摘要：企業(yè)績效培訓課程設計既是對培訓目標的貫徹，也是為培訓的具體實施做準備，在整個培訓課程中起著承上啟下的作用，是整個培訓過程成功與否的重要環(huán)節(jié)。文章從績效培訓課程設計的前提、績效培訓課程設計的流程和績效培訓課程教學成果遷移的條件三個方面進行了闡述。
　　關鍵詞：課程設計；流程；企業(yè)績效
　　
　　一、企業(yè)績效培訓課程設計的前提
　　1.成人學習理論?！敖虒W”被定義為是教授兒童的藝術和科學，而歐洲成人教育家發(fā)明了“成人教育法”一詞來說明正在發(fā)展的成人教育。馬爾科姆·諾爾斯博士在1973年出版的《成人學習者：一個忽視的群體》中，將這個理論轉變成實踐。馬爾科姆·諾爾斯的六種假設為：
　　在投入精力學習新東西之前，成人需要知道學習的原因。培訓師必須確保讓學習者盡早了解培訓的目的。
　　成人進入學習狀態(tài)后，總是想象他們自己是可以自我指導和負責的大人了。培訓師必須幫助確定他們的需求，并指導他們自己的學習歷程。
　　成人是做了很多的工作和進行了大量的付出后才獲得學習的機會。當培訓師找到方法建立和利用成人辛苦得到的經驗的時候，他們就成功了。
　　成人有很強的學習愿望，希望去學習那些能幫助他們有效應對日常生活的東西。而與成人所面對情況直接有關的培訓才有實際意義。
　　成人愿意付出精力來學習他們認為能夠幫助他們執(zhí)行任務或解決問題的知識。那些決定需求和利益以及設計出響應這些需求的培訓師會給成人學習者帶來很多幫助。
　　成人受到內部和外部的激勵而學習。成人的學習動機主要來自于內部，內在的激勵如自尊的需求、成就的需求是成人學習的最重要的驅動力。當有外部良好的學習情境和氛圍時，學習的動機會獲得進一步的發(fā)展與增強。
　　2.學習遷移與培訓遷移理論。學習是一個連續(xù)的過程，任何學習都是學習者在已有知識、經驗的基礎之上進行的。學習者原有的知識結構、經驗、技能和態(tài)度對新的學習產生影響，新的知識的學習過程及結果又會對學習者原有的認知結構進行改組，對原有的知識、經驗進行擴充，對原有的技能進行強化。這種新舊學習的相互影響就是學習遷移。準確地說，一種學習對另一種學習的影響叫做遷移。遷移不僅發(fā)生在知識和技能的學習中，同樣也發(fā)生在思維方法、學習態(tài)度和情感方面。
　　組織中的培訓主要是一種學習活動，因而有關學習遷移的定義和理論也直接運用到了培訓遷移中。鮑德溫和伏特等人認為，培訓正遷移指受訓者在培訓中習得的知識、技能和態(tài)度能夠有效地應用到工作中的程度。培訓正遷移簡稱為培訓遷移，也有一些文獻稱為“培訓成果遷移”。1992年，布羅德和紐斯喬姆將培訓遷移定義為：受訓者將培訓中的所學（知識、技能、行為方式和認知策略）有效且持續(xù)地運用于工作當中。培訓遷移是培訓研究者和實踐者共同關注的問題。培訓的最終目的是希望受訓者將培訓所學反映到工作行為中，進而提高工作績效，受訓人員能否有效地實施技能等的遷移將決定培訓終極目的是否真正地實現(xiàn)，所以培訓的高效遷移才是培訓所追求的效果。
　　二、企業(yè)績效培訓課程設計的流程
　　筆者經過大量文獻的閱讀與多次實踐經驗認同如下觀點：人們可以用培訓來解決員工的績效問題。它們只適用于下列兩種情況：（1）績效問題是由于員工個人知識、技能和態(tài)度的缺乏而導致的；（2）除了培訓解決方案之外別無選擇。針對不同的培訓內容，培訓教學設計的具體方法和步驟會有所不同，但其基本內容是一致的。這主要包括：（1）期望學習者學習什么內容？即績效目標的確定；（2）為達到預期目標，如何進行教育和學習？即教學策略和教學媒體的選擇；（3）在教學過程中如何合理安排時間？即教學進度的安排；（4）在進行培訓時，如何及時反饋信息？即教學評價的實施。課程設計的以上流程可以用下圖1來表示。
