俗語(yǔ)講：鐵打的營(yíng)盤流水的兵。每年的三四月份都是員工離職的高峰期，同樣也是企業(yè)招聘的高峰期。特別是今年，各行各業(yè)均呈現(xiàn)出回暖復(fù)蘇之勢(shì)，相當(dāng)一部分企業(yè)開始大規(guī)模招聘人才。企業(yè)一方面忙于招聘人才，另一方面也要面對(duì)本企業(yè)員工離職的境況。面對(duì)員工離職，作為企業(yè)人力資源管理人員，我們將如何應(yīng)對(duì)?
　　
　　做好離職面談，分析離職原因
　　
　　人往高處走，企業(yè)和員工具有雙向選擇的自由。面對(duì)員工離職，HR應(yīng)第一時(shí)間向離職員工所在部門了解情況，然后與離職員工面談。從員工流動(dòng)情況分析看，主動(dòng)申請(qǐng)離職的員工多數(shù)具有較高的文化素質(zhì)、較強(qiáng)的工作能力、掌握專業(yè)技術(shù)、在人力資源市場(chǎng)上具有一定的競(jìng)爭(zhēng)力，這樣的員工離職往往會(huì)對(duì)企業(yè)造成一定的損失。通過(guò)離職面談，不但可以掌握員工離職的真正原因，也有助于分析企業(yè)內(nèi)部管理制度、運(yùn)行流程等方面存在的問(wèn)題，因?yàn)殡x職的員工大都能給出客觀公正的評(píng)價(jià)。
　　在離職面談中要注意：最好由離職員工所在部門的經(jīng)理和人力資源部門經(jīng)理一同進(jìn)行，首先表達(dá)出挽留員工的愿望，這樣能夠更加真誠(chéng)、全面而深入地進(jìn)行交流。面談是平等的交流，而不是單方的批評(píng)和指責(zé)，此時(shí)企業(yè)一方更多的應(yīng)該是傾聽(tīng)。
　　在面談中，離職員工的部門經(jīng)理要從工作職責(zé)、工作內(nèi)容、部門工作環(huán)境、團(tuán)隊(duì)氛圍以及自身管理風(fēng)格上了解員工的看法和意見(jiàn)。人力資源部經(jīng)理要重點(diǎn)從相關(guān)人力資源制度、企業(yè)價(jià)值文化上去發(fā)現(xiàn)探究員工離職原因，讓員工坦率地說(shuō)出自己的意見(jiàn)。最后將面談內(nèi)容進(jìn)行整理分析，呈報(bào)公司高管層。
　　
　　檢查是否與企業(yè)簽訂有專項(xiàng)協(xié)議
　　　
　　員工提出離職后，人力資源部應(yīng)及時(shí)檢查員工與企業(yè)簽訂的勞動(dòng)合同，特別是檢查員工是否與企業(yè)簽訂了《培訓(xùn)協(xié)議》、《競(jìng)業(yè)限制協(xié)議》等專項(xiàng)協(xié)議。如果員工與企業(yè)有簽訂專項(xiàng)協(xié)議，應(yīng)對(duì)離職員工進(jìn)行提醒?！秳趧?dòng)合同法》第九十條規(guī)定“勞動(dòng)者違反本法規(guī)定解除勞動(dòng)合同，或者違反勞動(dòng)合同中約定的保密義務(wù)或者競(jìng)業(yè)限制，給用人單位造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。”如員工堅(jiān)持離職，企業(yè)要在合法合理的范圍內(nèi)按照國(guó)家相關(guān)法律法規(guī)進(jìn)行辦理。
　　在競(jìng)業(yè)限制方面要注意：在員工辦理離職手續(xù)后，在競(jìng)業(yè)限制期限內(nèi)企業(yè)要按月給予勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。同時(shí)，勞動(dòng)者違反競(jìng)業(yè)限制約定的應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。為確保員工沒(méi)有違反競(jìng)業(yè)限制約定，企業(yè)可以讓離職員工按月提供存檔單位開具的證明或社保機(jī)構(gòu)開具的社會(huì)保險(xiǎn)繳費(fèi)單位證明，確認(rèn)離職員工未前往競(jìng)業(yè)限制企業(yè)后，企業(yè)再行支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。
　　
　　做好離職手續(xù)辦理工作
　　
