褚超孚

(浙江大學(xué)人事處,浙江杭州310058)

一、引 言

科研團(tuán)隊(duì)是一個(gè)由不少于兩名科研人員組成的工作群體,他們?yōu)榱斯餐目蒲谢驅(qū)W術(shù)事業(yè),相互協(xié)助,分工合作[1]?？蒲袌F(tuán)隊(duì)作為一種特殊的團(tuán)隊(duì)形態(tài),有別于一般團(tuán)隊(duì),其特點(diǎn)主要集中體現(xiàn)在三個(gè)方面:首先,科研團(tuán)隊(duì)的任務(wù)復(fù)雜性強(qiáng),面臨較大的不確定性,投入的人力物力巨大,失敗風(fēng)險(xiǎn)很高;其次,科研團(tuán)隊(duì)的人員構(gòu)成智力資本較高,學(xué)術(shù)水平和理論功底較強(qiáng),人員整合難度較大;最后,也許是最特殊的一點(diǎn),就是科研團(tuán)隊(duì)的領(lǐng)導(dǎo)人物角色多樣化,既是首席技術(shù)專家,又是團(tuán)隊(duì)協(xié)調(diào)人和駕馭者[2]。

近年來(lái),有關(guān)科研團(tuán)隊(duì)管理的研究日漸增多,學(xué)者們普遍意識(shí)到科研團(tuán)隊(duì)的研究重心應(yīng)該放在科研團(tuán)隊(duì)的領(lǐng)導(dǎo)者上——由單純的科研領(lǐng)軍人物轉(zhuǎn)型成一位“深謀遠(yuǎn)慮、融合團(tuán)隊(duì)、激發(fā)創(chuàng)新、關(guān)注人才”的綜合協(xié)調(diào)者。如何塑造科研團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)者的綜合駕馭能力已成為廣泛關(guān)注的命題[1-2],迫切需要全新的理論指導(dǎo)。

二、變革型領(lǐng)導(dǎo)理論

在眾多領(lǐng)導(dǎo)理論中,變革型領(lǐng)導(dǎo)理論提供了一個(gè)全新的視角,順應(yīng)了科研團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)者的轉(zhuǎn)型需求。根據(jù)Bass的定義,變革型領(lǐng)導(dǎo)(transformational leadership)是一種著眼未來(lái)、激發(fā)追隨者高度認(rèn)同感的愿景型領(lǐng)導(dǎo)模式[3]。領(lǐng)導(dǎo)者通過(guò)讓下屬意識(shí)到所承擔(dān)任務(wù)的重要意義和責(zé)任,激發(fā)下屬的高層次需求,使之為團(tuán)隊(duì)、組織甚至社會(huì)使命而付出。在變革型領(lǐng)導(dǎo)的指引下,下屬的能力得到提升,逐漸形成一支經(jīng)受挑戰(zhàn)、勇于面對(duì)風(fēng)險(xiǎn)的學(xué)習(xí)型團(tuán)隊(duì)[4]。迄今為止,很多學(xué)者認(rèn)為變革型領(lǐng)導(dǎo)理論是以往各種領(lǐng)導(dǎo)理論的綜合,較為完整地詮釋了卓越領(lǐng)導(dǎo)行為的實(shí)質(zhì)[4-5],尤其適用于不確定性較強(qiáng)、人員整合難度較大的團(tuán)隊(duì)[6],如科研團(tuán)隊(duì)。

Bass提出,變革型領(lǐng)導(dǎo)由四個(gè) I組成,分別是理想影響(idealized influence)、感化激勵(lì)(inspirationalmotivation)、智力激發(fā)(intellectualstimulation)、個(gè)性關(guān)懷(individual consideration)[3-4]。其中理想影響和感化激勵(lì)常被視為同一維度,簡(jiǎn)稱為理想感召。也就是說(shuō),變革型領(lǐng)導(dǎo)包括三個(gè)典型行為[4,7]:(1)理想感召,是指領(lǐng)導(dǎo)者勾勒出宏偉的發(fā)展藍(lán)圖,以愿景的形式呈現(xiàn)給每一個(gè)團(tuán)隊(duì)成員,激發(fā)下屬超越個(gè)人興趣而追逐團(tuán)隊(duì)利益,朝著共有的目標(biāo)執(zhí)著前行;(2)智力激發(fā),是指領(lǐng)導(dǎo)者給團(tuán)隊(duì)帶去不同尋常的新思路,激發(fā)眾人分享新知,鼓勵(lì)逆向思維,提升下屬創(chuàng)新智慧、理性思考以及解決問(wèn)題的能力;(3)個(gè)性關(guān)懷,是指領(lǐng)導(dǎo)者把下屬看成有獨(dú)特個(gè)性的行為個(gè)體,一對(duì)一地輔導(dǎo)和關(guān)懷,傾聽(tīng)他們的心聲,提供具體化的指導(dǎo)意見(jiàn),幫助其成長(zhǎng)。

