摘要:民辦高校教師流失嚴(yán)重,究其原因,可以歸結(jié)為教師對學(xué)校安全感、認同感、歸屬感和信任感的缺失,導(dǎo)致教師忠誠度下降。穩(wěn)定民辦高校教師隊伍的關(guān)鍵在于學(xué)校管理者要以人為本,實施“待遇留人、事業(yè)留人、情感留人、文化留人”的忠誠管理策略,樹立“以教師為中心”的服務(wù)理念,實行全面薪酬管理,改善教學(xué)條件與科研環(huán)境,重視心理契約和情感溝通,打造品牌文化和共同愿景,全面提高教師忠誠度。
關(guān)鍵詞:民辦高校;教師流失;教師忠誠度;忠誠管理
在高等教育大眾化、多元化、普及化以及高校擴招的背景下,國家不斷加大對民辦高等教育的政策支持,民辦高校不斷發(fā)展壯大。截至2009年,全國已有民辦高校658所(含獨立學(xué)院322所),在校生446.14萬人,其中本科生252.48萬人,??粕?93.66萬人。[1]在教育市場上,民辦高校不僅要與公辦高校爭奪生源,而且民辦高校之間也在生源、師資、教學(xué)科研環(huán)境、品牌文化建設(shè)等方面展開激烈競爭。尤其是師資隊伍建設(shè),已成為民辦高??沙掷m(xù)發(fā)展的關(guān)鍵因素之一,但一個客觀的事實是,民辦高校教師流失嚴(yán)重。究其原因,既有經(jīng)濟上的趨利性因素,也有非經(jīng)濟因素的安全感、認同感、歸屬感、成就感、公平感等因素,既有教師個人職業(yè)成長、職業(yè)期望、職業(yè)認同、組織認同的原因,也有學(xué)校對人才的認識水平和管理方式選擇等方面的原因。教師作為知識型人才,從事的是高復(fù)雜性勞動,具有更強的自主性和創(chuàng)造性,流動意愿強,更強調(diào)個人發(fā)展與自我管理,所以,應(yīng)從管理的角度探索如何提高教師的工作滿意度,進而提高教師的忠誠度。
一、民辦高校教師流失的現(xiàn)狀與后果
教師流動有兩個方向,即流入與流出。民辦高校法人性質(zhì)屬于民辦非企業(yè),教師實行合同聘任制,主要流入來源包括聘用公辦院校退休教師、企事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人員、接收本科或碩士畢業(yè)生以及招聘社會人員等。[2]民辦高校教師流出包括教師在本行業(yè)內(nèi)自由流動優(yōu)化組合、淘汰不稱職教師以及教師流出教育行業(yè)或?qū)で髮W(xué)歷發(fā)展等。具體來說,有職稱晉升后跳槽到公辦高校的,有脫產(chǎn)讀研或讀博的,有考取公務(wù)員或事業(yè)單位的,也有流失到發(fā)展前景較好的其他行業(yè)的。主動離職的多,被辭退的少。教師的合理流動有助于師資的合理配置,有助于形成一支結(jié)構(gòu)合理相對穩(wěn)定的精干教師隊伍,有助于保證學(xué)校的教學(xué)質(zhì)量和科研實力。但如果教師流動率增加,年齡面擴大,甚至是整個專業(yè)組和學(xué)科群的流失,就成為一種不合理的教師流動,必然導(dǎo)致民辦高校師資的失血和萎縮,導(dǎo)致正常教學(xué)進程和科研項目中斷,而且還增加了人力資源管理成本,最終會削弱學(xué)校的凝聚力和向心力,使學(xué)生流失,使品牌受損,影響民辦高校的競爭實力和可持續(xù)發(fā)展?jié)摿Α,F(xiàn)實情況是:一方面民辦高校發(fā)展迅猛,招生數(shù)量和辦學(xué)規(guī)模不斷擴大,專業(yè)結(jié)構(gòu)隨社會需要不斷調(diào)整,對優(yōu)秀教師的需求量不斷增加;另一方面民辦高校教師尤其是熱門專業(yè)任課教師和高學(xué)歷高職稱中青年骨干教師流失嚴(yán)重。