蘇曉鳳，黃 明

(湖南廣播電視大學，湖南長沙 410004)

基于人本理念的電大教師績效考核設計

蘇曉鳳，黃 明*

(湖南廣播電視大學，湖南長沙 410004)

對教師進行科學的績效管理是提高教師隊伍水平的保障因素。文章針對目前我國電大教師績效考核的現(xiàn)狀及實際運行中存在的問題，提出以人為本的績效考核路徑，重點分析了如何利用網(wǎng)絡平臺提高管理效率，以人為本設計考核指標，并進行有效的績效反饋與績效輔導。

人本理念;績效考核;管理;設計

一、研究綜述

國內(nèi)對電大教師隊伍建設的研究，主要體現(xiàn)在兩個方面:一是教師隊伍現(xiàn)狀分析及能力結(jié)構(gòu)構(gòu)建。絕大多數(shù)是對電大教師現(xiàn)狀進行分析，提出電大教師應有的素質(zhì)。如秦逢英從分析電大教師工作性質(zhì)出發(fā)，闡述了電大教師專業(yè)知識和能力的特點，指出電大教師的專業(yè)素質(zhì)應與時代同步;郭云分析電大教師要適應形勢，轉(zhuǎn)變觀念，加強學習，擁有豐富的教育教學知識、技能和高尚的人格魅力;陳艷、林瑛、吳伶琳、王俊杰、高卉等也對這一問題進行了探討。二是教師隊伍建設對策。周明、趙麗娜、薛林峰、盧建平、錢有江等對這一問題進行了探討。

其他高校對教師考核研究方向大多數(shù)集中于考核的目的、考核中存在的問題、解決的對策。研究的理論依據(jù)主要是人力資源管理相關理論及組織行為學相關理論。企業(yè)人力資源管理的一些辦法被研究者移植，如:AHP法、KIP法、平衡計分卡、3600評價法、基于教師勝任力的研究、博弈論等。研究者從理論或?qū)嶋H操作的層面，對教學與科研、數(shù)量與質(zhì)量、指標的統(tǒng)一與差異、動態(tài)與靜態(tài)的關系進行探討，認為:完整的考核指標體系和科學的考核方法直接決定了考核結(jié)果的全面性、客觀性，決定了教師人力資源多元功能的發(fā)揮方向及程度。有些研究者還建立績效考核的數(shù)學模型。楊震、張金隆認為績效考核方法的建立和選擇并非單純的工具確定過程，而體現(xiàn)在更深層次對考核對象主體屬性的正確認識以及考核、評價所遵從的價值標準。要關注教師作為“事業(yè)人”的人力資本屬性和特征。

對教師績效考核的研究集中在考核管理的意義、存在的問題、指標體系設計等方面。如張濤探討了當前我國高校實施教師績效管理存在的問題:目標和定位上存在偏差;自上而下單方面的管理，忽略了溝通的重要性;側(cè)重于績效考核，忽視了績效管理的其他環(huán)節(jié);注重績效評價的獎懲功能，忽視教師隊伍及其個人的發(fā)展等。并提出了解決問題的基本對策和途徑:認真做好教師崗位工作分析，明確績效管理目標，制定合理可行的績效計劃;進行持續(xù)的績效輔導與績效溝通，做好績效信息的收集與記錄;實施全面可行的績效評估，切實反映出教師的能力水平;注重績效評估結(jié)果的應用與績效反饋，促進教師職業(yè)發(fā)展。陶建寧通過對我國高?，F(xiàn)行的激勵機制的闡述，指出其不足之處在于:薪酬設置不合理，人才流動性差，對教師缺乏科學合理的考核，物質(zhì)激勵和長久激勵難以有效結(jié)合。從而提出在高校建立有效激勵機制的途徑:制定科學合理的薪酬戰(zhàn)略，引導人才的合理流動，建立切實可行的考評體系，找到物質(zhì)激勵和長久激勵的契合點等。