三、模型構(gòu)建

鑒于變革型領(lǐng)導(dǎo)理論的內(nèi)涵與當(dāng)前科研團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)者的角色定位和亟待培育的管理能力十分相近,本文試圖構(gòu)建一個(gè)概念模型,將變革型領(lǐng)導(dǎo)理論與科研團(tuán)隊(duì)績(jī)效提升相聯(lián)系,以此來(lái)分析變革型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)科研團(tuán)隊(duì)績(jī)效提升的影響過(guò)程和內(nèi)在機(jī)理。這一模型(如圖1所示)包括三大模塊,按照因果邏輯關(guān)系,依次是團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)行為、團(tuán)隊(duì)行為模式、團(tuán)隊(duì)工作結(jié)果,其中團(tuán)隊(duì)行為模式可進(jìn)一步解構(gòu)為兩個(gè)核心環(huán)節(jié),分別是團(tuán)隊(duì)動(dòng)力氛圍和團(tuán)隊(duì)行為特征。

圖1 基于變革型領(lǐng)導(dǎo)理論的科研團(tuán)隊(duì)績(jī)效提升機(jī)制

(一)理想感召

在模型第一步,理想感召行為(變革型領(lǐng)導(dǎo)的第一維度)可以激發(fā)科研團(tuán)隊(duì)成員的共享愿景和歸屬承諾。根據(jù)以往研究[8],愿景(vision)是一種移情式的語(yǔ)言,可以內(nèi)化為每一個(gè)科研團(tuán)隊(duì)成員的價(jià)值理念,增進(jìn)集體認(rèn)同感。愿景蘊(yùn)含著彼此共有的理想,朝著構(gòu)建和諧的科研共同體發(fā)展?？梢酝茢?理想感召的程度越高,成員之間共享愿景的程度越強(qiáng)烈,科研團(tuán)隊(duì)氛圍越積極。

同時(shí),理想感召還有助于提升領(lǐng)導(dǎo)者的個(gè)人魅力和威信。正如Kark等人所指出的,一位“不斷提升下屬的成就動(dòng)機(jī),提高下屬的目標(biāo)執(zhí)行力,樂(lè)觀面對(duì)未來(lái),構(gòu)想激情藍(lán)圖”的領(lǐng)導(dǎo),通常會(huì)贏得眾人的認(rèn)同和尊重,這是構(gòu)建領(lǐng)導(dǎo)承諾感的有效基礎(chǔ)[9]。由此推斷,科研團(tuán)隊(duì)歸屬感除了來(lái)自共同理想,也來(lái)自于科研團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)者的個(gè)人魅力,它是對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者為人、學(xué)識(shí)的綜合認(rèn)可。因此,科研團(tuán)隊(duì)的歸屬承諾意識(shí)會(huì)得到強(qiáng)化。

在模型第二步,強(qiáng)烈的共享愿景和歸屬承諾可以推動(dòng)科研團(tuán)隊(duì)內(nèi)聚力的形成。所謂內(nèi)聚力(cohesion),是指團(tuán)隊(duì)對(duì)成員的吸引力和成員對(duì)團(tuán)隊(duì)的向心力,以及成員之間人際關(guān)系的緊密程度,它是維持團(tuán)隊(duì)成員忠誠(chéng)度的加固力量[10]。毫無(wú)疑問(wèn),一個(gè)科研團(tuán)隊(duì)成員的構(gòu)成通常是多樣化的,個(gè)體間的心理和行為特征也互有差異。如何整合這種差異,使全體成員彼此認(rèn)同和吸引,關(guān)鍵在于需要一個(gè)有統(tǒng)領(lǐng)性的、公認(rèn)的目標(biāo)——共享愿景,以提升科研團(tuán)隊(duì)的內(nèi)聚力。