中青年骨干教師的主動離職和顯性流失在一定程度上也造成現(xiàn)有師資隊伍的隱性流失,部分教師因各種原因仍留職的,有的不專心于教學(xué),不探索新的教學(xué)方法和教學(xué)手段,而把主要精力放在從事第二職業(yè);有的抱著無所謂的態(tài)度,不及時更新知識,不追蹤本學(xué)科發(fā)展動向,無法提升自己的知識水平和科研能力。這不僅影響了其他教師教學(xué)和科研的積極性,也影響了學(xué)生素質(zhì)的培養(yǎng)和提高。
二、民辦高校教師流失的特征與原因
民辦高校教師流失的特征可以從流失教師的結(jié)構(gòu)、流失的途徑和方式三個方面進行考察:
?、绷魇Ы處煹慕Y(jié)構(gòu):年齡結(jié)構(gòu)以年輕教師為主
這部分教師自我實現(xiàn)的需求和工作期望值較高,對學(xué)校的依附性較弱,容易因工作不滿意而辭職。學(xué)歷、職稱結(jié)構(gòu)集中于碩士學(xué)歷、講師以上職稱。據(jù)統(tǒng)計,民辦高校流失的教師中,85%的教師都是自愿離開的。其中,研究生以上學(xué)歷的占70%,中級職稱以上的占80%。[3]專業(yè)結(jié)構(gòu)以與社會經(jīng)濟發(fā)展相關(guān)度較高的熱門專業(yè)如通信與電子、物流、管理、金融、英語、證券投資等為主,這些專業(yè)教師或?qū)W科帶頭人即使在教育行業(yè)之外也可以憑借專業(yè)優(yōu)勢獲得優(yōu)厚報酬。
?、擦魇У耐緩剑哼x擇教育行業(yè)內(nèi)流動的較多
為了能去公辦高校任教,必須符合高學(xué)歷要求,因此,考研和讀博成為教師自我發(fā)展的絕佳途徑。在同類型民辦高校之間流動的,則以工資待遇高為選擇標(biāo)準(zhǔn)。由于多年的職業(yè)認同,選擇完全放棄教師崗位的較少,除非是考上政府公務(wù)員、或進入福利待遇優(yōu)厚的事業(yè)單位。
?、沉魇У姆绞剑憾酁椴晦o而別,具有突然性和不可預(yù)測性
民辦高校教師和學(xué)校簽訂的聘用合同一般是一年到三年不等,違約責(zé)任和離職成本較小。教師的人事檔案一般不放在學(xué)校,合同的約束力較弱,相當(dāng)一部分教師在學(xué)期未結(jié)束時不辭而別,擾亂了學(xué)校正常的教學(xué)秩序。
是什么原因造成民辦高校教師的高流失率呢?不可否認,民辦高校教師流失首先是經(jīng)濟原因。西方經(jīng)濟學(xué)有關(guān)于“經(jīng)濟人”的假設(shè),認為人是理性的,其活動目的在于追求經(jīng)濟利益最大化,即要以最小的投入獲取最大的報酬。[4]教師也是“經(jīng)濟人”,生存與發(fā)展是第一要務(wù),所以,當(dāng)外部環(huán)境有更大的利益趨動時,考慮到成本與效益因素,教師必然會向高報酬、有發(fā)展前景的其他學(xué)?;蚱渌袠I(yè)流動。民辦高校教師,行業(yè)內(nèi)流動一般選擇更高工資的同類型民辦高校,而那些取得碩士以上學(xué)歷、講師以上職稱的中青年骨干教師則會選擇更有利于專業(yè)研究或事業(yè)發(fā)展的公辦高校,甚至流向其他高收入行業(yè),這對于民辦高校和整個教育事業(yè)都是一個損失。