■文/胡寧濤

勞動情緒管理系列之一

別讓員工帶“氣”工作

通過對于員工情緒的影響可以不斷改變員工表層的思維理念，不斷優(yōu)化在企業(yè)內部的行為方式。

■文/胡寧濤

富士康12起連續(xù)跳，舉國震驚。工會組織、警方、地方政府的各種調查組陸續(xù)介入。12個生命的離去，讓家人傷心欲絕，更將富士康推向輿論風暴的頂端?！案皇靠?2起連續(xù)跳樓事件，你認為關鍵的問題是什么？”甚至成了今年夏天北京市選拔副局級和市屬國有企事業(yè)單位領導的面試筆試題。

其實富士康跳樓事件并不是個案。隨著網絡的普及和信息的快速傳遞，職業(yè)疲憊導致的情緒化事件頻頻出現(xiàn)在人們的視野：員工自殺、不明原因離職、因一些不理智行為被炒魷魚……一般情況下這些在普通人看來無法理解的行為也逐步成為管理學研究的熱門課題——情緒化管理。

情緒勞動

情緒勞動是指員工在工作中表現(xiàn)出令組織滿意的情緒狀態(tài)，是與情感有關的一個概念。進入21世紀后，社會化分工發(fā)展已經達到了相當?shù)母叨?，有關員工方面的人力資源管理研究體系也日趨完善，但大多數(shù)企業(yè)出于直觀利益的考慮，不太關注員工的情緒問題。他們認為，這和企業(yè)工作沒多大關系，僅僅是私人的生活情緒調整，不屬于企業(yè)的關注范疇。

由于很多傳統(tǒng)企業(yè)秉承的“成敗論英雄”、“成王敗寇”等這些“行為決定結果”理念，很多傳統(tǒng)的管理者試圖通過強制改變某些行為來達到改變結果的目的。但其實這并不科學，因為無法量化改變行為的有效性，這個設計過程是不能用簡單的數(shù)據(jù)指標來衡量的。

事實上，企業(yè)作為商業(yè)社會的構成主體之一，從社會責任的分擔到企業(yè)中長期利益來看，員工個體的心理健康事關企業(yè)的基業(yè)長青，不應該是小事。

卓別林在其電影里對于工業(yè)化過程中工人因為專業(yè)分工而從事單一的工作內容而導致的行為古怪失常做了辛辣的諷刺。人成為一個企業(yè)中運轉的機器，失去了工作本身所應該帶來的尊嚴和快樂。而現(xiàn)代社會人性獨立主體意識的強化，社會福利保障機制的完善，企業(yè)競爭的加強，使工作不再是人生活中的唯一。員工在選擇企業(yè)的時候更多傾向于個體價值的體現(xiàn)和成就感導向，以個體為中心的價值導向越來越得到年輕人的推崇。情緒化管理的重要性也在企業(yè)人力資源管理中凸顯出來。

現(xiàn)代企業(yè)管理，主要問題就是員工思想行為的管理。員工的思想行為管理，其背后是對員工情緒、假設和核心信念以及行為的管理。通過企業(yè)文化的研究，使得我們深刻認識到理念對于員工行為的影響作用。員工的情緒是引導工作行為的核心，同時員工行為的導向直接影響到企業(yè)的發(fā)展目標。為了企業(yè)的不斷發(fā)展，為了實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標，企業(yè)應該更加關注員工的情緒管理。

管理員工情緒

通過對于員工情緒的影響可以不斷改變員工表層的思維理念，不斷優(yōu)化其在企業(yè)內部的行為方式。忽視員工的情緒管理，企業(yè)將會面臨優(yōu)秀人才的流失和不必要的員工離職。一般的情緒管理原則有6個方面。

1.人力資源部門應在員工招聘的時候就開始培養(yǎng)員工坦誠溝通、真誠以對的企業(yè)文化，與員工在入職的時候建立良好的心理契約和信任感。有條件的企業(yè)可以針對崗位的特點建立相應的素質模型，使員工的能力素質與崗位相匹配，降低員工因為工作不適應導致的工作緊張情緒。

2.引導建立員工的非正式組織。按照馬斯洛的需求理論，員工的工作有很大部分需求是得到社會的尊重和社交需要，因此保證員工的非正式組織溝通對于緩解員工的工作壓力有很大的幫助。通過各種聯(lián)誼活動，以及組成一些社團、活動小組，不僅可以培養(yǎng)員工的團隊精神，也會使員工對組織產生依賴和歸屬感，激發(fā)員工的組織公民行為。

