□ 孟凡仲，倪超英，李大光

（吉林省委黨校，吉林 長春 130012）

吉林省公務員隊伍建設的調查與思考

□ 孟凡仲，倪超英，李大光

（吉林省委黨校，吉林 長春 130012）

我們黨歷來高度重視人才工作，特別是進入新世紀，黨中央已把人才問題提升到國家戰(zhàn)略層面，提出了人才強國戰(zhàn)略。公務員隊伍建設是國家人才工作的重要組成部分，直接關系到黨的執(zhí)政能力和執(zhí)政地位。本文在調查研究的基礎上，分析了目前吉林省公務員隊伍建設的現(xiàn)狀及存在的主要問題，并結合省情實際提出了加強吉林省公務員隊伍建設的相關對策。

吉林??；公務員管理；公務員隊伍建設

為深入貫徹黨的十七大會議精神，全面加強吉林省公務員隊伍建設，筆者采取問卷調查、深入地市調研、調閱相關資料、到外省考察學習等方式，對吉林省公務員隊伍建設的現(xiàn)狀進行了調研，并結合現(xiàn)實中存在的問題，提出了加強吉林省公務員隊伍建設的相關對策。

一、吉林省公務員隊伍建設的現(xiàn)狀

截止2009年底，吉林省各級行政機關共有國家公務員159，564名（不含黨委系統(tǒng)和政法系統(tǒng)）。其中省級機關公務員31114人，占19.5%；市（州）級機關公務員41168人，占25.8%；縣（區(qū)）級機關公務員65102人，占40.8%；鄉(xiāng)（鎮(zhèn)）級機關公務員22179人，占13.9%。其中女公務員34945人，占21.9%；少數(shù)民族公務員16914人，占10.6%。共產黨員117918人，占73.9%。廳級以上干部1053人，占0.66%；縣（處）級以上公務員15270人，占9.57%；鄉(xiāng)（科）級公務員56342人，占35.31%；其他公務員86835人，占54.42%。

⒈公務員隊伍總體結構不斷優(yōu)化。自1993年推行國家公務員制度以來，歷經近20余年的努力，吉林省公務員隊伍的總體結構不斷優(yōu)化，素質不斷提高。表現(xiàn)在：一是年齡結構有所改善。目前，全省公務員中年齡在51周歲以上的占15.8%，41—50周歲的占38.85%，31—40周歲的占33.29%，30周歲以下的占12.06%。平均年齡44.66歲，其中省直公務員平均年齡為43.46歲，較“推公”之初和2000年機構改革前均有較大改善，形成了比較合理的年齡梯次結構。二是學歷結構明顯提高。全省公務員中具有大學本科及以上學歷的占33.51%，大學專科學歷的占45.13%，中專及以下學歷的占21.36%。其中省直公務員中具有大學本科及以上學歷的占71.30%，大學?？茖W歷的占25.59%，中專及以下學歷的占3.11%。總體看，大專及以上學歷所占比例明顯提高。三是專業(yè)結構趨向合理。全省公務員學歷教育所學專業(yè)中黨政管理類專業(yè)占22.61%，法律類專業(yè)占19.09%，經濟類專業(yè)占21.03%，文史哲社類專業(yè)占8.71%，外語類專業(yè)占1.04%，理工農醫(yī)類專業(yè)占11.84%，其他類專業(yè)占15.67%?？傮w看，專業(yè)結構基本能夠滿足工作的需要。四是能力結構得到加強。從抽樣調查問卷分析看，公務員隊伍中能夠較熟練地掌握一門外語的占31.2%，能夠較熟練地運用電腦等現(xiàn)代化辦公設備的占52.4%，近年來接受過現(xiàn)代公共管理知識、法律知識、市場經濟理論培訓的比例均在63.5—74.8%之間。公務員的能力建設能夠根據時代發(fā)展需要不斷加強。

⒉公務員管理的法規(guī)體系已初步形成。推行公務員制度以來，吉林省相繼制定出臺了一系列公務員管理方面的配套法規(guī)政策，涵蓋了公務員錄用、職位職務管理、級別確定、培訓、考核、獎勵、調任轉任等多個環(huán)節(jié)；絕大多數(shù)市、縣兩級政府人事部門也都按照國家和省有關文件精神，結合本地工作實際，制定出臺了公務員管理方面的政策措施。一些政府工作部門也從自身實際出發(fā)，出臺了內部公務員管理辦法。初步形成了適應社會主義市場經濟體制需要的較為完備的地方性公務員管理法規(guī)體系，將公務員管理納入了規(guī)范化、制度化軌道。