此外,民辦高校內(nèi)部家族化和企業(yè)化的管理模式,過于松散而淡漠的人際關(guān)系,過重的教學(xué)任務(wù)和工作壓力,受限的教師個人職業(yè)發(fā)展生涯等非經(jīng)濟因素也成為民辦高校教師流失的原因。從學(xué)校組織的角度看,作為民辦高校,屬于社會力量辦學(xué),辦學(xué)資金來源于私人投資或社會捐贈,不像公辦高校有財政支持,也不像企業(yè)有利潤來源。作為準(zhǔn)公共部門,雖然允許有合理回報,但民辦高校的非營利性使其只能依靠滾動式發(fā)展來贏得生存空間,還需要投入資金擴大發(fā)展規(guī)模,因此,在教師工資支出這方面待遇提升幅度有限,學(xué)校應(yīng)更多地從非經(jīng)濟因素入手,研究如何強化教師的職業(yè)認同和組織認同,研究如何提高教師的忠誠度,進行忠誠管理。
三、忠誠和教師忠誠度的涵義
忠誠是一種傳統(tǒng)倫理,是一種盡心竭力的責(zé)任行為和誠實守信的情感態(tài)度。從職業(yè)道德的角度講,忠誠是一種對職業(yè)和組織的認同與追隨。對教師來說,忠誠就是忠于教育事業(yè),誠心教書,安心學(xué)術(shù),認真負責(zé)。從組織管理的角度看,忠誠管理值得關(guān)注,日本企業(yè)界把忠誠概念引入現(xiàn)代企業(yè)管理,培育了日本企業(yè)組織的“忠誠文化”,其特點在于實行終身雇傭制的就業(yè)制度,以此增強員工的安全感和歸屬感,而員工也會以無比忠誠和無私奉獻來回報企業(yè)。對于民辦高校來說,教師流失就是教師忠誠度的降低?!敖處熤艺\度是教師對學(xué)校辦學(xué)理念、管理制度和領(lǐng)導(dǎo)方式的認同,且在工作中盡心盡力,并為之繼續(xù)真誠服務(wù)的承諾及其程度。”[5]“教師對學(xué)校的忠誠,首先要對學(xué)校的辦學(xué)理念、管理制度、領(lǐng)導(dǎo)方式有深刻的認知與接受,并伴有積極愉快的情感體驗,然后有一種為之奉獻力量的心理傾向,在實際行動中有良好而自覺的表現(xiàn)。忠誠度與認可度、滿意度、信任度成正比。認可度是教師的心理預(yù)期評價與學(xué)?,F(xiàn)實相一致的程度,教師對學(xué)校的認可度是形成忠誠度的基礎(chǔ);滿意度是教師對學(xué)校內(nèi)部環(huán)境、制度、條件的滿意程度,涵蓋物質(zhì)和精神諸方面,滿意度愈高,忠誠度亦愈高;信任度體現(xiàn)的是學(xué)校內(nèi)部人員之間互動情況,側(cè)重于對人我關(guān)系的主客評價,較高的信任度是形成較高的忠誠度的心理條件。”[6]當(dāng)然,對忠誠的理解應(yīng)當(dāng)是雙向的,即教師要對學(xué)校忠誠,而學(xué)校也要對教師忠誠,雙方互相認可、彼此滿意、長期信任,只有這樣,才能形成實質(zhì)忠誠,否則只有形式忠誠,其結(jié)果也只能是教師的隱性流失。
四、對民辦高校教師進行忠誠管理的策略
