陳悅娟

【摘 要】從20世紀90年代起,圍繞企業(yè)業(yè)績、激勵強度出現(xiàn)了大量的實證文獻。研究激勵強度與企業(yè)業(yè)績,體現(xiàn)為經(jīng)理人的報酬與企業(yè)業(yè)績的相關性。對公司經(jīng)理的激勵存在多種方式,最基本的有薪酬和股權兩種,除此以外還有非物質(zhì)激勵、聲譽等其他激勵方式。所以本文試圖通過薪酬和股權兩個方面對其進行綜述。

【關鍵詞】激勵機制;薪酬;股權;經(jīng)營業(yè)績

中圖分類號:F830文獻標識碼:A 文章編號:1009-8283(2010)07-0018-01

中國的上市公司和西方的眾多的公司一樣都是一系列契約關系的結合,面臨著兩權分離帶來的委托代理問題,公司經(jīng)理存在道德風險和逆向選擇問題,代理成本是不可避免的。為了最大程度地減少代理成本,就要和經(jīng)理簽定報酬—績效契約,從而激勵經(jīng)理選擇和實施可以增加他們財富的活動。

1 公司績效與高級管理人員薪酬

對于高級管理層的激勵———報酬問題,西方學術界已經(jīng)做過較多的實證研究。最早的研究由托辛斯和巴克爾(Taussing&Baker;, 1925)完成,發(fā)現(xiàn)經(jīng)理報酬與企業(yè)業(yè)績之間的相關性很小。從上個世紀六十年代,邁克蓋爾、豈尤和艾爾賓(Mcguire, Chiu&Elbeing;,1962),馬森(R. Massnl,1971),賴威倫和哈茨曼(W. Lewellen & B.untsman,1970),西塞爾和卡羅爾(Ciscell&Carroll;,1986),詹森和墨菲(Jenson&Murghy;,1990)等研究了經(jīng)理報酬和公司業(yè)績之間的關系。Murphy(1985)、Josscow等(1993)證明了經(jīng)理人報酬和企業(yè)業(yè)績之間存在正相關關系,Hamd Mehran(1995)、Hall and Liebman(1998)等則認為二者存在著強烈的正相關關系。Gunasekaragea&Wilkinson;(2002)通過對新西蘭公司的研究發(fā)現(xiàn),公司績效與總經(jīng)理現(xiàn)金報酬之間沒有任何相關性。Giorgio和Arman (2008)對美國的“新經(jīng)濟”企業(yè)的1996-2002的面板數(shù)據(jù)進行了檢驗,結果仍然顯示出高管報酬與公司業(yè)績的呈現(xiàn)出強相關性。

近年來,國內(nèi)關于經(jīng)理報酬與企業(yè)業(yè)績關系的研究也逐漸升溫,但關于其是否存在相關關系目前主要存在兩種觀點。一種觀點是高管人員的年度報酬與公司績效并不存在顯著的相關關系。魏剛(2000)研究表明年度報酬與企業(yè)業(yè)績不相關,而與規(guī)模密切相關。楊瑞龍和劉江(2002)、樊炳清(2002)等研究了上市公司高級管理層激勵與企業(yè)業(yè)績之間的敏感性。結果顯示,近年來我國上市公司高級管理層激勵效果不顯著于公司的業(yè)績不存在顯著的相關關系。另一種觀點是高管的報酬與公司績效存在顯著的正相關關系。陳志廣(2002)研究表明,高管薪金報酬與企業(yè)績效存在顯著的正相關關系。周兆生(2003)對于年報的分析的采用了經(jīng)濟增加值(EVA)和凈資產(chǎn)收益率作為企業(yè)業(yè)績變量,表明年度報酬與公司業(yè)績呈正相關性。Kato和Long (2005)研究了中國上市公司高管報酬與股東財富之間的關系,發(fā)現(xiàn)上市公司的高管報酬與公司業(yè)績存在顯著的正相關關系。周嘉南、黃登仕(2006)對高管人員的報酬業(yè)績敏感度進行了實證分析,表明高管人員的報酬與公司績效存在正相關關系。薛求知、韓冰潔(2007)選取了滬深股市上市公司的數(shù)據(jù),結果上市公司業(yè)績與經(jīng)理人年度薪酬有顯著正相關關系。 目前我國上市公司高級管理人員的報酬結構不合理,形式單一。絕大多數(shù)的公司高級管理人員的報酬是工資加獎金,所以要使這種高級管理人員的報酬更好的發(fā)揮作用就必須改變這種固定報酬形式,而應該采取更多的激勵方式來激勵高級管理人員以期能更好的提高公司業(yè)績。

