張萬彬,陳肖楠

(大連理工大學(xué),遼寧大連 116023)

論職場性騷擾的雇主責(zé)任

張萬彬,陳肖楠

(大連理工大學(xué),遼寧大連 116023)

職場性騷擾問題不僅是當(dāng)前世界的一大社會難題和道德難題,而且成為十分棘手的政治難題和法律難題。本文對職場性騷擾的特點進行了梳理,著重研究了職場性騷擾的雇主責(zé)任,并針對我國法律相關(guān)規(guī)定的不足,提出了相應(yīng)的完善建議。

性騷擾;工作場所;雇主責(zé)任;法律

隨著社會的發(fā)展,越來越多的女性從家庭走向社會,與男性一同進入勞動市場,自從兩性處于同一工作場所之后,職場性騷擾作為法律問題便受到越來越多人的關(guān)注。

一般性騷擾會造成受害人憤怒、羞恥、敵意等負面的心理和不良情緒,而職場性騷擾由于具有長期性、反復(fù)性和持續(xù)性的特點,所以相對于一般的性騷擾而言,給受害人身心健康造成的傷害更為嚴重。職場性騷擾通常會造成受害人的精神痛苦和身體不適,前者表現(xiàn)為受害人感到憤怒、緊張、憂慮、自責(zé)、失眠,甚或有自殘及自殺傾向等心理病態(tài);后者表現(xiàn)為受害人產(chǎn)生頭痛、背痛、嘔吐、高血壓、體重變化及疲勞等生理癥狀,美國醫(yī)學(xué)家將其稱之為“性騷擾癥候群”。同時,由于受害人常常會因此類事件造成精神無法集中或感到恐懼、屈辱,致使其在工作中情緒低落和狀態(tài)不佳,因之被解職、降薪、降級或者調(diào)離原崗位等,或者被迫辭職,使得受害人的經(jīng)濟利益受到損害?！?〕

近年來我國相關(guān)的調(diào)查報告和訴訟案件表明,性騷擾問題尤其是職場的性騷擾,不但具有普遍性和嚴重性,而且呈現(xiàn)極其明顯的上升態(tài)勢。

一、職場性騷擾法律分析

(一)職場性騷擾的涵義

職場性騷擾又稱工作場所性騷擾。與其他性騷擾不同,職場性騷擾不僅侵犯公民人格尊嚴,更重要的是會對雇員的雇傭條件產(chǎn)生影響:騷擾者的騷擾行為可能會使受害者無法繼續(xù)工作或不能升職,侵犯受害人的平等就業(yè)權(quán);騷擾者還可能利用性騷擾作為手段實施就業(yè)性別歧視。

對于職場性騷擾的具體內(nèi)涵,許多國家和地區(qū)都有相應(yīng)的規(guī)定。如美國,根據(jù)美國平等就業(yè)機會委員會(Equal employment opportunity commission)關(guān)于性騷擾的定義,性騷擾系本質(zhì)為性,而不受歡迎之口語或身體的行為,且為違反1964年《民權(quán)法》第 7章 (the TitleⅦ Civil Rights Act of 1964)第 703條禁止性別就業(yè)歧視之行為。1980年《平等就業(yè)機會委員會性別歧視指導(dǎo)原則》指出,性騷擾行為就是違反《民權(quán)法》第 7章的一種性別歧視:不受歡迎之性侵犯,要求性好處,或其他具有性本質(zhì)之言語或肢體行為;當(dāng)符合下列情形時,即構(gòu)成性騷擾:

其一,順從該項行為,作為明示或默示之個人雇傭條件或情況的決定基礎(chǔ);

其二,個人順從或拒絕該項行為,作為影響個人雇傭決定因素;

