從西方管理理論產(chǎn)生與發(fā)展的過程來看，對人的研究是一條貫穿始終的“紅線”。至今為止，管理學(xué)上主要形成了三種人性假設(shè)理論：經(jīng)濟人假設(shè)、社會人假設(shè)和自我實現(xiàn)的人假設(shè)。學(xué)習(xí)型組織理論是建立在自我實現(xiàn)的人假設(shè)基礎(chǔ)之上的。學(xué)習(xí)型組織的興起是管理理論與實踐發(fā)展的必然。同時，學(xué)習(xí)型組織的興起發(fā)展豐富了管理理論本身，對21世紀(jì)的管理實踐，特別是對于“人”的管理方面，起著重要的啟示作用。
　　學(xué)習(xí)型組織(Learning Organization)自美國麻省理工學(xué)院學(xué)者彼得·圣吉(Peter M.Senge)于1990年在《第五項修煉》(The Fifth Discipline)一書中提出以來，世界上各類組織嘗試創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織的實踐活動似乎從來沒有停止過。2009年的新版中譯本封面上醒目印著：21世紀(jì)的管理圣經(jīng)；20世紀(jì)屈指可數(shù)的管理經(jīng)典；過去75年最具影響力的管理類圖書；全世界影響最深遠的管理書籍之一；有史以來最偉大的五部工商管理巨著之一；榮獲世界企業(yè)學(xué)會最高榮譽的開拓者獎；彼得·圣吉被《商業(yè)周刊》評為世界十大管理大師之一。這些溢美之詞出現(xiàn)在該書出版約20年后的今天，學(xué)習(xí)型組織的影響力由此可窺一斑。
　　
　　一、西方管理理論發(fā)展的“紅線”：人性假設(shè)
　　
　　管理產(chǎn)生于人類社會的共同勞動和集體協(xié)作。在長期的管理實踐活動中，人們將管理中帶有規(guī)律性的普遍原理進行系統(tǒng)研究、全面總結(jié)，形成了一套比較完整的管理理論。管理理論正式產(chǎn)生于19世紀(jì)末、20世紀(jì)初的西方國家，至今僅有百年歷史。按照時間序列，西方管理理論的發(fā)展大體可以分為三個階段：古典管理理論階段(19世紀(jì)末到20世紀(jì)20年代)、行為科學(xué)理論階段(20世紀(jì)20年代末至第二次世界大戰(zhàn)以前)、現(xiàn)代管理理論階段(第二次世界大戰(zhàn)以后至今)。西方管理理論在三個歷史發(fā)展階段的演變中，對人的研究是一條貫穿始終的“紅線”。正如著名管理學(xué)家麥格雷戈所言：“在每一個管理決策或每一項管理措施的背后，都必有某些關(guān)于人性本質(zhì)和人的行為的假設(shè)”。不同的管理理論幾乎都是建立在對人的本性、動機等不同的認識和理論假設(shè)的基礎(chǔ)上，只不過這種認識和理論假設(shè)經(jīng)歷了一個不斷深化和完善的過程。對人的認識不同，對人性的假設(shè)自然不同。至今為止，管理學(xué)上主要形成了三種人性假設(shè)理論：經(jīng)濟人假設(shè)、社會人假設(shè)和自我實現(xiàn)的人假設(shè)。
