胡 歡

【摘 要】在戰(zhàn)略性人力資源管理模式下,人力資源管理的每一個模塊都必須與企業(yè)的戰(zhàn)略配合,培訓(xùn)也必須與企業(yè)戰(zhàn)略配合。

【關(guān)鍵詞】戰(zhàn)略性人力資源管理;培訓(xùn)需求分析

中圖分類號:S211 文獻(xiàn)標(biāo)識碼:A 文章編號:1009-8283(2010)07-0134-01

1 戰(zhàn)略性人力資源管理

戰(zhàn)略性人力資源管理,必須要與公司戰(zhàn)略整合在一起。戰(zhàn)略性人力資源管理具有操作性的定義是:“運用戰(zhàn)略的觀念去管理組織的人力資源”。其主要含義是:人力資源管理必須與組織戰(zhàn)略緊密結(jié)合;充分意識到外部環(huán)境、勞動力市場的影響;注重長期目標(biāo)和決策制定;考慮組織內(nèi)部所有的員工。

2 戰(zhàn)略性人力資源管理下的培訓(xùn)戰(zhàn)略

在戰(zhàn)略性人力資源管理模式下,人力資源管理的每一個模塊都必須與企業(yè)的戰(zhàn)略配合,這里當(dāng)然包括企業(yè)培訓(xùn)。根據(jù)波特的理論,企業(yè)戰(zhàn)略分為差異化戰(zhàn)略、成本領(lǐng)先戰(zhàn)略和集中化戰(zhàn)略。

在差異化戰(zhàn)略下,要求員工有較高的創(chuàng)新能力,所以培訓(xùn)戰(zhàn)略更多的關(guān)注員工的技能提高,培訓(xùn)的重點在于加強培訓(xùn)、為員工創(chuàng)新提供支持和給員工更大的自主權(quán)。成本領(lǐng)先戰(zhàn)略下成本壓縮是最主要的,所以這些企業(yè)較少強調(diào)員工培訓(xùn)和員工發(fā)展。集中化戰(zhàn)略結(jié)合了成本領(lǐng)先戰(zhàn)略和差異化戰(zhàn)略,要求以質(zhì)量取勝。所以這就要求培訓(xùn)戰(zhàn)略要更注重控制和工作監(jiān)督,促使員工掌握所需技術(shù),并且能理解工作中嚴(yán)格控制的意義,從而樂于接受工作控制,防止出現(xiàn)行為的不確定性和隨意性。

3 戰(zhàn)略性人力資源管理下的培訓(xùn)需求分析步驟

3.1 組織分析

組織分析首先就要分析的就是組織的戰(zhàn)略。是差異化戰(zhàn)略,還是成本領(lǐng)先戰(zhàn)略,還是集中化戰(zhàn)略,這都是首先要考慮的。當(dāng)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)確定時,培訓(xùn)計劃就有一個明確的目標(biāo)。

組織分析還要考慮企業(yè)所擁有的資源,這里的資源指的是企業(yè)可以使用的人力、物力和財力,當(dāng)然還有培訓(xùn)時間。財力直接決定了培訓(xùn)的經(jīng)費,將影響培訓(xùn)的寬度和深度。時間太緊或安排不當(dāng),也會影響培訓(xùn)效果。

組織分析最后考慮的一點是組織所處的環(huán)境,這里的環(huán)境包括一般環(huán)境和具體環(huán)境。一般環(huán)境中,經(jīng)濟的、法律的、技術(shù)條件對組織的影響較大。特別是當(dāng)國家和政府每一項涉及勞動的法律生效時,要重點加強對受此法律影響的員工,避免因為對法律的無知而造成的損失。具體環(huán)境,顧客新的需求、供應(yīng)商的情況、競爭者的構(gòu)成變化都要考慮進(jìn)去。

3.2 工作分析

工作分析要通過查閱職位說明書,具體分析每一項工作的任務(wù)要求、能力要求和技術(shù)要求,了解員工的任職資格,找出差距,確定培訓(xùn)需求,彌補不足。培訓(xùn)需求的工作分析的目的在于了解與績效問題有關(guān)的工作的詳細(xì)內(nèi)容、標(biāo)準(zhǔn),以及達(dá)成工作所需要的知識和技能。