2 高級管理人員持股與公司績效

股權激勵的核心宗旨是通過激勵對象與企業(yè)利潤共享、風險共擔,使激勵對象有動力按照股東利益最大化的原則經(jīng)營公司,減少或消除短期行為。股權激勵在西方已有幾十年的歷史,已逐漸成長為一種比較成熟的激勵制度。毫無疑問,股權激勵制度對于美國20世紀90年代的經(jīng)濟發(fā)展、技術創(chuàng)新和股市繁榮起到了十分重要的作用。

公司采用股權激勵的動機,學術界主要分為兩種觀點。一種是支持股權激勵計劃的學者認為,股權激勵能夠起到激勵作用,有利于提升公司價值。Berle和Means(1932)及Jensen和Meckling(1976)的研究最有代表性。Stulz(1988)的研究表明,經(jīng)理人員擁有適度的持股權可以緩和經(jīng)理人員與股東之間的利益沖突。Kaplan(1989)和Smith (1990)表明持股權對經(jīng)營績效具有激勵效應,公司績效顯著上升。Smith指出,公司績效改進是由于持股權增進了經(jīng)理人員創(chuàng)造財富的動機進而提高了公司的營運效率。墨菲(Murghy,1985),高夫蘭和斯米德(Coughlan &Schmidt;, 1985),約斯考、羅斯和謝帕德(Joscow,Rose&Shepard;,1993)等還研究了高管持股與公司績效之間的關系,并證明了高管持股和公司業(yè)績之間存在正的相關性。

另一種觀點認為公司采用股權激勵是出于某些非激勵目的,或者認為股權激勵至少在某些情況下并不能起到其應有效果, Jensen和Meckling (1976)就指出,持有較少公司股份的管理者不能提高公司的業(yè)績,但是他們有動機追求職位特權消費所帶來的好處。

我國上市公司的股權激勵制度推行得較晚,主要原因是我國原《公司法》禁止公司回購本公司股票(回購注銷的除外)及禁止高管轉(zhuǎn)讓其所持有的本公司的股票,這些規(guī)定極大地約束了股權激勵制度的發(fā)展鑒于期權形式具有不確定性和風險性。同時張維迎教授也指出,企業(yè)的最優(yōu)激勵機制實際上就是能使“剩余所有權”和“控制權”最大對應的機制,最優(yōu)的安排一定是一個經(jīng)理與股東之間的剩余分享制。

李增泉(2000)發(fā)現(xiàn),我國上市公司經(jīng)理持股比例與公司業(yè)績之間無顯著的相關關系,卻與企業(yè)規(guī)模之間存在顯著的相關關系;于東智、谷立日(2001)199年我國上市公司管理層持股比例與公司績效研究表明,高管人員持股比例總體上與公司績效(凈資產(chǎn)收益率)呈正相關關系,但不具有統(tǒng)計上的顯著性。周建波、孫菊生(2003)通過對上市公司數(shù)據(jù)進行實證分析發(fā)現(xiàn),實行股權激勵的公司在實行股權激勵前的業(yè)績普遍較高,同時管理層因股權激勵增加的持股數(shù)與由第一大股東選派的董事比例顯著正相關,并且對于成長性較高的公司,公司經(jīng)營業(yè)績的提高與管理層因股權激勵增加的持股數(shù)顯著正相關。邱世遠、徐國棟(2003)利用上市公司的數(shù)據(jù)研究發(fā)現(xiàn)管理層持股和公司業(yè)績之間并沒有直接關系。杜勝利、翟艷玲(2005),研究發(fā)現(xiàn)管理層持股與公司業(yè)績之間存在負相關關系。陳勇、廖冠民和王霆(2005)研究發(fā)現(xiàn)實施股權激勵后上市公司的業(yè)績總體上略有提升,但并不顯著。

誠然,股票期權發(fā)生在現(xiàn)代企業(yè)委托代理關系條件下,是現(xiàn)代企業(yè)激勵體系中的一個重要方式,但就我國而言,實施股票期權并不是一個簡單的管理和分配方式的變化,它隱含著企業(yè)分配制度和產(chǎn)權制度深層次的變革,需要相應的條件與之配合?？茖W地把握期權有效實施的條件,注意這種權利安排的利弊,有助于有效的試驗和探索。現(xiàn)在實行股票期權最重要的缺陷是治理結構不完善,我國公司治理結構的缺陷給股權激勵計劃的實施帶來了很大障礙

げ慰嘉南:

[1] 杜興強,王麗華.高層管理當局薪酬與上市公司業(yè)績的相關性實證研究[J],會計研究,2007(1).

[2] 薛求知,韓冰潔.高級經(jīng)理人激勵與上市公司經(jīng)營業(yè)績關聯(lián)性實證檢驗[J],財貿(mào)研究2007(4).

[3] 張維迎.所有制、治理結構及委托—代理關系———兼評崔元和周其人的一些觀點[J],經(jīng)濟研,1996( 9).

[4] 李增泉.激勵機制與企業(yè)績效——一項基于上市公司的實證研究[J],會計研究,2000(1).