　　1.古典管理理論階段的“經(jīng)濟人”假設(shè)。經(jīng)濟人假設(shè)盛行于19世紀(jì)末和20世紀(jì)初。這種假設(shè)認為，人的行為旨在追求本身最大的經(jīng)濟利益，工作的動機是為了獲得報酬。經(jīng)濟人假設(shè)的要點有四：(1)人是由經(jīng)濟誘因引發(fā)工作動機的，其目的在于獲得最大的經(jīng)濟利益；(2)經(jīng)濟誘因在組織的控制之下，因此，人只能被動地在組織的激勵和控制下從事工作；(3)人以一種合乎理性的、精打細算的方式行事；(4)人的感情是非理性的，會干預(yù)對經(jīng)濟利益的追求，組織必須設(shè)法控制個人的感情。古典管理理論階段最具有代表性的人物無疑是科學(xué)管理之父弗雷德里克·溫斯洛·泰羅(Frederick Winslow Taylor)，他在1911出版的《科學(xué)管理原理》標(biāo)志著西方管理理論的正式誕生，標(biāo)志著西方國家的管理由經(jīng)驗走向了科學(xué)?；谔┝_的科學(xué)管理理論的管理方式通常被稱之為“經(jīng)濟人假設(shè)下的胡蘿卜加大棒”的管理方式。這種管理方式將人視為“經(jīng)濟人”。經(jīng)濟人假設(shè)并不是泰羅自己有意識的總結(jié)，而是后來學(xué)者們通過研究科學(xué)管理理論形成的共識。從泰羅的《科學(xué)管理原理》中可以看出，泰羅時期是典型的經(jīng)濟人假設(shè)。例如，泰羅在做搬運生鐵的試驗時，曾對75個工人進行三四天的觀察。最后，選擇了一位最適合的人選——小個子荷蘭人施密特。施密特最大的特點是“能夠把一個銅板看得比車輪還要大”。泰羅選擇這個視財如命的人協(xié)助他作試驗，用增加工資的辦法激勵施密特順利地配合完成了各種枯燥的動作研究。由此可見，在泰羅的眼中，工作中的人是經(jīng)濟人。在這種人性假設(shè)下，古典管理理論階段運用“胡蘿卜加大棒”的管理方式獲得了極大的成功。
　　2.行為科學(xué)理論階段的“社會人”假設(shè)。隨著工業(yè)化進程的加快，生產(chǎn)過程日益復(fù)雜化，加之一些資本家打著泰羅科學(xué)管理的旗號對工人進行殘酷剝削，單純按照經(jīng)濟人假設(shè)對工人進行管理的方式已經(jīng)捉襟見肘，難以充分調(diào)動工人的積極性。特別是1929年出現(xiàn)的經(jīng)濟危機，加劇了資本主義國家固有的矛盾，工人的覺悟日益提高。在此背景下，以社會人假設(shè)為依據(jù)的行為科學(xué)理論便應(yīng)運而生。1924－1932年，美國芝加哥郊外的西方電器公司為了研究工作環(huán)境的物質(zhì)條件與生產(chǎn)量的關(guān)系，決定在本公司的霍桑工廠進行管理試驗。后來，在行為和心理學(xué)專家、哈佛大學(xué)商學(xué)院梅奧教授的參與下，西方電器公司在霍桑工廠進行了四個試驗，均獲得了重要結(jié)論。例如，通過照明和福利試驗，發(fā)現(xiàn)如果工人感覺受到了應(yīng)有的尊重，他們的工作效率就會顯著提高，即使物質(zhì)待遇并沒有發(fā)生什么變化。再如，通過訪談試驗，發(fā)現(xiàn)工人中的各種不滿情緒都是有其深刻的心理和社會原因的。例如，一個工人對工作地區(qū)的噪聲和煙霧不滿，緣于其弟弟死于肺炎；一名女工經(jīng)常對他的監(jiān)工大發(fā)脾氣，原來那位監(jiān)工長得很像她令人厭惡的繼父。這個試驗使管理者意識到與工人溝通是多么重要，通過溝通，生產(chǎn)效率大為提高。再比如說，通過電話線圈裝配試驗，他們發(fā)現(xiàn)在企業(yè)正式組織內(nèi)部還存在著一種“非正式組織”，即“小圈子”。試驗中的線圈裝配工人都在各自的小圈子里面遵守著小圈子規(guī)范，如：你不能工作太多，也不能工作太少；你不能孤芳自賞，遠離大家，也不能自吹自擂，一心想領(lǐng)導(dǎo)大家；更不能在主管面前打同事的小報告，充當(dāng)叛徒。這個試驗說明非正式組織在企業(yè)中起著十分重要的作用。