其三,該項行為之目的或結(jié)果,不合理干涉?zhèn)€人工作表現(xiàn),或造成脅迫性、敵意性或冒犯性之工作環(huán)境?！?〕

參照美國的做法,臺灣地區(qū)的《兩性工作平等法》第 12條也做了類似規(guī)定:“性騷擾,系謂下列二款情形之一:其一,受雇者于執(zhí)行職務(wù)時,任何人以性要求、具有性意味或性別歧視之言詞或行為,對其造成敵意性、脅迫性或冒犯性之工作環(huán)境,致侵犯或干擾其人格尊嚴、人身自由或影響其工作表現(xiàn);其二,雇主對受雇者或求職者為明示或暗示之性要求、具有性意味或性別歧視之言詞或行為,作為勞務(wù)契約成立、存續(xù)、變更或分發(fā)、配置、報酬、考績、升遷、降調(diào)、獎懲等之交換條件?！敝劣诼殘鲂则}擾的認定,臺灣地區(qū)法院在具體的案件審理中進一步指出,碰觸受害人身體隱私或敏感部位顯含有性意味,且受害人是女性,如換成男性即不會發(fā)生此動作,構(gòu)成歧視女性,侵害其身為女性之尊嚴,同時違反其不愿被碰觸之自由意思,達厭惡難忍程度者,均屬性騷擾行為?！?〕

(二)職場性騷擾的類型

職場性騷擾的類型,按照不同的標準可以作出不同的劃分。筆者認為,從有利于對職場性騷擾的雇主責(zé)任進行法律研究的角度講,如下的劃分更具有科學(xué)性。

1.交換式性騷擾。

交換式性騷擾 (quid pro quo sexual harassment)是指,雇主或主管人員基于性別歧視而要求受雇人或求職者以性服務(wù)換取工作上的利益,受害人為保住工作,或換取職務(wù)遷調(diào)、或獲取高額薪資,不得不強迫自己選擇屈從不喜歡之性要求的情形〔4〕,也即“在不平等權(quán)力關(guān)系中,施加違背意愿之性要求”〔5〕?！睹绹降染蜆I(yè)機會委員會指導(dǎo)原則》指出,順從不受歡迎性意涵的行為是明示或默示作為某位個人之就業(yè)情況或條件,當(dāng)順從或拒絕是作為影響該個人就業(yè)決定之基礎(chǔ)時,即產(chǎn)生交換式性騷擾,而其前提要件限于受害人非主動誘惑或邀請性示好或性要求。

2.敵意環(huán)境性騷擾。

在工作場所或勞動合同履行的過程中或外觀上與工作有牽連關(guān)系的情況下,或同層級間之同事、或員工與顧客間發(fā)生不必要的言詞或肢體之性騷擾行為,行為人遭受害人拒絕后展開持續(xù)性的報復(fù),并營造一個壓迫性、羞辱性之工作環(huán)境以破壞工作關(guān)系時,就造成一個敵意工作環(huán)境,不論受害人有無經(jīng)濟上損失均構(gòu)成敵意環(huán)境性騷擾 (hostile-environment sexual harassment)?！?〕根據(jù)《平等就業(yè)機會委員會性別歧視指導(dǎo)原則》,若一個不受歡迎且系因性而產(chǎn)生的行為已不合理地影響到受雇人正常的工作表現(xiàn),且該行為已使受雇人感到充滿敵意,令人懼怕及具冒犯性的時候,該不受歡迎的行為即已構(gòu)成違反《民權(quán)法》第 7章的要件,應(yīng)視為工作場所性騷擾之一種。

當(dāng)然,客觀上,職場性騷擾的受害者一般為女性,但從法律角度講,性騷擾的行為人和受害人是否要求必須是男性對女性,確實也是個法律問題。對此,各國做法很不一致。如從法院審判實踐來看,日本在 1998年發(fā)生了安拉 (男性)狀告女星松田圣子性騷擾索賠案,此案中,日本法院的態(tài)度比較模糊。而澳大利亞法院的相應(yīng)判決則清晰地表明,在澳大利亞,性騷擾不僅包括男性對女性的性騷擾,而且也包括女性對男性、女性對女性、男性對男性甚至男女對男性或女性等的性騷擾。只要符合性騷擾的構(gòu)成要件,騷擾者與被騷擾者的性別如何并不影響性騷擾的成立?！?〕

(三)職場性騷擾雇主責(zé)任的歸責(zé)原則

對職場性騷擾進行法律規(guī)制,有必要在制度上明確雇主的相應(yīng)責(zé)任。至于雇主責(zé)任,大陸法系傳統(tǒng)概念中一般認為是一種替代責(zé)任。我國民法由于大量借鑒大陸法系的立法經(jīng)驗,極大程度地秉承了大陸法系的傳統(tǒng),故此,國內(nèi)學(xué)者對雇主責(zé)任的認識也大都簡單地認為是替代責(zé)任。如王利明認為,雇員在雇傭活動中,由于執(zhí)行雇傭活動致人損害,其雇主應(yīng)當(dāng)承擔(dān)替代的賠償責(zé)任。雇主責(zé)任是替代責(zé)任,雇主在承擔(dān)了賠償責(zé)任之后,有權(quán)對有過錯的雇員請求賠償其因賠償損失而造成的損失。至于沒有過錯的雇員,則應(yīng)當(dāng)由雇主自己承擔(dān)責(zé)任。〔8〕張新寶也認為,雇主責(zé)任是一種替代責(zé)任,是指雇主對其雇員在從事雇傭活動中致人損害的行為承擔(dān)的賠償責(zé)任?！?〕