　　績效培訓課程設計的目的是為了縮小差距和改進績效，所以教學設計的所有環(huán)節(jié)都指向教和學的問題的解決策略，目的是提高教學成果。因此筆者對培訓課程設計的基本流程進行修正形成企業(yè)績效培訓課程設計的基本步驟如下：
　　第一步，進行系統(tǒng)的績效考核，對員工個體進行全面、準確的績效評估，或者收集有關員工個體績效的現(xiàn)有資料。確定員工當前實際績效與理想績效標準之間的差距，確認差距的來源。為了使培訓達成預期效果，在進行培訓需求分析時，必須確定培訓是否是解決績效問題的正確途徑。
　　第二步，列出課題，確定學習內容，即確定學習者通過教學以后績效改進的程度。
　　第三步，開展教學分析。即在培訓教學目標確定以后，剖析達到該教學目標所需掌握的知識和技能。教學分析與教學對象分析密不可分。
　　第四步，分析教學對象。即分析教學對象的生理、心理和社會特點，測定他們原有的知識與技能儲備，以便確定培訓教學內容的起點。教學對象與教學分析同步進行。
　　第五步，開發(fā)考核標準。培訓課程設計最終要對培訓的結果進行評價，因此，方案中必須提供可靠的和有效的測評工具，這些工具必須能精確地顯示受訓者在經過培訓后有多大的進步。
　　第六步，列出學科內容和大綱。列出學科內容即確定培訓課程中不可缺少的部分，然后制定大綱給課程定一個方向和框架，課程大綱給出了課程的主要內容和培訓方式。
　　第七步，選擇教與學的活動和教學資源，即選擇合適的培訓師和選擇合適的培訓時間和環(huán)境等方面；
　　第八步，實施教學。
　　第九步，設計和開展形成性評價。當教學組件原型制作完畢后，需要一個試用修改的過程。形成性評價可分為個別評價、小組評價和實地評價。要從不同的方面與角度評價學習及教學系統(tǒng)的效果，以達到進一步修正教學組件的目的。
　　第十步，修改教學。即通過形成性評價，發(fā)現(xiàn)問題，分析原因，并對教學內容、教學方法、教學媒體等做相應的修改，以逐漸實現(xiàn)教學活動的最優(yōu)化?？冃嘤栒n程設計以上流程如圖2所示。
　　三、企業(yè)績效培訓課程教學成果遷移的條件
　　組織培訓的一個重要目標是改進績效，除非培訓能遷移到工作績效中，否則對組織來說這種學習是沒有什么價值的。對組織而言，學習只是手段，不是它所追求的主要結果，所以培訓成果應該強調績效，而不僅僅是員工學會了什么。為了培訓課程教學成果能遷移到員工改進工作績效中，除了培訓部門的相關人員按照培訓課程設計流程進行實施，企業(yè)還需要提供其他條件比如提供一個恰當?shù)墓ぷ鞣諊约皩W員能夠從轉變中獲得相應的回報等。
　　了解員工在參與培訓項目后所要面對的工作氛圍是極為重要的。同時，對參訓學員來說，盡量努力確保自己能夠處于好一些的工作氛圍中，也是極為重要的，否則，培訓項目幾乎無法實現(xiàn)預期的行為目標和結果目標。假如參訓學員連其學到的知識加以應用的機會都沒有，又怎么談得上取得預期結果。在這種情況下，學員不僅不會轉變自身的行為，而且還會對主管要求、培訓項目產生困惑。
　　要營造積極的工作氛圍，讓主管參與到培訓項目的開發(fā)中，這種形式的參與，有助于確保培訓項目能夠講授一些實用的概念、原則和技巧。此外，還可以在下屬人員參加培訓之前向其主管介紹培訓項目的主要內容或是提供一份關于培訓項目的簡要說明。
　　參訓學員希望從培訓中取得回報，這些回報可以是本質的（內在的），也可以是表面的（外在的），或者兼而有之。參訓學員獲得的內在回報包括學員行為轉變時出現(xiàn)的內在滿足感、榮耀感和成就感等一些積極結果；外在回報包括贏得主管的表揚、他人的認可以及相應的經濟獎勵，如在工資和津貼方面有所增加。
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