與此類似,我們推斷歸屬和承諾也可以有效激發(fā)科研團(tuán)隊(duì)的內(nèi)聚力,正如模型第一步所分析的,當(dāng)科研團(tuán)隊(duì)成員以領(lǐng)導(dǎo)人的魅力為楷模時(shí),必然產(chǎn)生一種對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的尊重、歸屬和承諾意識(shí),一旦成員感覺(jué)追隨變革型領(lǐng)導(dǎo)是一種榮耀和幸運(yùn),那么凝聚力也就形成了。

模型的最后一個(gè)環(huán)節(jié)在于內(nèi)聚力,它可以提升科研團(tuán)隊(duì)績(jī)效。很多研究表明,內(nèi)聚力是科研團(tuán)隊(duì)績(jī)效的關(guān)鍵因素,它有助于提升組織的財(cái)務(wù)績(jī)效,激發(fā)科研團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新成果,改變團(tuán)隊(duì)成員的執(zhí)行力[11-12]。因此,我們推斷凝聚力較強(qiáng)的科研團(tuán)隊(duì)更容易涌現(xiàn)出人才和創(chuàng)新成果,科研團(tuán)隊(duì)滿意度也較高。

鑒于上述分析,我們提出以下三個(gè)邏輯自洽的關(guān)聯(lián)性假設(shè):

假設(shè)1:變革型領(lǐng)導(dǎo)的理想感召行為可以激發(fā)科研團(tuán)隊(duì)的共享愿景和歸屬承諾。

假設(shè)2:科研團(tuán)隊(duì)的共享愿景和歸屬承諾有助于提高科研團(tuán)隊(duì)內(nèi)聚力。

假設(shè)3:科研團(tuán)隊(duì)內(nèi)聚力越高,科研團(tuán)隊(duì)績(jī)效則越高。

(二)個(gè)性關(guān)懷

在模型的第一步,個(gè)性關(guān)懷(變革型領(lǐng)導(dǎo)的第二維度)有助于塑造人際信任、工作授權(quán)的團(tuán)隊(duì)氛圍。領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)下屬經(jīng)常關(guān)注,傾聽(tīng)內(nèi)在心聲,充分考慮個(gè)體的不同需求、能力和動(dòng)機(jī),予以個(gè)性化的工作指導(dǎo)和職業(yè)培訓(xùn),這些領(lǐng)導(dǎo)者常常被認(rèn)為是最佳職業(yè)導(dǎo)師,因?yàn)檫@些行為可以釋放科研團(tuán)隊(duì)成員的潛能、激活創(chuàng)新動(dòng)力,更重要的是,有助于形成領(lǐng)導(dǎo)和成員之間的信任。正如一些研究所指出的,信任源自頻繁接觸和貼心交流,又在認(rèn)同和理解對(duì)方中不斷加固[13]。

與此同時(shí),個(gè)性關(guān)懷還可以激發(fā)科研團(tuán)隊(duì)成員的責(zé)任感,主動(dòng)積極地承擔(dān)科研團(tuán)隊(duì)任務(wù),面對(duì)責(zé)任和風(fēng)險(xiǎn)不退縮。一些研究指出,能力、效能感和自主選擇是授權(quán)的基本條件[14]。毫無(wú)疑問(wèn),當(dāng)授權(quán)的基本條件滿足以后,授權(quán)不僅不會(huì)造成危險(xiǎn),還會(huì)促進(jìn)科研團(tuán)隊(duì)成員更多的獨(dú)立思考和自主式管理。長(zhǎng)此以往,授權(quán)式工作氛圍也就形成了。

模型第二步,人際信任和工作授權(quán)氛圍有助于促進(jìn)有效溝通。研究表明,影響溝通效果的主要因素除了表達(dá)技能以外,更多的是溝通者的心態(tài)[9]。在溝通雙方尚未建立信任之前,溝通不暢或客觀因素阻斷,會(huì)引起彼此懷疑和失望;相反,當(dāng)信任業(yè)已建立,溝通不暢時(shí)則更容易冷靜應(yīng)對(duì),直至查出根源。所以,人際信任可以增進(jìn)溝通質(zhì)量。