⒊公務員管理的運行機制日趨規(guī)范。一是堅持“凡進必考”，不斷創(chuàng)新考試錄用辦法。吉林省率先在全國打破了身份地域界限，不拘一格選拔人才；實施了公務員定時、定期考試錄用制度，組織了省、市、縣、鄉(xiāng)四級聯(lián)考；實行了面試考官持證上崗和異地執(zhí)考；廣泛推行考錄工作“五公開”等等，公務員考試錄用的公平、公正、公開受到社會各界的廣泛認同。二是積極探索，不斷完善考核制度。在遵循客觀公正、民主公開、注重實績原則的基礎上，探索實行量化考核和民主測評，開發(fā)量化考核軟件，增加考核的科學性和實效性；將考核結果同獎懲、工資、職務升降、辭退等環(huán)節(jié)緊密掛鉤，強化了考核的激勵作用。三是廣泛開展培訓，不斷提高公務員的能力和素質。在全面實施初任培訓、任職培訓、更新知識培訓、專門業(yè)務培訓的基礎上，根據工作需要開展了行為規(guī)范、計算機應用能力、外語、WT0基本知識和依法行政等專項培訓，優(yōu)化了公務員的知識結構和能力結構。四是競爭擇優(yōu)機制初步確立。全省各級行政機關開始推行競爭上崗，破除論資排輩、平衡照顧觀念，基本實現(xiàn)了干部“能上能下”，使一大批年富力強的公務員脫穎而出，走上了重要的工作崗位，為公務員隊伍帶來新的活力。

⒋公務員隊伍的作風建設得到加強。近年來，全省各級行政機關以鄧小平理論和“三個代表”重要思想為指導，貫徹省政府“四政”方針的要求，不斷加強作風建設，努力造就一支政治堅定、業(yè)務精通、清正廉潔、作風優(yōu)良的公務員隊伍。從1996年起，在全省范圍內深入開展了“人民滿意公務員”和“人民滿意公務員集體”評選活動，在以“人民滿意公務員”為代表的先進典型的帶動下，全省公務員的宗旨意識、依法行政意識、勤政廉政意識、服務意識有了明顯增強，在全社會樹立了公務員的良好形象。

二、吉林省公務員隊伍建設存在的主要問題

⒈公務員隊伍的總體結構還需進一步優(yōu)化。在年齡結構方面，雖然整體上已經初步形成比較合理的年齡梯次，但分布不夠平衡。一是層級分布不平衡。表現(xiàn)在省市兩級的公務員隊伍年齡結構較為合理，但縣、鄉(xiāng)兩級，尤其是鄉(xiāng)鎮(zhèn)、街道公務員年齡普遍偏大，結構老化，出現(xiàn)斷層。二是部門分布不平衡。一些部門特別是那些歷史較長、專業(yè)性較強的部門，公務員年齡結構不夠合理。在學歷結構方面，一是高學歷者少。全省公務員隊伍中具有研究生學歷的僅占2.17%，具有博士、碩士學位的僅占0.26%，難以適應振興吉林老工業(yè)基地對公務員隊伍中高層次人才的需求。二是“第一學歷”低。特別是在市、縣、鄉(xiāng)三級，真正通過全日制教育取得大專以上學歷的少，多數(shù)是通過黨校、函授、夜大等途徑取得的學歷。三是鄉(xiāng)鎮(zhèn)、街道公務員隊伍學歷普遍偏低。有的地方一半以上公務員是從聘用制干部轉錄的，學歷大多為高中。在專業(yè)結構方面，一是外語類人才少，僅占公務員總數(shù)的1.04%，難以滿足加入WT0后對外交往的需要。二是所學專業(yè)知識陳舊，適應市場經濟所需的現(xiàn)代管理、經濟、金融、法律等方面的人才較少，復合型人才更是奇缺。三是一些專業(yè)性較強的部門專業(yè)人員比例較低，不能滿足工作的需要。在能力結構方面，能夠較為熟練地掌握外語、運用現(xiàn)代化辦公設備人員的比例隨行政層級向下遞減，省直及長吉兩市較高，縣鄉(xiāng)兩級則很低。

