● 路 軍 徐 瑩 呂夢捷

我國勞動關系轉型與集體勞動關系治理
——中國人力資源開發(fā)研究會勞動關系分會2010年年會觀點綜述

● 路 軍 徐 瑩 呂夢捷

近年來，我國勞動爭議數(shù)量急劇上升，特別是在經(jīng)歷了2008年金融危機的沖擊后，集體性勞動爭議事件不斷發(fā)生。勞動關系調(diào)整已經(jīng)處于從個別調(diào)整向集體調(diào)整轉變的重要時期。如何保障勞動者的集體權利，包括團結權、集體談判權和集體爭議權以及民主參與權已經(jīng)成為迫切需要研究和解決的問題。

2010年12月11日-12日，由中國人力資源開發(fā)研究會勞動關系分會主辦，中國人民大學勞動人事學院承辦的“中國人力資源開發(fā)研究會勞動關系分會第3屆年會暨學術研討會”在中國人民大學隆重召開。本次會議以“集體勞動爭議處理與勞動關系的轉型及挑戰(zhàn)”為主要議題，就當前我國勞動關系領域的熱點、難點問題、學科前沿問題等展開了廣泛而深入的研討。來自國家人力資源和社會保障部、全國總工會、中國企業(yè)聯(lián)合會以及中國人民大學、北京大學、南開大學、復旦大學、中山大學、吉林大學等102家單位的400多名代表參加了本次年會。

一、集體勞動爭議與勞動法制

1.對集體勞動爭議應“理性對待，法治解決”

2010年夏季以來，以“南海本田罷工”為標志的集體爭議事件此起彼伏，引起了學界的廣泛關注。常凱以此事件為例，對罷工的合法性問題作了理論思考。他指出，我國立法原則和成文法規(guī)定均是以承認工人享有罷工權為前提的。但由于憲法和法律沒有明確規(guī)定“有權罷工”，并且缺乏罷工權利保障和罷工權利行使的具體規(guī)范，致使目前我國集體勞動爭議和集體行動的處理處于一種缺乏規(guī)制的狀態(tài)中。對于罷工事件的處理，應該遵循“理性對待，法治解決”的原則。

李琪基于南海本田的勞資糾紛處理模式，提出了啟動勞資之間談判的“潛機制”概念。他認為，這些罷工行動成了啟動集體談判的機制，但由于罷工本身在中國法律界定中的模糊性，這種“潛機制”給工人、管理方和政府都會帶來很高的集體談判成本。因此，需要對“潛機制”加以抑制，抑制的目標并非僅局限于到底是限制罷工還是賦予罷工的權利，應當是如何使集體談判在無需罷工的情況下得以啟動，勞資雙方可以通過談判達成真正有效的集體協(xié)議，即工人們的訴求獲得常規(guī)的、制度性的表達渠道，這就需要對現(xiàn)有的集體協(xié)商制度作徹底的改革。集體爭議事件的發(fā)生存在一定的必然性，有必要從調(diào)整發(fā)展戰(zhàn)略、完善集體爭議立法、推動集體談判機制入手來應對我國勞動關系新趨勢。

2.集體協(xié)商和集體合同的基礎是勞動三權

2010年5月，國家協(xié)調(diào)勞動關系三方聯(lián)合下發(fā)通知，要求各地全面實施集體合同制度“彩虹計劃”，以工資集體協(xié)商為重點，力爭用三年時間在各類已建工會的企業(yè)實行集體合同制度。對此，王晶認為，集體談判制度的基礎和保障是勞動三權。在推進集體談判和集體合同的同時必須同時賦予勞動者完整的集體勞動權利。實踐證明，越早構建以落實勞動三權為基礎的集體談判制度，越有可能早日實現(xiàn)真正意義上的相對和諧的勞動關系。劉焱白進一步指出，為構建科學合理的集體談判制度，應對談判主體、談判啟動程序、集體行動等重要事項作出細致而具可操作性的規(guī)定。李麗林代表“三方機制完善與改革課題組”，從國際比較的角度分析了三方協(xié)商機制的國際經(jīng)驗和國內(nèi)現(xiàn)狀，提出三方協(xié)商機制是一種被各國普遍接受的協(xié)調(diào)勞資關系的有效手段，在轉變與危機時期能發(fā)揮不可替代的作用。