3.建立EAP員工援助項目。華為、富士康等公司員工自殺的事件雖然只是個體行為，但由于激烈市場競爭和動蕩的就業(yè)環(huán)境，大多數(shù)人都不同程度地面臨著各種壓力。如果組織沒有為員工提供及時和恰當?shù)慕鈮涸糠中睦硭刭|相對脆弱的員工在重壓下表現(xiàn)出非常規(guī)的傷人行為的概率將大幅度提高。國外的大型公司都建立了自己的EAP員工援助項目，通過內外部的專業(yè)團體合作，為企業(yè)員工提供各種心理和生理服務，保障員工的基本生理尤其是心理健康，使員工獲得及時的心理救助。

◎為什么在安靜的格子間里，我會焦躁狂暴？為什么在嘈雜的機器轟鳴中，我像處于陰冷的荒島？ 供圖/東方IC

4.人力資源的績效考核反饋輔助。企業(yè)在獎勵高績效員工的同時，不應忘掉某些低績效水平的員工。對于低績效員工，應建立相應的考核反饋機制，及時把握員工的低績效原因，幫助員工盡早擺脫低績效壓力，防止因低績效導致的負面工作情緒。

5.通過各種培訓為員工建立正確的工作心理和自我情緒管理意識。對于人力資源的管理理論而言，管理的最高境界是員工自我管理。通過各種培訓培養(yǎng)員工的自我管理意識，學會自我管理技能，掌握自我管理的基本原理方法。

6.企業(yè)文化的正確引導。企業(yè)應及時總結出企業(yè)的文化體系，使員工能及早了解企業(yè)的文化氛圍，調整自己的行為行事準則，降低因為文化沖突導致的情緒傷害，使員工能及早融入到組織文化中。

情緒化管理模式

如何逐步建立適合于本企業(yè)甚至具體部門的，完善的情緒化管理模式？可以分成四個具體步驟。

第一，情緒—行為分析階段。這個階段主要回答這個問題：工作中什么樣的情緒使得員工有了某些既定的行為?分析員工在工作中的各類行為以及當時的情緒表現(xiàn)，建立企業(yè)自身研究的情緒—行為數(shù)據(jù)對應庫。

從某種意義上講，情緒就是人不自主的思維。它是指我們在某種特定的情境中，內在的思維（我們內在的假設）所明確感受到的情緒。我們內在的假設將會支持、加強這種情緒。想要改變行為，讓行為真正對個人、個人所處的情境有效，我們必須改變自己的情緒。而要改變情緒，我們就必須找到自己的核心信念。

第二，情緒的意識性分析階段。這個階段主要回答這個問題：所產生的這種情緒，員工自己是不是有意識的?通過豐富的數(shù)據(jù)分析，查看這種情緒是不是員工有意識地表現(xiàn)出來的一種狀態(tài)。企業(yè)可以根據(jù)心理分析問卷來具體分析數(shù)據(jù)庫中收集的情緒。這一階段需要不斷的驗證。

心理學上認為，人類的情緒大多數(shù)是人在無意識的狀態(tài)下的習慣反應，即情緒是由潛意識來決定的。當人在發(fā)怒、生氣、悲傷的時候，并不真正知道情緒要告訴自己的是什么。如果企業(yè)管理中用逃避的方式來解決員工情緒的問題，情緒就會很難捉摸。

第三，情緒的結果導向分析階段。這個階段要回答兩個問題：1.如果第二個問題的答案是無意識的，分析它給我們帶來的結果是什么?2.這種結果對企業(yè)發(fā)展是否有利?這兩個問題的關鍵就是對于情緒結果的分析。要根據(jù)企業(yè)的實際情況，按照企業(yè)實際要求界定正方向導向的員工情緒。

第四，情緒管理提升階段。這個階段主要回答一個問題：如果上述這種情緒可以正方向影響我們的企業(yè)目標，我們應該如何維持這種有效的情緒化管理?

一般情況下，比較強烈的情緒顯示著生命中有些重要的事情對人大腦進行映射，要管理情緒就要了解實際過程中，人大腦反映出來的人對于周圍一些工作現(xiàn)狀的反饋，這種反饋再通過人的情緒來展現(xiàn)出來。僅僅采用所謂正面積極的態(tài)度反而會讓我們錯失重要的信號。嘗試著從負面、正面及中性的角度來看問題，重新下結論，多方位斷定事情發(fā)展的方向，判斷員工情緒后面的原因，通過情緒的管理來管理員工的有效工作行為，進而使其對于企業(yè)的戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)做出貢獻。

本文作者為北大縱橫合伙人