此外,溝通質(zhì)量也受到工作授權(quán)程度的影響,平等、相互支持的科研團(tuán)隊(duì)氛圍有利于克服信息不對(duì)稱的障礙。許多實(shí)驗(yàn)研究發(fā)現(xiàn),當(dāng)信息發(fā)送者和接受者地位懸殊或者權(quán)限差異較大時(shí),信息發(fā)送者會(huì)有意識(shí)地保留信息,以至于令接受者一知半解或見(jiàn)樹(shù)不見(jiàn)林,極易造成溝通效果打折、執(zhí)行不力[15]。分析緣由,關(guān)鍵在于尚未建立平等、相互支持的工作氛圍,而失敗溝通往往與集權(quán)相關(guān)。

模型的最后一個(gè)環(huán)節(jié),有效溝通可以提高科研團(tuán)隊(duì)績(jī)效。大量研究工作表明,溝通被視為高績(jī)效科研團(tuán)隊(duì)的引擎[9,16]。因?yàn)橛行贤ㄒ馕吨畔⒐蚕?、反饋迅?有利于提高科研團(tuán)隊(duì)工作效率,同時(shí)溝通還代表著開(kāi)放言論、建言獻(xiàn)策,這對(duì)科研團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新和提升競(jìng)爭(zhēng)力大有裨益。更重要的是,溝通可以促進(jìn)換位思考、彼此傾聽(tīng),對(duì)提高科研團(tuán)隊(duì)?wèi)?zhàn)斗力和滿意度至關(guān)重要。

鑒于上述分析,本文提出以下三個(gè)邏輯自洽的關(guān)聯(lián)性假設(shè):

假設(shè)4:變革型領(lǐng)導(dǎo)的個(gè)性關(guān)懷可以激發(fā)科研團(tuán)隊(duì)的人際信任和工作授權(quán)。

假設(shè)5:科研團(tuán)隊(duì)的人際信任和工作授權(quán)有助于促進(jìn)有效溝通。

假設(shè)6:科研團(tuán)隊(duì)有效溝通程度越高,科研團(tuán)隊(duì)績(jī)效則越高。

(三)智力激發(fā)

在模型中,智力激發(fā)(變革型領(lǐng)導(dǎo)的第三維度)能夠引發(fā)更多功能性沖突。功能性沖突(functional conflict)有時(shí)也稱認(rèn)知沖突,是指與團(tuán)隊(duì)目標(biāo)和工作任務(wù)密切相關(guān)的各種中等程度的分歧[17]。與之對(duì)立的沖突,則稱之為情感性沖突,一種帶有明顯個(gè)人情感色彩的好惡傾向,往往起源于沖突雙方內(nèi)在的價(jià)值觀念或信仰分歧。大量研究表明,功能性沖突是有益的,而情感性沖突則容易擊垮整個(gè)團(tuán)隊(duì)[17-18]。

科研團(tuán)隊(duì)是引領(lǐng)創(chuàng)新前沿的工作群體,吸收新方法和汲取新觀點(diǎn)是創(chuàng)新的動(dòng)力,而功能性沖突則是新方法和新觀點(diǎn)的起源。崇尚非傳統(tǒng)思維的領(lǐng)導(dǎo)行為,必須持續(xù)地導(dǎo)入外部知識(shí),竭力激發(fā)團(tuán)隊(duì)成員的新智慧,這對(duì)于推動(dòng)有價(jià)值的、任務(wù)導(dǎo)向的功能性沖突十分有益。正如Bass所言,智力激發(fā)能夠創(chuàng)造出一種情境,鼓勵(lì)眾人挑戰(zhàn)傳統(tǒng),顛覆墨守成規(guī)的氛圍[3]。由此可見(jiàn),功能性沖突對(duì)于科研團(tuán)隊(duì)來(lái)說(shuō),是一種健康的、值得提倡的氛圍。

模型第二步,功能性沖突有利于科研團(tuán)隊(duì)形成有效管理能力。正如Alper等人的研究所發(fā)現(xiàn)的,功能性沖突能夠置人們于一種分歧狀態(tài)之中,當(dāng)對(duì)分歧習(xí)以為常并善于直面應(yīng)對(duì)時(shí),一種接納和擁抱分歧的群體規(guī)范逐漸形成[18]。相反,如果一個(gè)科研團(tuán)隊(duì)充斥著情感性沖突,那么彼此之間就會(huì)缺乏信任,團(tuán)隊(duì)松散,缺乏合作,試圖管理和駕馭沖突則十分艱難。可見(jiàn),沖突的有效管理前提正是這種不回避沖突的規(guī)范,這為知識(shí)的推陳出新奠定了基礎(chǔ)。

