中國正邁入老齡化社會。生育率低、人口結(jié)構(gòu)老化、社保制度滯后已成未來發(fā)展的重大隱患。在未來十年左右的時間內(nèi)，中國20-60歲的勞動年齡人口，其總數(shù)仍頗為可觀，但20-24歲的新增勞動力人數(shù)將大幅萎縮，由，2010年的約1.25億下降到2020年的0.68億，其占全部勞動力人口的比例將由目前的約15％降至約8％。人口老齡化狀況嚴(yán)峻，嚴(yán)重影響了人類生活的方方面面，銀行業(yè)的人力資源管理面臨同樣挑戰(zhàn)。
　　
　　銀行業(yè)人力資本特色分析
　　
　　人力資本是銀行業(yè)的核心資本。受行業(yè)特I生及其在國民經(jīng)濟(jì)中的重要地位的影響，銀行業(yè)集聚了一大批高素質(zhì)的人才。而外資銀行進(jìn)入、銀行業(yè)戰(zhàn)略結(jié)構(gòu)調(diào)整以及現(xiàn)代人力資源管理體系建設(shè)等諸多因素的介入，更加劇了銀行業(yè)人力資本的競爭。當(dāng)前銀行業(yè)的人力資本呈現(xiàn)出以下幾個方面的特色：
　　1　行業(yè)人力資本儲備豐厚。長期以來，銀行業(yè)重視對人才的發(fā)掘、培養(yǎng)和任用，行業(yè)進(jìn)入門檻較高，人才流動小、資歷高。特別是近年來，我國銀行業(yè)大力實施人才戰(zhàn)略，積極推進(jìn)人事制度改革，完善高級管理人員任職資格管理制度，逐步實行從業(yè)人員市場化選拔與淘汰機(jī)制，行業(yè)高管人員的經(jīng)營理念有了新的轉(zhuǎn)變，行業(yè)人員的整體素質(zhì)有了新的提高，從業(yè)人員的專業(yè)化水平有了新的改善，各層級管理人員的能力有了大幅度地提升。
　　2　人力資本的組織歸屬感強(qiáng)。由于各銀行系統(tǒng)內(nèi)部勞動力市場規(guī)模較大，在一定程度上形成了相對較為封閉的人力資源配置機(jī)制。各類人才進(jìn)入銀行業(yè)后，都要接受各種培訓(xùn)、指導(dǎo)以及崗位歷練，按照資歷和能力進(jìn)入不同等級的序列中。系統(tǒng)內(nèi)部人際關(guān)系融洽，家庭式的溫情企業(yè)文化影響甚遠(yuǎn)，具有競爭力的薪酬保障體系提高了人力資本的組織歸屬感。
　　3　人力資本的知識內(nèi)隱性高。銀行業(yè)內(nèi)部很多類別的崗位具有相當(dāng)?shù)膶I(yè)壁壘，在政策法規(guī)、專業(yè)知識和操作技巧上需要較長時間的摸索和積累。其中的經(jīng)驗和知識都是長期操作積累的結(jié)晶，難以短期內(nèi)實現(xiàn)知識的轉(zhuǎn)移，它屬于內(nèi)隱性知識。
　　4　社會資本含量高。關(guān)系強(qiáng)度和關(guān)系網(wǎng)絡(luò)在銀行業(yè)的發(fā)展中具有重要的影響作用。銀行業(yè)人才在長期的工作中積累了豐富的社會資本，包括政府資源、商業(yè)資源等，這些要素對于業(yè)務(wù)拓展、經(jīng)營創(chuàng)新等都有深刻的影響。同時，這些社會資本使得人力資本歸屬性增強(qiáng)，一旦人力資本離開，社會資本的組織價值就會受到極大的損害。
　　
　　銀行業(yè)人力資源中存在的問題
　　
　　雖然銀行業(yè)人力資源管理在我國行業(yè)人力資源管理中名列翹楚，但由于傳統(tǒng)機(jī)制以及規(guī)模的影響，人才隊伍的結(jié)構(gòu)問題比較突出，主要表現(xiàn)為以下幾個方面：
　　1　觀念陳舊，缺乏人才危機(jī)感。人才概念和人才流動觀念陳舊，不利于合理、科學(xué)的人才管理和人才流動?！叭瞬刨Y源是第一資源，人才優(yōu)勢是第一優(yōu)勢”的觀念還沒有完全樹立，尚不能有效運用并挖掘自身存在的或潛在的人力資源，人力資源開發(fā)在業(yè)務(wù)發(fā)展中的基礎(chǔ)性、戰(zhàn)略性、決定性作用尚未充分發(fā)揮。
　　2　選拔機(jī)制不完善，忽略人才的再培養(yǎng)。目前，有些企業(yè)在聘用時追求高學(xué)歷、多證書的員工，造成“高才低就”的現(xiàn)象比較普遍。人才的選拔上仍帶有濃重的行政色彩，難以做到不拘一格選人才。同時，缺乏良好的培訓(xùn)機(jī)制，員工自我發(fā)展的機(jī)會較少。
　　3　激勵機(jī)制不完善。不能充分調(diào)動積極性。銀行業(yè)特別是國有銀行，目前仍處于“半行政體制”狀態(tài)，論資排輩仍是“潛規(guī)則”；又因為內(nèi)部沒有好的測評、考核機(jī)制，人才的價值與其收入不對稱，付出與獲得不成正比，打擊了骨干人才的工作積極性，造成了相當(dāng)一部分人才流失。