　　梅奧等人所做的一系列試驗表明，生產(chǎn)不僅受物理的、生理的因素影響，而且受社會環(huán)境、社會心理的影響。人不僅僅是單純追求物質(zhì)和金錢的“經(jīng)濟人”，而且是追求友情、安全感和歸屬感等方面的有著社會心理欲望的“社會人”。社會人假設(shè)盛行于20世紀(jì)30至50年代，認為滿足人的社會需求往往比經(jīng)濟利益更能調(diào)動人的積極性。社會人假設(shè)的要點：(1)人的工作動機由社會需求引起，人們最重視人與人之間的相互關(guān)系。(2)隨著機械化程度越來越高，分工越來越細，工作本身變得單調(diào)、枯燥乏味。因此，人們只能從社會關(guān)系上尋求工作的意義。(3)人對社會關(guān)系的重視，高于對管理者給予的經(jīng)濟誘因和控制的重視。(4)工人生產(chǎn)效率的高低取決于管理者滿足其社會需求的程度。在整個行為科學(xué)理論蓬勃發(fā)展階段，社會人假設(shè)一直主導(dǎo)著管理者對員工的看法。
　　3.現(xiàn)代管理理論階段的“自我實現(xiàn)的人”假設(shè)。二戰(zhàn)以后，隨著系統(tǒng)論、控制論、信息論的相繼形成，特別是1946年第一臺電子計算機的產(chǎn)生，管理理論與實踐也隨之進入現(xiàn)代階段。管理中對人的認識進一步深化，出現(xiàn)了“自我實現(xiàn)的人”這一新的人性假設(shè)。這種假設(shè)盛行于20世紀(jì)40年代末。其核心思想是認為人都有一種充分發(fā)揮自己的潛能，實現(xiàn)自己的理想的欲望。只有將自己的內(nèi)在潛能充分表現(xiàn)出來，才會感到最大的滿足和欣慰。自我實現(xiàn)的人的假設(shè)要點：(1)人的需要層次由低級到高級，其最終目的是為了在工作中達到自我實現(xiàn)的需要層次(2)人們力求在工作上有所成就，實現(xiàn)自治和獨立。(3)人們能夠自我激勵和自我控制，工作動力來自于內(nèi)在的自我實現(xiàn)而非外在的激勵和控制。(4)個人的自我實現(xiàn)同組織目標(biāo)的實現(xiàn)并不沖突而是一致的。在適當(dāng)條件下，個人會自動地調(diào)整自己的目標(biāo)，使之與組織目標(biāo)相互配合。
　　
　　特別值得說明的是，關(guān)于人性假設(shè)，根據(jù)埃德加·沙因的觀點，除了經(jīng)濟人、社會人和自我實現(xiàn)的人這三種人外，還有一種“復(fù)雜人”假設(shè)。復(fù)雜人假設(shè)認為人的動機是復(fù)雜的，人有時既是經(jīng)濟人，又是社會人，同時可能還是自我實現(xiàn)的人。這種假設(shè)雖然有一定道理，但是，在決定個人行為上，肯定有一種關(guān)鍵的假設(shè)起著支配的力量。因此，復(fù)雜人假設(shè)在支配人的行為方面，似乎并不能夠單獨地成立。
　　縱觀西方管理理論的發(fā)展，三大階段的理論突破，幾乎都是基于對人的認識的飛躍；各種管理理論的不同，也多是基于對人的認識不同。由此可見，人是管理中的決定因素。關(guān)于人的假設(shè)理論也是管理理論研究的基本依據(jù)和基本出發(fā)點。
　　(二)學(xué)習(xí)型組織蘊涵的人性假設(shè)：自我實現(xiàn)的人