模型的最后一個(gè)環(huán)節(jié),沖突管理能力可以提升科研團(tuán)隊(duì)績(jī)效。研究發(fā)現(xiàn),一個(gè)科研團(tuán)隊(duì)可能會(huì)被冷漠無(wú)視或當(dāng)斷不斷的決策而拖累,主要原因就在于科研團(tuán)隊(duì)成員深陷于沖突泥潭之中無(wú)法自拔,甚至從認(rèn)知沖突轉(zhuǎn)化為情感沖突,直至科研團(tuán)隊(duì)瓦解[19]?？梢?jiàn),高質(zhì)量的沖突管理對(duì)于整合分歧、明晰決斷十分有效。通常來(lái)說(shuō),沖突管理的策略包括“回避、強(qiáng)制、遷就、折中與合作”等,沖突管理的能力則體現(xiàn)在不同情境中如何恰如其分地選擇最優(yōu)策略[17]。

鑒于上述分析,本文提出以下三個(gè)邏輯自洽的關(guān)聯(lián)性假設(shè):

假設(shè)7:變革型領(lǐng)導(dǎo)的智力激發(fā)可以激發(fā)科研團(tuán)隊(duì)的功能性沖突。

假設(shè)8:科研團(tuán)隊(duì)的功能性沖突越多,越有可能提高沖突管理能力。

假設(shè)9:科研團(tuán)隊(duì)沖突管理有效性越高,科研團(tuán)隊(duì)績(jī)效則越高。

四、結(jié)論與未來(lái)研究建議

基于變革型領(lǐng)導(dǎo)理論視角,本文構(gòu)建了科研團(tuán)隊(duì)過(guò)程—績(jī)效模型,旨在刻畫變革型領(lǐng)導(dǎo)行為對(duì)科研團(tuán)隊(duì)績(jī)效的積極影響及其影響微觀機(jī)制。這一模型以科研團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)行為為自變量,科研團(tuán)隊(duì)工作結(jié)果為因變量。為了揭示兩者之間的深層次關(guān)系,本文重點(diǎn)考慮了團(tuán)隊(duì)動(dòng)力氛圍和團(tuán)隊(duì)行為特征兩個(gè)核心環(huán)節(jié),其中團(tuán)隊(duì)動(dòng)力氛圍包括共享愿景、歸屬承諾、人際信任、工作授權(quán)和功能性沖突五個(gè)核心變量,團(tuán)隊(duì)行為特征則包括團(tuán)隊(duì)凝聚力、有效溝通和沖突管理三個(gè)關(guān)鍵變量。在此基礎(chǔ)上,本文詳細(xì)闡述了變革型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)科研團(tuán)隊(duì)績(jī)效影響的五條路徑、九個(gè)假設(shè)和三條主線:(1)理想感召有助于塑造共享愿景、歸屬承諾的科研團(tuán)隊(duì)動(dòng)力氛圍,后者有助于提升科研團(tuán)隊(duì)凝聚力,進(jìn)而提高科研團(tuán)隊(duì)績(jī)效;(2)個(gè)性關(guān)懷有助于形成人際信任、工作授權(quán)的科研團(tuán)隊(duì)動(dòng)力氛圍,后者有助于強(qiáng)化科研團(tuán)隊(duì)內(nèi)部的有效溝通,進(jìn)而提高科研團(tuán)隊(duì)績(jī)效;(3)智力激發(fā)有助于形成功能性沖突的科研團(tuán)隊(duì)動(dòng)力氛圍,后者有助于提高科研團(tuán)隊(duì)沖突管理能力,進(jìn)而提高科研團(tuán)隊(duì)績(jī)效。

今后的研究應(yīng)著手開(kāi)展以下兩方面的工作:首先,盡管本文提出的模型依托于以往大量研究結(jié)論,具有較為嚴(yán)密的邏輯關(guān)聯(lián),但未來(lái)研究亟須圍繞上述假設(shè),采用成熟量表和問(wèn)卷加以測(cè)量,從而驗(yàn)證假設(shè)的有效性;其次,本文的模型并未考慮環(huán)境因素、組織因素以及報(bào)酬激勵(lì)因素對(duì)科研團(tuán)隊(duì)成員和績(jī)效的影響,也沒(méi)有涉及科研團(tuán)隊(duì)成員的特質(zhì),這些問(wèn)題的進(jìn)一步深化有助于對(duì)科研團(tuán)隊(duì)的整體運(yùn)作過(guò)程提供更為全面的闡釋。

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