近年來,隨著我國法學(xué)的進一步發(fā)展,國內(nèi)學(xué)者開始對這種簡單的認識進行反思,并在侵權(quán)責(zé)任法、勞動法、社會保障法等方面都取得了相應(yīng)突破性進展,雇主責(zé)任即替代責(zé)任的觀點已經(jīng)在很多情境下不再具有合理性。實際上,在發(fā)生職場性騷擾的時候,很多時候僅僅讓雇主承擔(dān)替代責(zé)任是明顯不夠的。故此,筆者主張,針對職場性騷擾的雇主責(zé)任這一特殊問題,立法機關(guān)在立法時,應(yīng)當(dāng)擺脫簡單的雇主責(zé)任就是替代責(zé)任的傳統(tǒng)認識。

實際上,因為職場性騷擾可以分為交換式性騷擾和敵意環(huán)境性騷擾兩個基本類型,雇主在這兩個類型中的地位角色迥然相異,所以,針對職場性騷擾的上述兩種不同的類型,法律應(yīng)分別做出不同的規(guī)定。這樣做的好處是,可以更有說服力地在法律上確立職場性騷擾的雇主責(zé)任類型,并在責(zé)任的分配上能夠達到最大程度的公平合理。至于如何根據(jù)類型設(shè)定責(zé)任,筆者提供如下方案:

1.嚴格責(zé)任。

對于交換式性騷擾,不論這類行為是否為雇主所授權(quán)或禁止,也不論是否實際或推定知曉這類事件發(fā)生,雇主均應(yīng)為其代理人以及具有管理監(jiān)督權(quán)的受雇者所為之性騷擾行為負責(zé)。對此,美國的經(jīng)驗可供借鑒:美國平等就業(yè)機會委員會認為,受害人必須證明騷擾者擁有做成相關(guān)雇傭決定之明顯或確實擁有此項權(quán)力,只要騷擾者居于管理監(jiān)督的地位,對雇傭決定具有影響力即足以構(gòu)成。

2.直接責(zé)任、替代責(zé)任與補充責(zé)任。

對于敵意工作環(huán)境性騷擾,筆者認為,由行為人以及雇主的過錯形式不同,具體可分為以下幾種歸責(zé)原則:

(1)直接責(zé)任。在職場中,如果雇主自己對雇員實施性騷擾行為,應(yīng)當(dāng)是直接責(zé)任,這種性騷擾行為盡管發(fā)生在職場,但是應(yīng)當(dāng)按照一般侵權(quán)行為的規(guī)則,由雇主承擔(dān)直接責(zé)任。

(2)替代責(zé)任。在雇主所屬的其他受雇人,包括雇主所屬的管理監(jiān)督階層和其他雇員,在執(zhí)行職務(wù)中對雇員進行性騷擾的,雇主應(yīng)當(dāng)承擔(dān)替代責(zé)任;雇主承擔(dān)侵權(quán)責(zé)任之后,可以向有過錯的性騷擾行為人追償。

(3)補充責(zé)任。在雇主未盡職場安全保障義務(wù),致使非雇員的第三人對雇員在職場范圍內(nèi)實施性騷擾行為,造成受害人損害的,雇主承擔(dān)補充責(zé)任,適用侵權(quán)補充責(zé)任的基本規(guī)則。