3.3 人員分析

人員分析是培訓(xùn)需求分析的最后一步,是確定哪些人需要培訓(xùn)以及需要何種培訓(xùn)。主要分析的是員工的知識、年齡結(jié)構(gòu)、個性和能力分析等方面。

員工的知識和能力是人員分析最主要的方面。要準(zhǔn)確的制定培訓(xùn)方案,使得培訓(xùn)獲得最大的經(jīng)濟效益,就要準(zhǔn)確分析員工現(xiàn)有的知識和技能與所需的能力之間的差距。另外,培訓(xùn)是一種投資,所以員工的年齡越小,企業(yè)預(yù)期的投資回收期也就越長。所以在培訓(xùn)需求分析是要充分考慮合理的年齡構(gòu)成。

4 戰(zhàn)略性培訓(xùn)需求分析要注意的問題

4.1 培訓(xùn)不能解決所有的問題

培訓(xùn)是解決現(xiàn)有問題的首選方法,比如員工知識結(jié)構(gòu)的老化或是新技術(shù)的引進(jìn)使得企業(yè)績效下降,這時加強對員工的培訓(xùn)能有效的更新員工的知識結(jié)構(gòu),提高員工的操作熟練度,最終該提高績效。但是培訓(xùn)并不能解決企業(yè)出現(xiàn)的所有問題,有些由其他因素引起的問題,比如因為深層次價值觀的不同而造成的工作缺失,花再多資源在培訓(xùn)上也無濟于事,此時需要的是在人力資源管理中的其他環(huán)節(jié)進(jìn)行調(diào)節(jié),比如在招聘環(huán)節(jié)注意雇員的價值觀的考察,選取那些認(rèn)同組織價值觀的應(yīng)聘者。

4.2 員工的態(tài)度很重要

員工的態(tài)度對于培訓(xùn)而言是很重要的,直接影響著培訓(xùn)的結(jié)果。這里不僅包括參加培訓(xùn)的員工態(tài)度,還包括管理層的態(tài)度。高級管理層掌控著公司的資源,洞悉企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)和組織需求,如果培訓(xùn)活動與戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)緊密聯(lián)系,管理層就會全面支持計劃的的執(zhí)行并提供所需的資源,培訓(xùn)也將會進(jìn)行的更順利。而員工對培訓(xùn)活動的參與是否抱有正確的態(tài)度,他們是否愿意參加培訓(xùn),是否愿意向受訓(xùn)者提供有關(guān)如何在工作中有效利用培訓(xùn)中學(xué)到的知識、技能、行為方式的信息,對培訓(xùn)具有十分重要的影響。

4.3 培訓(xùn)是否符合企業(yè)與員工的需要

是否真正符合企業(yè)和員工的需要是衡量企業(yè)培訓(xùn)有效性的主要標(biāo)準(zhǔn)之一。所以在進(jìn)行培訓(xùn)需求分析的時候就要找出真正的“培訓(xùn)需求”,而不是流于表面,或是跟風(fēng)的進(jìn)行現(xiàn)在流行的培訓(xùn)項目,或是盲目的組織很多的培訓(xùn),不僅不能有實際的效果,反而會找出企業(yè)資源的巨大浪費。而且如果培訓(xùn)沒有真正符合員工的需要,也會影響員工對培訓(xùn)的參與和支持度,培訓(xùn)也不會起到激勵、留住人才的作用。

4.4 選擇參與培訓(xùn)的人員

根據(jù)效益最大話的原則,不可能對企業(yè)所有的人都進(jìn)行培訓(xùn),培訓(xùn)也不可能同時進(jìn)行,所以培訓(xùn)也要分主持先后和輕重緩急。此時對培訓(xùn)人員的選擇就顯得非常重要。對于關(guān)鍵崗位上的技術(shù)人員和管理人員,應(yīng)該重點加強培訓(xùn),這不僅是出于對績效的考慮,也是為了激勵員工和留住人才。另外,對于那些限制企業(yè)發(fā)展的員工技能缺失,也要加強培訓(xùn)。

げ慰嘉南:

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