政府部門對民辦高校的政策扶持和財政支持力度不夠,相關(guān)立法不完善、制度不健全,社會認同度與美譽度不高,勞動力市場薪酬標(biāo)準(zhǔn)低等原因造成民辦高校教師流失,這些政策因素和社會因素是民辦高校不可控的,而對教師實行忠誠管理則是民辦高??梢灾鲃舆x擇的管理策略。忠誠管理是一種柔性管理,是一種文化管理,是一種人性化管理。通過忠誠管理,提高教師的工作滿意度、職業(yè)歸屬感和事業(yè)成就感,提升教師忠誠度,促進教師的職業(yè)認同和組織認同,保證教師職業(yè)穩(wěn)定和民辦高校的良性運行。具體說來,進行忠誠管理可以采取以下策略:
⒈以人為本,樹立“以教師為中心”的服務(wù)理念,實行民主管理
民辦高校一般定位于教學(xué)型,以培養(yǎng)應(yīng)用型人才為辦學(xué)目標(biāo),教師是民辦高校的核心力量和知識載體,因此民辦高校管理者首先應(yīng)樹立“以教師為中心”的服務(wù)理念,本著為教師服務(wù)的原則開展各項管理工作,努力激發(fā)教師的主動性、積極性和創(chuàng)造性,增強教師的使命感、責(zé)任感和自豪感。高校教師是知識型、事業(yè)型人才,重視長期職業(yè)規(guī)劃,強調(diào)社會尊重,追求自我價值的實現(xiàn),一旦形成職業(yè)認同,其對組織的認同與忠誠度也相應(yīng)提高。因此,要營造尊重知識、尊重人才的氛圍,通過創(chuàng)造自由研究、公平競爭、公正評價的學(xué)術(shù)研究環(huán)境與和諧寬松的人際環(huán)境,培養(yǎng)教師的認同感、歸屬感和忠誠度。在制度的制訂與執(zhí)行過程中要體現(xiàn)人性化原則,尊重教師的正當(dāng)權(quán)利,滿足教師合理的物質(zhì)和精神需要,幫助教師實現(xiàn)自我價值,引導(dǎo)教師服務(wù)于民辦教育事業(yè)。其次,由于民辦高校傾向于企業(yè)化管理,對教師的管理方式比較粗暴,甚至傷害教師的自尊,因此,民辦高校管理者應(yīng)學(xué)會人本管理,培養(yǎng)教師的主人翁意識,在制度上要建立健全教代會和工會組織,廣開言路,對于涉及學(xué)校發(fā)展與重大改革的問題在決策前要先發(fā)動教師討論并征求意見,保證教師適當(dāng)參與學(xué)校決策。要倡導(dǎo)“學(xué)校是我家,發(fā)展靠大家”的理念,徹底消除雇傭思想,只有當(dāng)教師覺得自己是學(xué)校的一分子,并且享受到各種權(quán)益時,才會提高對學(xué)校的責(zé)任感和忠誠度。
⒉待遇留人,實施全面薪酬管理
民辦高校資金主要來源于學(xué)費收入,要把大部分資金用于擴大辦學(xué)規(guī)模,但也不應(yīng)一味追求辦學(xué)效益,而應(yīng)該加大教師的工資投入,提高教師待遇,為教師發(fā)展創(chuàng)造良好的空間。民辦高校教師的工資水平遠低于公辦高校,在工資水平無法大幅度提高的前提下,要想辦法解決教師的戶籍、編制、保險和其他福利問題,穩(wěn)定人心。此外,還應(yīng)實施全面薪酬管理,探討人才培養(yǎng)機制,制定人才發(fā)展戰(zhàn)略,為教師設(shè)計長期職業(yè)發(fā)展規(guī)劃,創(chuàng)造個性化培養(yǎng)方案,提供不斷學(xué)習(xí)和培訓(xùn)的機會,如支持教師參加國內(nèi)高水平學(xué)術(shù)會議、選派優(yōu)秀教師以訪問學(xué)者身份到國外著名大學(xué)進行合作研究等。學(xué)校人力資源管理部門應(yīng)主動關(guān)心了解教師需求,建立長期穩(wěn)定的教師培訓(xùn)機制,對教師進行有針對性的、深入的、多維度的培訓(xùn),促進教師個人全面發(fā)展,提高教師對民辦高校的認同感與信任感,最終提高教師對學(xué)校的穩(wěn)定感和忠誠度。