二、我國職場性騷擾雇主責(zé)任規(guī)定的不足、難題及對策

(一)實體法上的不足、難題及完善

我國實體法上主要有《民法通則》、《侵權(quán)責(zé)任法》、《婦女權(quán)益保障法》等法律對性騷擾行為進行規(guī)制,但并沒有專門的法律對這一越發(fā)頻繁的嚴重社會問題進行專門性的規(guī)定?！睹穹ㄍ▌t》第 101條規(guī)定:“公民、法人享有名譽權(quán),公民的人格尊嚴受法律保護,禁止用侮辱、誹謗等方式損害公民、法人的名譽?！薄肚謾?quán)責(zé)任法》第 2條規(guī)定:“侵害民事權(quán)益,應(yīng)當(dāng)依照本法承擔(dān)侵權(quán)責(zé)任。”《婦女權(quán)益保障法》第 40條規(guī)定:“禁止對婦女實施性騷擾。受害婦女有權(quán)向單位和有關(guān)機關(guān)投訴。”該法第 58條規(guī)定:“違反本法規(guī)定,對婦女實施性騷擾或者家庭暴力,構(gòu)成違反治安管理行為的,受害人可以提請公安機關(guān)對違法行為人依法給予行政處罰,也可以依法向人民法院提起民事訴訟?！?/p>

分析以上法條可見以下幾點不足:沒有區(qū)分職場性騷擾與其他一般性騷擾;沒有界定職場性騷擾的內(nèi)涵和外延;沒有確定歸責(zé)原則;沒有設(shè)定救濟程序;沒有確定雇主應(yīng)為職場性騷擾負責(zé)的類型。

在這里必須注意到有個別地方立法已經(jīng)走在前列,如2007年 6月 1日開始實施的《安徽省實施〈中華人民共和國婦女權(quán)益保障法〉辦法》第 34條規(guī)定:“禁止以帶有性內(nèi)容或與性有關(guān)的肢體行為、語言、文字、圖片 (像)、電子信息等形式,違背婦女意志,故意對其實施性騷擾。受害婦女有權(quán)向單位和有關(guān)機關(guān)投訴。婦女聯(lián)合會、法律援助機構(gòu)和公安機關(guān)等有關(guān)單位按照各自職責(zé)為受害婦女提供幫助。用人單位和公共場所的管理單位應(yīng)當(dāng)采取措施預(yù)防和制止對婦女的性騷擾。未經(jīng)受害婦女同意,大眾傳播媒介不得報道受害婦女姓名以及其他足以識別受害婦女身份的信息?！?/p>

如何克服我國法律缺失問題?筆者認為,為保護被害人的權(quán)益,規(guī)制職場性騷擾行為,極有必要在法律上明確規(guī)定職場性騷擾的法律責(zé)任,以此為被害人提供足夠充分的請求權(quán)保護。就現(xiàn)階段而言,雖然美國、臺灣將職場性騷擾類型化并明確不同類型的歸責(zé)原則做法可以參考,但考慮到我國的立法現(xiàn)實,日本、德國等大陸法系國家以及澳大利亞的做法實際上更具有借鑒價值:這些國家和地區(qū)對職場性騷擾問題和我國的目前立法狀況類似,即法律上不做立法的類型化處理,但這些國家和地區(qū)對職場性騷擾案件的請求權(quán)基礎(chǔ)卻給予法律上的充分肯認。

如在日本,對于職場性騷擾規(guī)制的請求權(quán)基礎(chǔ)是《日本民法典》第 709條和第 715條。第 709條 (侵權(quán)行為的要件)規(guī)定:“因故意或過失侵害他人權(quán)利時,負因此而產(chǎn)生損害的賠償責(zé)任?！薄?0〕第 715條 (雇傭人的責(zé)任)規(guī)定:“因某事業(yè)雇傭他人者,對受雇人因執(zhí)行其職務(wù)而對第三人的損害,負損害賠償責(zé)任。但是,雇傭人對受雇人的選任及其事業(yè)的監(jiān)督已經(jīng)盡相當(dāng)注意時,或即使盡相當(dāng)注意損害仍會產(chǎn)生時,不在此限?！薄?1〕轟動日本的日本福岡地方法院 1992年4月 15日判決中,該法院即是以上述兩條作為原告請求權(quán)基礎(chǔ)的。