⒉公務員管理制度落實不到位。在個別地方特別是縣鄉(xiāng)兩級仍存在“考不進來調進來”的現(xiàn)象。一些不符合公務員調任條件的人員進入公務員隊伍，破壞了公務員管理法規(guī)的嚴肅性，影響了政府和公務員在人民群眾心目中的形象。在日常的公務員職務管理中，還沒有把競爭上崗作為一項制度來執(zhí)行。吉林省雖在完善公務員考核方面取得了很大成績，但各單位考核中的論資排輩、輪流坐莊、平衡照顧、應付了事等現(xiàn)象仍然存在，如何真正做到考實、考真、考準仍是一個難題。特別是非領導職務的輪崗交流較少，有的公務員甚至已在同一崗位或同一處室工作了近20年。這在一定程度上影響了公務員發(fā)揮才干、建功立業(yè)的積極性。

⒊公務員的整體素質有待提高。公務員隊伍中在思想作風、工作作風、法治意識和法律素質方面還存在一些問題。主要表現(xiàn)：有的好大喜功，搞政績工程、形象工程，熱衷于表面文章；有的不思進取，無所事事，無所作為；有的群眾觀念淡薄，對群眾生產、生活中的實際困難視而不見，不負責任；有的利用手中權力，與民爭利，甚至侵害人民群眾的切身利益；有的濫用職權，以權謀私，執(zhí)法犯法，甚至貪污受賄，腐化墮落。這些問題雖然發(fā)生在少數(shù)公務員身上，卻反映了公務員在思想和工作作風上還存在理想信念不堅定，為人民服務的宗旨觀念不強，脫離實際、脫離群眾的現(xiàn)象。一些公務員法制意識淡薄，不依法辦事的問題還比較突出，與依法行政、建設法治政府的要求還有很大差距。

三、加強吉林省公務員隊伍建設的對策

⒈加強公務員管理法規(guī)體系建設。一是以國家出臺《公務員法》為契機，全面加強吉林省公務員管理的法律法規(guī)體系建設。就吉林省現(xiàn)行的公務員管理政策、規(guī)定的貫徹執(zhí)行情況開展調研活動，全面掌握現(xiàn)行政策規(guī)定中存在的問題，為健全全省公務員管理的法規(guī)體系做好準備。二是廣泛開展貫徹落實《公務員法》的宣傳工作，加大對《公務員法》相關內容的培訓力度。三是制定《吉林省公務員管理條例》。同時，應制定職位分類、考試錄用、職務晉升、考核獎勵、教育培訓、辭職辭退等實施細則或管理辦法，進一步完善吉林省公務員管理法規(guī)體系，使公務員隊伍進、管、出各個方面都能有章可循、有法可依，增強法規(guī)的約束力，以適應《公務員法》的要求。四是根據黨的十七大會議加強黨的執(zhí)政能力建設的要求和振興吉林老工業(yè)基地及全面建設小康社會的需要，就“十一五”期間公務員的考試錄用、考核獎勵、培訓教育等問題，編制《吉林省加強公務員隊伍建設“十二五”規(guī)劃》，以明確“十二五”期間吉林省公務員隊伍建設的目標和任務。

⒉創(chuàng)新公務員管理機制。一是通過執(zhí)法檢查解決歷史遺留問題，對違規(guī)進入公務員隊伍的現(xiàn)象認真進行糾正，對不符合條件的人員要予以清退。嚴格執(zhí)行公務員“凡進必考”原則，堅決杜絕“考不進來調進來”等現(xiàn)象。修訂《吉林省公務員調任（轉任）暫行辦法》，規(guī)范公務員調任條件，嚴格考核程序。同時，對空缺職位多、易形成競爭的崗位，可探索引入競爭機制，實行考試擇優(yōu)的辦法調任。二是研究制定公務員隊伍科學分類管理辦法，根據不同職位要求和不同類型公務員成長規(guī)律實行不同的管理制度和機制。在公安、安全部門推行專業(yè)技術職位任職資格制度。三是起草《吉林省黨政機關競爭上崗管理辦法》，進一步健全和完善全省各級黨政機關和參照、依照公務員制度管理事業(yè)單位的領導職務和非領導職務任職辦法，不斷擴大競爭上崗范圍，從領導職務擴大到非領導職務，從省市機關擴大到縣鄉(xiāng)機關，從黨政部門擴大到參照、依照公務員制度管理單位，做到“能者上，平者讓，庸者下”，為優(yōu)秀人才脫穎而出創(chuàng)造良好的機制和環(huán)境。四是改進和創(chuàng)新考核辦法。根據部門、單位性質和不同職位特點進行分類考核，打破長期一貫的考核模式，形成以目標管理考核為突破口，以工作項目為考核內容，以工作業(yè)績考核為標準，以量化指標為基本手段，按工作任務完成情況確定考核結果，探索并建立公務員績效考核機制和政府部門目標考核機制。實行重大項目、重點工作督查考評制，強化年度量化考核制，啟動公務員行政行為考核制。不斷健全和完善考核辦法，充分發(fā)揮考核的導向作用。