　　按照管理中“人”這條紅線，我們可以清晰地看到，學(xué)習(xí)型組織理論蘊涵的人性假設(shè)是自我實現(xiàn)的人。也就是說，學(xué)習(xí)型組織理論的實踐，必須以自我實現(xiàn)的人為基本前提。
　　彼得·圣吉在《第五項修煉》中寫道：“真正的學(xué)習(xí)會觸及做人的意義這個核心問題。通過學(xué)習(xí)我們得以再造我們自身；通過學(xué)習(xí)我們開發(fā)自身能力，去做從前不能做的事；通過學(xué)習(xí)我們重新認識世界，重新認識我們與世界的關(guān)聯(lián)；通過學(xué)習(xí)我們拓展我們的創(chuàng)新能力，使自己成為生命的成長和生發(fā)過程的一部分。……因此，這就是‘學(xué)習(xí)型組織’(learning organization)的基本含義，即持續(xù)開發(fā)創(chuàng)造未來的能力的組織?！?創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織，需要進行五項修煉：自我超越、改善心智模式、建立共同愿景、團體學(xué)習(xí)和系統(tǒng)思考。這五項修煉的邏輯起點是自我超越。而自我超越實際上是基于自我實現(xiàn)的人性假設(shè)理論。彼得·圣吉在論述自我超越一章中寫道：“只有通過個人學(xué)習(xí)，組織才能學(xué)習(xí)。個人學(xué)習(xí)不能保證組織學(xué)習(xí)。但是，沒有個人學(xué)習(xí)就不會有組織學(xué)習(xí)。少數(shù)一些組織的領(lǐng)導(dǎo)人正在認識到，必須從根本上重新思考公司的組織原則，才能實踐個人學(xué)習(xí)的承諾。京都陶瓷公司(Kyocera，精致陶瓷技術(shù)和電子產(chǎn)品方面的世界領(lǐng)先企業(yè))創(chuàng)始人、1995年退休前一直擔(dān)任公司總裁的稻盛和夫(Kazuo)說：無論研發(fā)、公司管理，或者任何其他企業(yè)活動，活力都來自‘人’。而人是有自己的意志、自己的頭腦和自己的思維方式的。假如員工們自己沒有足夠的動機去挑戰(zhàn)增長目標(biāo)和技術(shù)開發(fā)目標(biāo)…… 就根本不會有增長，不會有生產(chǎn)力的提升，也不會有技術(shù)進步。稻盛和夫認為：“要挖掘人的潛力，就要求對‘潛意識思維’、‘意志力’和‘心的行動……以及服務(wù)世界的真誠愿望’有全新的理解?！覀冇谩晕页健?Personal mastery)一詞，來描述個人成長和學(xué)習(xí)的修煉。自我超越水平高的人，能不斷為創(chuàng)造自己真心追求的生命成果而擴展自己的能力。學(xué)習(xí)型組織的精神，出自組織中的個人對不斷學(xué)習(xí)的追求。”按照學(xué)習(xí)型組織理論的內(nèi)在邏輯，只有通過個體的自我超越和組織共同愿景的建立，才能激發(fā)個人和組織的熱望——去實現(xiàn)心靈深處的渴望。在激發(fā)熱望的基礎(chǔ)上，通過團體學(xué)習(xí)，改善心智模式，才能夠理解復(fù)雜事物背后的結(jié)構(gòu)，從而進行系統(tǒng)思考。當(dāng)組織有了系統(tǒng)思考的能力時，才可以克服“智障”， 達到既見樹木，更見森林的境界，從而在變幻莫測、競爭激烈的環(huán)境中走向基業(yè)長青的發(fā)展之路。