如在德國,對于職場性騷擾的行為既可以根據(jù)德國《民法典》第 823條和第 831條,追究雇主侵犯一般人格權(quán)的侵權(quán)責(zé)任,也可以根據(jù)第 825條直接追究雇主的責(zé)任。德國《民法典》第 823條(損害賠償義務(wù))規(guī)定:“(1)因故意或者過失不法侵害他人生命、身體、健康、自由、所有權(quán)或者其他權(quán)利者,對他人因此而產(chǎn)生的損害負賠償義務(wù)。(2)違反以保護他人為目的的法律者,負相同的義務(wù)。如果根據(jù)法律的內(nèi)容并無過失也可能違反此種法律的,僅在有過失的情況下,始負賠償義務(wù)?！薄?2〕第 831條 (為事物輔助人而擔(dān)負的責(zé)任)規(guī)定:“(1)為某事物而使用他人的人,就該他人在執(zhí)行事物中不法加給第三人的損害,負賠償義務(wù)。使用人在挑選被用人時,并且,以使用人須置辦機械或器具或須指揮事物的執(zhí)行為限,使用人在置辦或指揮時盡了交易上必要的注意,或即使盡此注意損害也會發(fā)生的,不負賠償義務(wù)。(2)以合同為使用人承擔(dān)第 1款第 2句所稱事物的處理的人,負同樣的責(zé)任?！薄?3〕德國勞動法庭認為,針對第三人要求雇員承擔(dān)損害賠償責(zé)任的請求權(quán),雇員在勞動合同法上享有免責(zé)請求權(quán),此種請求權(quán)建立在雇主針對雇員所承擔(dān)的照顧義務(wù)上。但是,在雇員故意侵害第三人并且雇主破產(chǎn)的情況下,雇員對外仍然需要承擔(dān)自己的責(zé)任。第 825條(誘使發(fā)生性行為)規(guī)定:“因欺詐、脅迫或濫用從屬關(guān)系而誘使他人實施或容忍與其發(fā)生性行為的人,負有向該他人賠償因此而發(fā)生的損害的義務(wù)?！薄?4〕從本條的文意來看,本條恰是關(guān)于交換式性騷擾 (quid pro quo sexual harass ment)的規(guī)定。從上述分析可以得出,盡管德國法律并沒有明確交換式性騷擾與敵意環(huán)境性騷擾的概念,但是立法上已經(jīng)做出了一定的區(qū)分。

在澳大利亞,聯(lián)邦《性別歧視法》第 106條規(guī)定,如果雇員或代理人在從事與其工作有關(guān)的事務(wù)時或履行代理權(quán)時對他人有性騷擾行為,除雇主能夠證明已經(jīng)采取了避免雇員或代理人對他人進行性騷擾的所有合理的措施外,雇主會被視同性騷擾者承擔(dān)法律責(zé)任?！?5〕

筆者認為,為進一步防止職場性騷擾,除了明確職場性騷擾請求權(quán)的法律基礎(chǔ)之外,還應(yīng)增設(shè)雇主防止性騷擾的注意義務(wù),即如果一個處于管理者地位的雇傭人在工作時實施了性騷擾行為,就應(yīng)認定雇主存在疏忽大意的過失,雇主應(yīng)當(dāng)承擔(dān)法律責(zé)任。一方面,這一義務(wù)應(yīng)是廣泛的,屬于維持安全工作條件的義務(wù),具有極寬泛的適用性;另一方面,這一義務(wù)也應(yīng)是合理限度的,不能讓雇主承擔(dān)明顯不公的責(zé)任。這一義務(wù)可以作這樣的免責(zé)設(shè)定:雇主若能證明其已制定有效的性騷擾書面性政策并得到執(zhí)行,以及雇主于性騷擾行為發(fā)生后迅速采取了適當(dāng)?shù)拇胧?則雇主可以免責(zé)。

(二)程序法上的不足及完善

程序法上,我國現(xiàn)行解決糾紛機制有:(1)提請公安機關(guān)對違法行為人依法給予行政處罰;(2)侵害人身權(quán)訴訟。這對受害人的保護顯然是不夠的:受害人選擇機制單一;訴訟只能針對具體侵權(quán)人,雇主可能置身程序之外;舉證責(zé)任不明,對受害人不利。

對于我國程序法的諸多不足,筆者認為,應(yīng)借鑒美國做法,并發(fā)揮已有機制的作用,具體而言:

1.完善專門的單位內(nèi)部性騷擾糾紛解決機制:(1)強化工會的作用,建立性騷擾投訴委員會等單位內(nèi)部的申訴渠道;(2)詳細規(guī)定對相關(guān)申訴進行調(diào)查和處理的程序制度。

2.完善專門的行政申訴制度:強化婦聯(lián)的作用 (當(dāng)然根據(jù)我國法律,婦聯(lián)并不是行政主體,但是《婦女權(quán)益保障法》可以授權(quán)其進行行政行為),處理性騷擾糾紛。