對于電大教師績效考核的研究，只有謝宇分析了電大教師績效考核存在績效考核指標體系欠科學、平均主義，忽略平時考核、對考核結(jié)果的反饋與應用不充分等問題，主要是由于對績效考核缺乏科學理解，考核內(nèi)容不夠明確，考核過程缺乏客觀性，缺少與考核配套的激勵機制。提出通過轉(zhuǎn)變觀念，建立電大特色的教師考核指標體系，建立與績效考核相配套的激勵機制、反饋評價應用機制，將績效考核與職業(yè)生涯規(guī)劃相結(jié)合，提高績效考核的有效性。但針對電大教師的工作特性，如何利用網(wǎng)絡平臺實現(xiàn)人本管理，缺乏有針對性的考核管理設計，更沒有從系統(tǒng)的角度和電大教師的職業(yè)崗位與現(xiàn)實的差異進行分析，設計出有效的管理辦法。

二、電大教師績效考核系統(tǒng)運行分析

表1 教師績效考核運行數(shù)據(jù)統(tǒng)計

績效考核系統(tǒng)的制訂和運行，比較全面、公開、公正、公平地評價了教職工履行崗位職責的情況，較好地實現(xiàn)了多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)酬的激勵機制，進一步深化了內(nèi)部管理，提高了管理工作效率和水平。本文對湖南電大績效考核系統(tǒng)運行的情況和效果進行統(tǒng)計分析，共抽取3個部門37名教師參加調(diào)查。從績效考核項目來看，100%的教師認為績效考核應包括學校的重點項目，90.9%的教師認為績效考核指標體系應包含常規(guī)的專業(yè)和課程管理、教學支持服務、科研、教學改革與創(chuàng)新，90.9%的教師認為考核的重點應在教學及教學管理、責任心和團隊合作;從績效考核方式來看，90.9%的教師認為考核的方式主要應采取定性與定量相結(jié)合，過程評價為基礎，綜合考核與專項考核相結(jié)合;從績效考核效果來看，100%的教師認為績效考核強化了績效意識、檔案意識，基本實現(xiàn)了公開、公平、公正，90.9%的教師認為考核目標明確合理，考核強化了過程考核，考核強化了時間意識、效率意識。調(diào)查中我們還收到一些教師的反饋建議:希望根據(jù)電大教師的特點，更科學、人本的設計考核指標;加強績效考核過程中的溝通與輔導;日常教學常規(guī)考核與重點項目專項考核相結(jié)合;考核方式更加簡便、靈活。

三、績效考核存在的問題

當前我國高校實施教師績效管理普遍存在以下問題:目標和定位上存在偏差;實行"自上而下"單方面的管理，忽略了溝通的重要性;側(cè)重于績效考核，忽視了績效管理的其他環(huán)節(jié);注重績效評價的獎懲功能，忽視教師隊伍及其個人的發(fā)展等。對于電大來說，在績效考核上存在的問題主要有以下幾方面。

1、績效考核指標體系設計有待完善，對教師全面發(fā)展的考核設計不夠。教師績效評價的最終目的是為了促進發(fā)展，而不是僅僅對教師工作給予評價與考核。通過評價發(fā)現(xiàn)問題，從而幫助教師解決實踐中出現(xiàn)的問題，通過評價設立的工作標準，從而促進教師的發(fā)展。目前，我們的指標體系設計主要是考核教師教學工作量的完成情況，對于教師的全面發(fā)展、改革創(chuàng)新進行系統(tǒng)設計不夠，質(zhì)量和效益導向不夠突出。

2、績效考核主要停留在績效評價階段，對教師的績效管理輔導、溝通不夠。目前，我們采用的教師評價體系主要是獎懲性的教師評價，重點在于發(fā)揮績效評價的甄別、監(jiān)督功能，通過獎懲的方式為管理者對教師做出聘任、晉級、增薪等決策提供依據(jù)。這種教師評價體系以教師過去的工作表現(xiàn)和已取得的工作成就為依據(jù)，采用統(tǒng)一的量化標準對教師進行評價，評價目的是衡量教師是否達到相關績效標準的要求，以此作為是否續(xù)聘或獎懲的判斷。教師在獎懲性績效評價過程中處于被動地位，被評教師對評價結(jié)論很少有解釋、質(zhì)疑的權(quán)利，整個過程圍繞教師的工作表現(xiàn)開展，而忽視了把教師作為人力資源加以培養(yǎng)和教育的工作。這種重數(shù)量輕質(zhì)量的績效管理方式缺少有效的雙向的績效溝通，必然會影響評價的客觀性，也更難以促進教師績效的提高。