?、呈聵I(yè)留人,改善教學(xué)條件與科研環(huán)境
教師是一種職業(yè),也是一門事業(yè)。但民辦高校教學(xué)型的定位使學(xué)校輕視科研條件和科研環(huán)境的改善,科研投入嚴(yán)重不足;另一方面,民辦高校教師主觀上有進行學(xué)術(shù)研究的需要,客觀上科研成果又是教師職稱評定和職務(wù)晉升的一項硬指標(biāo)。因此,民辦高校要在保證教學(xué)設(shè)施投入的基礎(chǔ)上加大科研經(jīng)費投入,營造和諧、自由、寬松的科研環(huán)境,減輕教師的教學(xué)任務(wù)和工作壓力,給他們分配一些必要的科研時間,鼓勵他們自由探索,大膽創(chuàng)新,提高科研能力,幫助他們在科研的黃金年齡階段取得突出的學(xué)術(shù)成果,以此來增加民辦高校教師的成就感和忠誠度。
⒋情感留人,重視心理契約和情感溝通
一般來說,民辦高校所處地理位置較為偏僻,交通不便,基礎(chǔ)設(shè)施落后,工作生活條件相對較差,因此,要在衣食住行等生活方面多關(guān)心教師,使其安心工作。而對于教師來說,既然選擇了教師職業(yè),也就選擇了安貧樂道。教師是知識分子,更強調(diào)精神上的歸屬感和雙向的“心理契約”,希望得到別人的認可和信任。教師更需要管理者的尊重和賞識,以此獲得心理激勵和工作熱情。民辦高校管理者應(yīng)積極營造“惜才、重才、優(yōu)才”的校園氛圍,積極進行人際關(guān)系建設(shè),創(chuàng)造相互尊重、和諧友善的團隊精神,盡力消除教師的不公平感和不滿足感,只有這樣,才能讓教師感覺良好、心情愉快、精神舒暢,使教師在心理上對學(xué)校產(chǎn)生安全感和歸屬感,在行動上全身心地投入到教學(xué)和科研之中,為學(xué)校的發(fā)展獻計獻策,竭盡全力。
?、滴幕羧耍蛟炱放莆幕凸餐妇?br/> 在知識經(jīng)濟時代,民辦高校要在整個高等教育領(lǐng)域站住陣腳,必須打造自己的品牌和文化影響力,以品牌建設(shè)為中心不斷提高學(xué)校的社會聲望和美譽度,不斷提升民辦高校的綜合競爭力,形成不斷增值的文化資本,這對于知識型人才來說具有強大的吸引力;而品牌實力的提高,也使教師看到自我實現(xiàn)和事業(yè)發(fā)展的廣闊前景,會選擇自愿留在學(xué)校。民辦高校要構(gòu)建共同的價值觀,培養(yǎng)共同愿景,以文化為核心整合各種人力、物力、財力、知識和信息資源,使民辦高校成為管理者與教師的利益共同體、知識共同體和文化共同體,這個共同體不僅為教師了提供強大的精神動力,也形成民辦高校和教師的雙贏局面,實現(xiàn)價值的最大化??梢哉f,以共同的價值觀為紐帶,學(xué)校的奮斗目標(biāo)和文化理念得到教師的認同,教師也會因此對學(xué)校產(chǎn)生認同感和信任感,在內(nèi)心形成一種強烈的忠誠感。
總之,民辦高校通過“待遇留人、事業(yè)留人、情感留人、文化留人”的管理策略,進行教師忠誠管理,有利于提高教師忠誠度,進而增強民辦高校的競爭實力和可持續(xù)發(fā)展?jié)摿Α?br/> 參考文獻:
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