3.在民事訴訟制度中采取的特殊措施:(1)完備的性騷擾糾紛受案制度,如受害人可以自己提起民事訴訟,這時她將獲得補償性賠償(實際損失)、懲罰性賠償(對違法者加以懲罰)、律師費、任何其他能使受害者消除全部傷害的救濟,這樣就可以鼓勵受害人通過法律手段維護自己的權(quán)益。也可以借鑒美國的做法,先由受害人向平等就業(yè)機會委員會投訴,然后再由平等就業(yè)機會委員會代受害人提起民事訴訟。(2)將雇主作為被告一方正當(dāng)當(dāng)事人。(3)舉證責(zé)任倒置。如法國規(guī)定,涉及歧視女性的勞動案件,不是由原告女雇員證明歧視的存在,而是由雇主拿出證據(jù)來證明自己的做法不是出于性別的考慮而是出于其他的客觀因素。法國勞動法典明確規(guī)定:在證據(jù)上如有疑問,法官應(yīng)從有利于雇員的角度判斷?！?6〕

三、結(jié)語

職場性騷擾是一個時代病,它反映出這個時代人與人之間關(guān)系的復(fù)雜性。解決職場性騷擾問題將會是一個漫長的過程,如果立法者沒有認真研究職場性騷擾背后所面臨的諸多問題,而只是簡單地提出法律文本,到頭來,這些法律有可能成為放大社會矛盾的工具,也有可能成為當(dāng)事人侵害他人權(quán)利的借口。

另外,就解決職場性騷擾問題而言,需要的不僅僅是法律。其實,培養(yǎng)平等和公正的職場理念,建樹尊重他人合法權(quán)益的行為規(guī)范,促進形成有利于反對一切性騷擾的社會文化氛圍和人文環(huán)境,當(dāng)是較之立法更為重要和深刻的議題。

〔1〕RachaelA.Hetherington and Barbara ChildsWallace,RecentDevelopment in Sexual HarassmentLaw,13M.C.L.REW.37,42-43(1992).

〔2〕林曉云.美國勞動雇傭法〔M〕.北京:法律出版社,2007.101.

〔3〕〔5〕易菲.職場夢魘:性騷擾法律制度與判例研究〔M〕.北京:中國法制出版社,2008.75,75.

〔4〕〔6〕Bryan A.Garner.Black’sLaw Dictionary(8th ed.2004).Thomson Reuters:4286.

〔7〕〔15〕孟金梅.澳大利亞關(guān)于性騷擾的立法發(fā)展及法律原理〔J〕.北京政法職業(yè)學(xué)院學(xué)報,2005,(1):47,48.

〔8〕王利明.中國民法典學(xué)者建議稿及立法理由(侵權(quán)行為編)〔M〕.北京:法律出版社,2005.95.

〔9〕張新寶.侵權(quán)責(zé)任法原理〔M〕.北京:中國人民大學(xué)出版社,2005.293.

〔10〕〔11〕渠濤.最新日本民法〔M〕.北京:法律出版社,2006.151,152.

〔12〕〔13〕〔14〕陳衛(wèi)佐.德國民法典 (第二版)〔M〕.北京:法律出版社.2006.306,308-309,307.

〔16〕羅結(jié)珍.法國勞動法典〔M〕.北京:國際文化出版公司,1996.36.

On EmployersL iability of Sexual Harassment atOperational Site

ZHANGWan-bin,CHEN Xiao-nan
(Law department,Dalian University of Science and Technology,Dalian,Liaoning 116023)

The sexual harassment at operational site is not only a currentworld big social issue and the moral difficult problem,it has become a very thorny political and legal difficult problem.This article has combed the characteristics of the problem of the sexual harass ment atwork place,has studied the employers liability emphatically for sexual harassment,and aimed at the insufficiency related the stipulation in our country,proposed corresponding consummated suggestion.

sexual harass ment;operational site;employers liability;law

DF5

A

1672-2663(2010)04-0069-04

2010-08-09

張萬彬(1979-),男,天津人,大連理工大學(xué)法律系講師,中國政法大學(xué)法學(xué)碩士,主要從事侵權(quán)行為法的研究;陳肖楠(1984-),男,安徽人,大連理工大學(xué)法律系民商法碩士研究生。

(責(zé)任編輯葛現(xiàn)琴)