術(shù)崗位；三級研究崗位可再設(shè)八檔、九檔、十檔，分別對應(yīng)八級至十級專業(yè)技術(shù)崗位；四級研究崗位可再設(shè)十一檔、十二檔、十三檔，分別對應(yīng)十一級至十三級專業(yè)技術(shù)崗位。根據(jù)科研人員的編制數(shù)量，按金字塔形態(tài)分布以合適的比例來確定各級各檔研究崗位的數(shù)量。研究崗位的聘任與專業(yè)技術(shù)崗位的聘任基本一致，以科研人員的業(yè)績?yōu)橹饕獥l件，可執(zhí)行低職高聘或高職低聘。第二，對研究崗位進行分析和評價。通過崗位分析和評價確定研究崗位職責(zé)、任職者資格，確定每一崗位的價值、績效考核應(yīng)達到的指標(biāo)要求以及各崗位的基礎(chǔ)績效津貼標(biāo)準(zhǔn)?？蛇x擇創(chuàng)新能力、科研素質(zhì)及水平、處于科研團隊的位置、教育和經(jīng)驗作為研究崗位評價的基本要素。其次確定要素的權(quán)重。接著，確定各要素及各要素等級的點值。確定總值之后，各要素的點值就是權(quán)重乘以總點值。然后，對各要素的點值進行內(nèi)部細(xì)分，以等差的形式確定最高要素等級和最低要素等級，最后，將被評價崗位各要素所得點值加總，即得到整個崗位的總點值，由此確定每一崗位的相對價值，分?jǐn)?shù)越高表示該崗位越重要、價值越大。第三，確定基礎(chǔ)績效津貼發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)。根據(jù)以上研究崗位設(shè)置、分析和評價的結(jié)果，確定基礎(chǔ)績效津貼的等級及發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)?；A(chǔ)績效津貼可根據(jù)科研崗位四個級別作出四個等級的標(biāo)準(zhǔn)范圍，每個等級范圍劃分不同檔次，每檔研究崗位核定相對應(yīng)的基礎(chǔ)績效津貼標(biāo)準(zhǔn)。

其二，績效獎勵由“績效津貼+個人績效單項獎+收益獎勵”三部分組成。第一部分是績效津貼?？冃Ы蛸N是指根據(jù)科研機構(gòu)的經(jīng)濟效益和業(yè)績情況、團隊（課題組）及科研人員的業(yè)績共同決定向科研人員核發(fā)的勞動報酬。第二部分是個人績效單項獎。個人績效單項獎根據(jù)科研人員個人取得的績效進行單項獎勵。獎勵的項目有：獲得國家科技進步獎、國家自然科學(xué)獎或國家發(fā)明獎等獲獎情況；獲省部級科技獎及有關(guān)榮譽稱號等；獲國家發(fā)明專利或?qū)嵱眯滦蛯＠龋粐H領(lǐng)先、國際先進、國內(nèi)領(lǐng)先、國內(nèi)先進等項目成果鑒定以及編科技專著、規(guī)程規(guī)范；在國外科技期刊、國內(nèi)核心科技期刊、國際學(xué)術(shù)會議發(fā)表論文等論文論著發(fā)表情況。第三部分是收益獎勵。由科研機構(gòu)根據(jù)每年的收益情況和科研人員的年終績效考核分?jǐn)?shù)，確定每人發(fā)放數(shù)額，按年發(fā)放。

（3）津貼補貼是指在事業(yè)單位苦、臟、累、險及其他特殊崗位工作的人員，實行特殊崗位津貼補貼。國家統(tǒng)一制定特殊崗位津貼補貼政策和規(guī)范管理辦法，規(guī)定特殊崗位津貼補貼的項目、標(biāo)準(zhǔn)和實施范圍，明確調(diào)整和新建特殊崗位津貼補貼的條件，建立動態(tài)管理機制。

在科研人員薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計中，重點要體現(xiàn)崗位與績效的作用，才能最大限度地發(fā)揮薪酬的激勵性，以滿足科研人員物質(zhì)上和精神上的雙重需要，這樣才能培養(yǎng)以智力創(chuàng)造為主的核心競爭力，推進科研院所的科研事業(yè)更好更快地發(fā)展，為社會提供更多的服務(wù)和發(fā)揮更大的作用。

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[2]陳燕羽：科研機構(gòu)科研人員薪酬體系研究[J].熱帶農(nóng)業(yè)科學(xué)，2009（6）.

[3]戴冰、張偉、黎文：經(jīng)營性事業(yè)單位薪酬管理的問題及對策[J].科技管理研究，2006（8）.

[4]黃川川：淺談科研院所改制后的薪酬體系設(shè)計[J].時代經(jīng)貿(mào)，2008（12）.

[5]人事部、財政部：關(guān)于印發(fā)《事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革實施辦法》的通知（國人部發(fā)[2006]59號）[R].2006.