　　綜上所述，學(xué)習(xí)型組織理論蘊涵的人性假設(shè)是自我實現(xiàn)的人。在自我實現(xiàn)的人性假設(shè)上，才能討論自我超越以及由此為邏輯起點的其他四項修煉。因此，通過對自我實現(xiàn)的人性假設(shè)的含義同學(xué)習(xí)型組織理論所倡導(dǎo)的自我超越相對比，很容易看出，學(xué)習(xí)型組織理論是建立在自我實現(xiàn)的人這一人性假設(shè)基礎(chǔ)之上的。
　　(三)從西方管理理論的發(fā)展看學(xué)習(xí)型組織的興起：管理的全新轉(zhuǎn)變
　　學(xué)習(xí)型組織理論這個看似偶然興起的管理經(jīng)典，實際上是西方管理理論發(fā)展的必然。這要從亞伯拉罕?馬斯洛(Abraham Harold Maslow，1908—1970)的需要層次理論說起。
　　馬斯洛被稱為西方最深刻的心理學(xué)家。他在1943年發(fā)表的《人類動機的理論》中提出了需要層次理論(Maslow's Hierarchy of Needs) 。馬斯洛認為，人是為了滿足需要而工作的，人的需要從低到高可分為五個層次：生理需要、安全需要、社會交往需要、受人尊重需要、自我實現(xiàn)需要。生理需要是指人體最基本的需要，如衣、食、住、行等。安全需要是指有關(guān)免除危險和威脅的各種需要，如勞動安全、職業(yè)安全、人身安全等。社會交往需要是指希望與家屬、朋友、同事等保持良好關(guān)系，給予別人并從別人那里得到友愛和幫助，能夠獲得某一集體的承認，自己有所歸宿等。受人尊重需要是指對自尊心、自信心、成就和名譽地位的需要。自我實現(xiàn)需要是指實現(xiàn)人的全部潛力的一種欲望。這五類需要形成一個需求等級，RWIl/LBLTYUCJovdeIHpO0YYCcQs9+28WvfmGvOc1+E=一般來說，人的低層次需要被滿足之后，才產(chǎn)生高層次的需要。正如馬斯洛所說，一個缺少食物、安全、愛情和尊重的人，他需要食物以解決饑餓將比其他的需要更加強烈。在這一級需要沒有得到滿足以前，其他各級更高的需要不會發(fā)生作用。據(jù)馬斯洛估計，在現(xiàn)代文明社會中，生理需要的滿足率為85%，安全需要的滿足率為70%，社會交往需要的滿足率約為50%，受人尊敬的需要只能滿足約40%，而自我實現(xiàn)的需要只能滿足10%左右。
　　馬斯洛的需要層次理論是研究個體心理行為的理論，但這個理論同樣適用于分析由諸多個體組成的社會心理需要。管理理論的人性假設(shè)從經(jīng)濟人到社會人再到自我實現(xiàn)的人，實際上是整個社會在古典管理理論到行為科學(xué)理論再到現(xiàn)代管理理論演進的過程中，構(gòu)成社會的個體的人，越來越多的人的需要層次發(fā)生了變化的結(jié)果，即由較低層次的需要向較高層次的需要轉(zhuǎn)變。在古典管理理論階段，因生產(chǎn)力水平發(fā)展有限，社會上多數(shù)人首先要滿足衣食住行的需要，因此，整體社會似乎表現(xiàn)為主要由經(jīng)濟人構(gòu)成，即馬斯洛較低層次的需要(生理需要和安全需要)支配著人的行為；到了行為科學(xué)理論階段，生產(chǎn)力水平得到發(fā)展，越來越多的人生理需要得到滿足，開始追求更高層次的需要，因此，整個社會表現(xiàn)為主要由社會人構(gòu)成，此時，馬斯洛的社會交往需要和受人尊重需要對人的行為起著支配作用；而到了現(xiàn)代管理理論階段，生產(chǎn)力水平空前發(fā)展，生活在這一階段的人的需要層次也發(fā)生進一步的變化，社會上有自我實現(xiàn)需要的人越來越多，馬斯洛最高層次的需要開始支配著整個社會群體的行為。