3、績效考核方式欠科學合理，沒有充分調(diào)動教師主體參與考評的積極性。對教師的績效考評應該采用科學的方法，對教師的工作行為、工作態(tài)度和工作結(jié)果進行考核評估，從而得到有關教師工作的準確信息，以此來評定教師履行職責的程度，以確定教師的待遇，促進教師全面發(fā)展的過程?，F(xiàn)在的績效考核突破了經(jīng)驗管理模式，以科學化、規(guī)范化管理為目標，制定出臺了較為完善的規(guī)章制度，以規(guī)范和約束教師的行為，使高校教師管理走上了規(guī)范管理的軌道。這種管理模式，強調(diào)用科學管理理論對教師管理進行指導，強調(diào)制定完善、嚴密的規(guī)章制度，強調(diào)服從性、統(tǒng)一性，強調(diào)定量考核與評價。應該說，這種管理模式對于維護學校正常的教學、科研秩序，提高教學、科研質(zhì)量提供了保障。但是，這種管理模式是通過建立管理者與被管理者之間不同等級的職權(quán)關系，運用行政、經(jīng)濟等手段，以管理者的職權(quán)影響力實現(xiàn)的。這種管理模式注重政策的合理性、合法性，忽視了人本性，缺乏情感性、權(quán)變性，淡化了學校主體(教師)作為有理想、有感情、有個性的高素質(zhì)群體所具有的精神價值和潛在價值。

4、績效考核結(jié)果運用不到位，沒有充分體現(xiàn)績效考核的功能。目前，績效考核的結(jié)果大部分只是作為發(fā)放薪酬福利的依據(jù)，對于教師的培養(yǎng)、晉升體現(xiàn)不夠。其結(jié)果是部分未能達到績效考核指標的教師其待遇并未降低，而個別有突出業(yè)績的教師也不能享受更高一級別的待遇，勢必造成部分教學和科研一線崗位職稱層次不高的青年教師感覺不平衡，影響其工作效能。

四、實現(xiàn)以人為本的績效考核路徑

1、通過溝通與承諾，確定教師個人績效目標(溝通與承諾)。績效管理的最終目的就是要提高組織的績效，確保教職工的工作活動和工作產(chǎn)出與組織目標保持一致，從而實現(xiàn)組織目標。管理者在學校的績效目標確定之后，通過與教師的有效溝通，提出實現(xiàn)教師全面發(fā)展的績效期望目標，在與教師達成共識的基礎上，讓教師對自己的績效目標做出承諾，與此同時還要對績效管理工作進行觀念引導，突出質(zhì)量和效益導向，引導教師的全面發(fā)展。

2、通過有效的輔導與管理，實現(xiàn)教師的全面發(fā)展。這一環(huán)節(jié)是學校教師管理的關鍵環(huán)節(jié)。在此階段，管理者要根據(jù)每一位教師的能力、特點、知識、經(jīng)驗，制定不同的指導方法，對他們進行管理與輔導，幫助他們解決績效目標實施過程中產(chǎn)生的困難或問題，糾正偏差，確保他們按時完成績效目標，實現(xiàn)全面發(fā)展。

3、通過科學的績效考核與評價，實現(xiàn)績效考核的功能。學校管理者要通過考核，對教師工作績效得出一份評價結(jié)論。但是績效考評的目的不在于此，而是要找出原因，持續(xù)提高與改進教師的績效。這一環(huán)節(jié)的主要工作包括:

樹立發(fā)展的指導思想。教師績效評價的最終目的是為了促進發(fā)展，而不是僅僅對教師工作給予評價與考核。通過考核評價發(fā)現(xiàn)問題，從而幫助教師解決實踐中出現(xiàn)的問題;通過考核評價強化工作質(zhì)量和效益，以績核酬、優(yōu)勞優(yōu)酬、多勞多得，全面提升教學工作質(zhì)量與管理水平;通過考核評價設立的業(yè)務流程和質(zhì)量標準，促進教師的全面發(fā)展。