　　員工離職后，HR要照人力資源管理流程為員工辦理離職手續(xù)，提醒并協(xié)助部門做好離職員工的工作交接。同時(shí)做好員工檔案的轉(zhuǎn)遞、社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系的轉(zhuǎn)移等工作?！秳趧?dòng)合同法》第五十條規(guī)定“用人單位應(yīng)當(dāng)在解除或者終止勞動(dòng)合同時(shí)出具解除或者終止勞動(dòng)合同的證明，并在十五日內(nèi)為勞動(dòng)者辦理檔案和社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)。勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)按照雙方約定，辦理工作交接。用人單位依照本法有關(guān)規(guī)定應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?，在辦結(jié)工作交接時(shí)支付。用人單位對(duì)已經(jīng)解除或者終止的勞動(dòng)合同的文本，至少保存二年備查?！?br/>　　有些大型的集團(tuán)企業(yè)經(jīng)常會(huì)有集團(tuán)下屬不同主體的子公司間的員工調(diào)轉(zhuǎn)，從勞動(dòng)關(guān)系的意義上講，這也涉及到離職手續(xù)的辦理。辦理內(nèi)部調(diào)轉(zhuǎn)手續(xù)時(shí)候要注意：企業(yè)要制作內(nèi)部員工調(diào)轉(zhuǎn)登記表，要求內(nèi)部調(diào)動(dòng)員工按照調(diào)轉(zhuǎn)表上的流程按部門辦理調(diào)轉(zhuǎn)手續(xù)，并且每個(gè)環(huán)節(jié)的經(jīng)手人在辦理完畢有關(guān)事務(wù)后要簽名確認(rèn)。內(nèi)部調(diào)轉(zhuǎn)流程結(jié)束后，人力資源部要及時(shí)將員工內(nèi)部調(diào)轉(zhuǎn)申請(qǐng)、調(diào)轉(zhuǎn)記錄以及相關(guān)調(diào)轉(zhuǎn)材料(如商調(diào)函、解除勞動(dòng)合同證明書等)整理歸檔，并及時(shí)處理好內(nèi)部調(diào)轉(zhuǎn)員工的社保關(guān)系轉(zhuǎn)移，以免影響員工的社會(huì)保險(xiǎn)接續(xù)，對(duì)員工造成不必要的麻煩。
　　為了防止日后發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議，企業(yè)可以制作解除勞動(dòng)合同協(xié)議書，寫明由員工主動(dòng)提出解除勞動(dòng)合同、按規(guī)定企業(yè)可不予支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金、相關(guān)工作交接在幾日內(nèi)辦理完畢等內(nèi)容。員工辦理完離職手續(xù)后，企業(yè)與其簽署此協(xié)議書，作為雙方離職手續(xù)辦理完畢的證明。
　　
　　及時(shí)儲(chǔ)備人才、替補(bǔ)空缺崗位
　　
　　員工的離職往往是突發(fā)的，企業(yè)很難能提前預(yù)知，因此員工離職后會(huì)造成崗位的空缺。特別核心員工離職，企業(yè)可能無(wú)法立刻找到可替補(bǔ)的合適人選，這就勢(shì)必會(huì)影響企業(yè)內(nèi)部的整體運(yùn)轉(zhuǎn)。為有效防范和應(yīng)對(duì)員工離職所造成的危機(jī)，企業(yè)應(yīng)做好后備人才的儲(chǔ)備和內(nèi)部人才的培養(yǎng)，在人員編制已滿的情況下進(jìn)行部門內(nèi)部人員的崗位輪換、崗位實(shí)習(xí)等都是有益的嘗試。
　　
　　友善處理與離職員工的關(guān)系
　　
　　當(dāng)一個(gè)員工主動(dòng)離開企業(yè)的時(shí)候，多少會(huì)存在對(duì)企業(yè)的不滿。心理學(xué)認(rèn)為，人處于一個(gè)群體中因歸屬的需要和企業(yè)無(wú)形的約束力都會(huì)去維護(hù)企業(yè)的聲譽(yù)。這就是我們往往會(huì)看到自己可以說(shuō)自己企業(yè)不好，但當(dāng)另一個(gè)企業(yè)的人說(shuō)自己企業(yè)不好的時(shí)候我們就會(huì)反駁的原因。當(dāng)員工離開企業(yè)后，這種歸屬需要和約束力將消失，可能會(huì)有意無(wú)意地影響到企業(yè)的名聲。從另一個(gè)角度來(lái)講，現(xiàn)代社會(huì)人脈關(guān)系至關(guān)重要，即使是離職的員工，雖然不再是企業(yè)的成員，但依然可以成為企業(yè)的朋友。因此，在員工離職整個(gè)過(guò)程中應(yīng)始終以友善的態(tài)度處理事務(wù)，讓離職員工感受到溫暖，這樣做不僅可以充分體現(xiàn)企業(yè)人性化的一面，還可能為企業(yè)贏得更高的聲譽(yù)。
　　任何事物都有其兩面性。員工離職，有得有失。只要我們既是企業(yè)管理者的參謀和協(xié)助者，又是離職員工的服務(wù)者和傾聽(tīng)者，就會(huì)做好矛盾轉(zhuǎn)化工作，使員工離職由失變得，或至少是得失相