⒊加大公務員培訓教育力度。按照黨的十七大提出的關于加強黨的執(zhí)政能力建設的總體要求，結合振興吉林老工業(yè)基地和全面建設小康社會的需要，根據公務員隊伍能力素質的現(xiàn)狀，應有針對性地開展公務員培訓工作。一是結合吉林省公務員能力素質狀況，從政治鑒別、依法行政、公共服務、調研分析、創(chuàng)新求實、應對突發(fā)事件等方面，堅持“缺什么補什么”、“什么急需培訓什么”，以提升公務員隊伍整體素質。二是在繼續(xù)抓好公務員初任、任職、專門業(yè)務、更新知識培訓的基礎上，將MPA核心課程作為全省公務員公共知識的培訓內容，納入培訓規(guī)劃，力爭在5年內完成MPA核心內容的培訓任務，對考試合格者由政府人事部門發(fā)給結業(yè)證書。對參加初任培訓考試不合格的，取消其公務員錄用資格；未參加任職培訓的，不允許晉升職務；5年內未取得MPA培訓結業(yè)證書的，應待崗參加培訓直至取得結業(yè)證書方可上崗；未完成政府人事部門規(guī)定的培訓任務的，年度考核不能確定為稱職以上檔次；未達到政府人事部門規(guī)定的培訓學時的，不能晉升職務。培訓機構要加強對學員考試、考核工作的管理，考試、考核不合格的，不能累計培訓學時。

⒋加強公務員隊伍思想作風建設。一是以鄧小平理論和“三個代表”重要思想為指導，按照“政治堅定、忠于國家、勤政為民、依法行政、務實創(chuàng)新、清正廉潔、團結協(xié)作、品行端正”的要求，切實加強公務員政治思想、道德品質、工作作風等方面的教育和培養(yǎng)，規(guī)范公務員行為。二是繼續(xù)開展“人民滿意公務員”和“人民滿意公務員集體”的評選活動，充分發(fā)揮其模范帶動作用，樹立廣大公務員在人民群眾中的良好形象。三是以提高行政效能為中心，全面推行政務公開、“一條龍”服務、“一站式”辦公、電子政務等工作方式，實行首問責任制、首辦負責制、服務承諾制等措施，切實提高公共服務水平。

［1］吳江主編.中國人才報告［M］.北京人民出版社，2006.

［2］吉林省委組織部.吉林省人才工作資料匯編［M］.吉林人民出版社，2005.

［3］吉林省人事廳課題組.吉林省公務員隊伍建設課題研究［M］.2006.

（責任編輯：王秀艷）

Survey and Thinking about Jilin Province Civil Servants

Meng Fanzhong，Ni Chaoying，Li Daguang

Our party has always attached great importance to human resources work，especially in the new century，the CPC Central Committee has the problem of talent to the national strategic level，this strategy is proposed.Civil construction is an important national component of the human resources work is directly related to the ruling party＇s ability and status.In this paper，based on research，analysis of the current construction status of civil servants in Jilin Province and the main problems，combined with the actual situation proposes strengthening the province of Jilin Province Civil Servants related countermeasures.

Jilin；civil service management；civil servants

D630.3

A

1007－8207（2010）12－0058－03

2010－03－10

孟凡仲 （1950—），男，吉林長春人，吉林省委黨校 （吉林省行政學院）行政科學研究所研究員，研究方向為人才學；倪超英 （1959—），女，吉林長春人，吉林省委黨校 （吉林省行政學院）社會學教研部副教授，研究方向為社會學；李大光 （1955—），男，遼寧沈陽人，吉林省委黨校 （吉林省行政學院）行政科學研究所研究員，研究方向為人才資源與社會保障。

本文系吉林省委黨校 （吉林省行政學院）校 （院）級重點課題 “長吉圖開發(fā)開放先導區(qū)人才狀況問題研究”的階段性成果，項目編號：2010107。