設定科學的評價指標?？己斯芾淼哪康氖峭ㄟ^考核管理，提高教職工的工作績效，完成組織的目標，最后實現(xiàn)教師的全面發(fā)展。據(jù)(美)瑪漢·坦姆仆關于對知識工作者激勵問題的問卷調(diào)查，金錢財富的重要性排在最后(只占7.06%)，排在前面三位的依次是個體成長(33.74%)、工作自主(30.51%)、業(yè)務成就(28.69%)。因此，對于電大教師的考核管理應根據(jù)崗位職責、遠程電大教師特性，并結(jié)合個人的發(fā)展設計考核指標體系。考核指標應從"個人發(fā)展、績效目標、創(chuàng)新與科研、團隊合作"等幾方面科學設計考核指標，各項目的權(quán)重為3:3:2:2，從而實現(xiàn)個人與學校協(xié)調(diào)發(fā)展的管理效果。

科學、合理的績效評價。對教師的績效評價應采用多維度的評價，既要有領導、專家、同事、學生對教師評價，還要有教師的自評;既要以業(yè)績考核為重點，還要以過程評價為基礎、綜合考核為主導、專項考核為印證的考核評定方式。要充分利用網(wǎng)絡平臺實現(xiàn)公開、公平、公正的考核評價，最后實現(xiàn)個人與學校全面、協(xié)調(diào)、可持續(xù)發(fā)展。學校管理者根據(jù)匯總的資料與評價標準，對教師的工作績效進行評價，寫出書面報告。根據(jù)評價結(jié)果對教師進行獎勵與懲罰，激勵教師更加努力工作。

科學、合理的考核結(jié)果運用?？己私Y(jié)果直接與教職工的薪酬、職務的晉升、培訓、留用等掛鉤。考核中被評定為基本稱職的，考核小組應對其提出限期改進。視其具體情況，可以調(diào)整其崗位或職務;考核為不稱職的，建議解聘。同時按照考核結(jié)果進行績效工資分配(計算表見表2)。

4、通過績效反饋與溝通，完善績效考核?？冃Х答伿强冃Ч芾碇凶铌P鍵的一個環(huán)節(jié)。管理者應把績效評價所得到的結(jié)果真實地反饋給教師，并有評價的評語和改進建議，使教師了解到自己工作的績效，認清自己工作的不足，進而制定出改進計劃。反饋內(nèi)容應包括評價結(jié)果、改進建議、管理文化等。有效的反饋程序應包括:對于常規(guī)教學，各位教師將工作完成過程情況和自評結(jié)果上傳考核系統(tǒng)，由教研室主任進行定期考核，并將考核情況上傳績效考核系統(tǒng);學期末，部門考核小組組織專家對考核系統(tǒng)個人填報的工作績效進行統(tǒng)計、分析、評定，對每個教職工進行綜合績效考核，確定初步績效;將初步考核結(jié)果反饋到網(wǎng)上考核系統(tǒng)，由教職工核實、認可，并進行反饋，聽取全體教職工對個人考核結(jié)果的意見，有問題的由考核小組組織復評;制定下一階段改進重點和改進計劃。對于暫時有異議沒有達成共識的問題可以和教師約好下次面談的時間，就專門的問題進行二次面談;考核對象在績效反饋表上簽字、確認。

表2 績效工資分配計算表

其中:考核等級分配系數(shù)為A等(優(yōu)秀)為1.2，B等(稱職)為1.0，C 等(基本稱職)為 0.8，D 等(不稱職)為 0.5;個人考核分數(shù)為個人績效考核分數(shù)的累計;崗位系數(shù)為教授1.1，副教授 1.0，講師 0.9，助教 0.8;總考核績效工資為部門總績效工資;實際發(fā)放績效工資=(個人考核等級分配系數(shù)×個人考核分數(shù)×崗位系數(shù))×總考核績效工資/∑(個人考核等級分配系數(shù)×個人考核分數(shù)×崗位系數(shù))。

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Abstract:In order to enhance the stuff quality in radio and TV university，it is crucial to adopt scientific performance management.In consideration of the reality and problems of performance management on stuff of radio and TV univesrity，this article brings forward the path of people oriented performance management.It analyzes how to heighten managerial effienciency making use of internet platform，how to design KPI and how to proceed effective performance feedback and performance coach.

Key words:people oriented;performance appraisal;management;design

The Design of Radio and TV University Teachers Performance Appraisal Based on the Concept of Human

SU Xiao－feng，HUANG Ming

G728

A

1009－5152(2010)04－0012－04

2010－11－15

蘇曉鳳(1964－ )，女，湖南廣播電視大學教授;黃明(1978－ )，男，湖南廣播電視大學講師。