　　4　員工自身素質(zhì)有待提高。隨著社會進(jìn)步和先進(jìn)技術(shù)的廣泛應(yīng)用，一些銀行員工明顯表現(xiàn)出對新業(yè)務(wù)力不從心，工作效率不高。員工隊伍中懂業(yè)務(wù)、懂管理、具備宏觀經(jīng)濟(jì)趨勢預(yù)測能力、金融分析能力、熟悉國內(nèi)、國際金融市場業(yè)務(wù)的高層次管理人員和復(fù)合型人才較少，員工自身素質(zhì)有待提高。
　　前期各大銀行都進(jìn)行了人員優(yōu)化，競爭機(jī)制和競爭意識逐漸加強(qiáng)，多元的激勵機(jī)制得到了改善。隨著中國銀行業(yè)對外開放程度不斷擴(kuò)大，大量外資銀行開始與國內(nèi)銀行展開競爭，這種競爭首先表現(xiàn)在人力資本的競爭。在高成本的人力資本誘引戰(zhàn)略未取得令人滿意的效果后，國內(nèi)銀行業(yè)并未著力設(shè)置保護(hù)措施的“銀發(fā)”人力資本成為了外資銀行人才戰(zhàn)略的關(guān)注焦點。從銀行業(yè)人力資本特色分析可以判斷，“銀發(fā)”人力資本特別是涉及到客戶資源、內(nèi)部核心知識的群體，將可能成為銀行業(yè)爭奪的重心。
　　
　　銀行業(yè)“銀發(fā)”人才開發(fā)策略
　　
　　目前，我國銀行業(yè)正面臨著嚴(yán)峻的考驗。外有日益加劇的市場競爭壓力及優(yōu)秀人力資本的激烈爭奪，內(nèi)有企業(yè)資源匱乏、企業(yè)制度守舊以及員工技能薄弱三大挑戰(zhàn)，銀行業(yè)的人力資本戰(zhàn)略中必須要加強(qiáng)對“銀發(fā)”人才的開發(fā)和管理。
　　1　建立“銀發(fā)”人才中心。日本在東京設(shè)有銀色人才中心協(xié)會。各都、道、府、縣設(shè)有“銀色人才中心”，總數(shù)達(dá)600多個，形成了嚴(yán)密的組織網(wǎng)絡(luò)體系。這種具有半官半民的公共性和公益性的社團(tuán)組織，取得了良好的效果。我們完全可以借鑒國外成功的經(jīng)驗，建立銀行業(yè)“銀發(fā)”人才中心，負(fù)責(zé)對“銀發(fā)”人才的開發(fā)管理工作，形成經(jīng)營難題研討、風(fēng)險控制參與、人才培養(yǎng)指導(dǎo)等機(jī)制。
　　2　核心人才返聘制度。銀行業(yè)中有很多核心崗位，這些崗位上有些十分優(yōu)秀的人才由于年齡問題即將離崗，而其身體素質(zhì)完全可以勝任工作要求，主觀上也愿意繼續(xù)工作或者選擇靈活的工作方式。對于這些人才，組織應(yīng)該考慮對其進(jìn)行返聘?；蛘邔τ谂R時緊缺崗位的人才，采用靈活方式建立柔性人力資源庫，以應(yīng)付緊急情況。
　　3　人才培養(yǎng)指導(dǎo)。銀行業(yè)的人才培養(yǎng)制度比較墨守成規(guī)，這在很大程度上降低了人才培養(yǎng)的效率和質(zhì)量?？梢詮摹般y發(fā)”人力資源中選擇一些經(jīng)驗豐富、溝通能力強(qiáng)、思維活躍者，成立人才成長指導(dǎo)小組，與正式的理論教育、崗位鍛煉結(jié)合起來，實現(xiàn)知識資本的內(nèi)部傳遞。在崗人才可以與其定期交流，工作中遇到難題可以尋求幫助。
　　4　緊急呼叫制度。經(jīng)營管理中經(jīng)常會遇到很多難題，這些問題的解決質(zhì)量對于組織的發(fā)展至關(guān)重要，此時的決策者可能會陷入迷茫?！般y發(fā)”人才中心設(shè)置緊急呼叫制度，當(dāng)這些問題提交至中心時，中心查閱相關(guān)“銀發(fā)”人才檔案，選擇對此可能會有見解的人員進(jìn)行意見征詢或者組織研討，以協(xié)助做出科學(xué)決策。
　　5　企業(yè)文化宣傳?，F(xiàn)有的企業(yè)文化過于強(qiáng)調(diào)了文件、會議等宣傳形式。實際上這種手段由于缺少直觀的、情感性的互動，效果比較差。企業(yè)文化中應(yīng)該將過去的模范人物、先進(jìn)事跡主體整合起來，組織到各分支機(jī)構(gòu)進(jìn)行交流，或者到各單位進(jìn)行蹲點指導(dǎo)，將企業(yè)文化通過人際互動的方式進(jìn)行傳播，提升企業(yè)文化建設(shè)的質(zhì)量。
　　在銀行業(yè)人力資本高度競爭的背景下，筆者認(rèn)為對銀行業(yè)人力資源的開發(fā)不僅是對其人力資本價值的挖掘，也是為了避免競爭對手利用同樣方式對自己“挖墻腳”。因此，銀行業(yè)對“銀發(fā)”人才開發(fā)策略的關(guān)注和探索是十分有益