當(dāng)整個社會自我實現(xiàn)的人逐漸增多的時候，必然會出現(xiàn)一種以自我實現(xiàn)的人性假設(shè)為基本出發(fā)點的管理理論，學(xué)習(xí)型組織理論因而“必然出現(xiàn)”。那么，為什么學(xué)習(xí)型組織理論沒有更早地出現(xiàn)呢？這是因為，自我實現(xiàn)的人雖然在二戰(zhàn)以后受到重視，但整個社會的發(fā)展是一個漸進的過程。人的需要層次也是隨著社會的發(fā)展逐漸演進的。例如，戴維斯(K.Davis)曾就美國的情況做過估計，從1935年到1995年，美國生理需要的人由35%變?yōu)?%；安全需要的人由45%變?yōu)?5%；社會交往需要的人由10%變?yōu)?4%；尊重需要的人由7%變?yōu)?0%；而自我實現(xiàn)需要的人由3%變?yōu)?6%。這表明，隨著社會的發(fā)展，人們的需要層次的確經(jīng)歷了一個由低到高的過程，如今，自我實現(xiàn)的需要逐漸成為社會上多數(shù)人的需要。這個時候，以自我實現(xiàn)的人為人性假設(shè)基礎(chǔ)的學(xué)習(xí)型組織理論的誕生便似乎不足為奇了。
　　從另外一個角度看，學(xué)習(xí)型組織理論的興起也發(fā)展豐富了管理理論本身，對21世紀(jì)的管理實踐，特別是對于“人”的管理方面，起著重要的啟示作用。這是因為，在學(xué)習(xí)型組織理論出現(xiàn)以前，還沒有哪個理論這么鮮明地論述了以自我實現(xiàn)的人這一人性假設(shè)為基礎(chǔ)的管理時代的到來。以前，管理理論主要是從個體管理或者局部管理出發(fā)提醒管理者，當(dāng)組織中的人性假設(shè)發(fā)生變化時，管理方式必須隨之發(fā)生變化。變化的內(nèi)容至少包括以下三個方面：(1)管理重點必須變化。經(jīng)濟人假設(shè)把管理重點放在物質(zhì)因素上，重視生產(chǎn)任務(wù)的完成，而忽視了人的因素和人際關(guān)系；社會人假設(shè)則把重點放在人的因素上，重視人的作用和人際關(guān)系，而把物質(zhì)因素放在次要地位；自我實現(xiàn)的人的假設(shè)則把管理重點從人的因素轉(zhuǎn)移到工作環(huán)境上，主張創(chuàng)造一種適宜的工作環(huán)境，以利于人們潛能的充分發(fā)揮。(2)管理角色必須變化。經(jīng)濟人假設(shè)下的管理者扮演著指揮者的角色，行使監(jiān)督和控制職能；社會人假設(shè)下管理者扮演的是聯(lián)絡(luò)員的角色，成為人際關(guān)系的調(diào)節(jié)者；自我實現(xiàn)的人假設(shè)下管理者只是一個采訪者，詢問并解決員工自我實現(xiàn)過程中遇到到障礙和問題。(3)激勵方式必須變化。經(jīng)濟人假設(shè)靠物質(zhì)刺激來調(diào)動員工的積極性，即運用“胡蘿卜加大棒”的管理方式。社會人假設(shè)靠搞好人際關(guān)系來調(diào)動人的積極性。自我實現(xiàn)的人假設(shè)則靠員工心理的內(nèi)部激勵實現(xiàn)最高層次的需要。
　　學(xué)習(xí)型組織理論的出現(xiàn)意味著，上述變化正在成為整個社會層面的管理需要。以自我實現(xiàn)的人為人性假設(shè)的管理時代正式到來。因此，從這個意義上看，沿著西方管理理論發(fā)展的紅線看學(xué)習(xí)型組織的興起，學(xué)習(xí)型組織理論是管理理論和實踐的全新轉(zhuǎn)變。
　　 (中央黨校經(jīng)濟學(xué)教研部；中央黨校研究生院)