3.勞動關系轉型要求推進勞動法制建設

勞動法制建設是勞動關系轉型的重要推動力和制度根基。劉誠在對我國當前勞動關系的背景、特點和所面臨的問題進行深入分析的基礎上，提出我國勞動立法需積極作出回應，并就保障基層工會直接選舉、確認工會代表訴訟權、通過集體協(xié)商和職工民主參與解決勞動者的弱勢地位問題等方面，對《工會法》修正案做出了具體的修改建議。陳乃新則主張以勞動法理論的創(chuàng)新指引我國勞、資、政三方關系的法律調(diào)整，為把人的勞動力從商品（民法中的物）的地位解放出來，使廣大勞動者提高積極性和素質(zhì)，使經(jīng)濟社會發(fā)展獲得原動力，建議我國應當實行勞動力權入憲，并在勞動法和調(diào)整勞、資、政三方關系的相關法律中，全面確認、設定和保護勞動力權。朱慧補充提出，我國勞動法治建設的路徑應在完善勞動基準法的基礎上大力推進集體談判制度，賦予勞動者以罷工權，實行勞資自治。

二、勞動關系轉型與企業(yè)勞動關系治理

1.我國正處在由個別勞動關系向集體勞動關系轉型的關鍵時期

針對我國2010年夏季各地此起彼伏的停工怠工現(xiàn)象，常凱指出我國勞動關系已發(fā)展到關鍵階段，正處在由個別勞動關系向集體勞動關系轉型的時期。勞動關系的主體、機制、處理方式等各種新問題需要解決，學界的責任是秉持客觀公正的理念，對政策中最突出的問題作出深層的解釋，并提出有效的政策建議；而政府應著眼于整個勞動關系的轉型，促進企業(yè)發(fā)展與保障職工權益，健全勞動條件標準體系，逐步發(fā)展集體勞動關系制度，完善民主參與，健全政府主導下的三方協(xié)商體制。宋曉梧指出，產(chǎn)權關系的變化一定會導致勞動關系的變化。我國由計劃經(jīng)濟向市場經(jīng)濟轉型期間，主體、配置方式、雙方關系、配置的特點都發(fā)生了變化。目前，我國已經(jīng)完成了一部分轉型，關鍵問題仍然在艱難探索之中，仍有很多地方理論分歧較大。

2.優(yōu)化企業(yè)勞動關系治理需要多管齊下

楊俊青認為，在勞動關系轉型的背景下，必須通過轉變企業(yè)的管理模式來改善企業(yè)的勞動關系。具體而言，我國非國有企業(yè)在現(xiàn)階段應采取“人本管理”戰(zhàn)略下的“新的勞動密集型”管理戰(zhàn)略。李敏通過個案研究，指出在家長式管理制度下，制衣小企業(yè)的勞動關系較和諧，員工更容易爭取“滿意的薪酬”。謝茂拾梳理了國內(nèi)外關于企業(yè)家生命周期研究現(xiàn)狀，提出企業(yè)家生命周期可能與企業(yè)勞動關系存在正向相關性。楊斌以日本企業(yè)勞動關系治理為例，指出在沒有強大的產(chǎn)業(yè)工會和集體談判機制背景下，日本的經(jīng)驗而非歐美的經(jīng)驗更值得我國借鑒。劉素華從宏觀角度提出勞動關系主體缺失道德約束和正確價值觀引導是造成當前我國勞動關系領域所出現(xiàn)問題的深刻根源，建議應從人生目標、善惡標準、對待欲望的態(tài)度、如何處理共事人關系、注重內(nèi)省、追求安寧祥和、深信因果、知行統(tǒng)一七個方面以傳統(tǒng)文化為思想資料重新建構我國勞動關系倫理。吳培冠則從微觀角度分析指出，企業(yè)可以根據(jù)員工的工作價值觀去制定相關政策，以改善勞動關系，提高政策的有效性。

三、新生代產(chǎn)業(yè)工人與工會研究

1.新生代產(chǎn)業(yè)工人已成為我國產(chǎn)業(yè)工人的主體

1980年后出生的農(nóng)民工已經(jīng)成為我國產(chǎn)業(yè)工人的主體，并且也成為了近期集中爆發(fā)的集體爭議事件中的主角。常凱認為不應該再使用“新生代農(nóng)民工”，而應稱之為“新生代產(chǎn)業(yè)工人”。作為勞動關系的一個基本主體，他們的特質(zhì)將改變勞資關系的現(xiàn)狀與未來。李艷以南海本田停工事件為例，從教育程度、職業(yè)能力、法律意識、溝通能力、思維能力、思想觀念、創(chuàng)造力、行動力、團結程度等多維度綜合分析了新生代農(nóng)民工的特質(zhì)，并將其概括為“四大特征”、“六大轉變”和“五大困境”。這些特質(zhì)都會影響新生代農(nóng)民工的訴求及其表達方式，進而影響我國的勞動關系。喬健反思了為何就業(yè)壓力的大幅緩解、工資水平的提高、社會保障的擴面發(fā)展、勞動爭議的回落及職業(yè)安全的改善等都沒能阻止夏天的罷工潮。結論是，必須聯(lián)系新生代農(nóng)民工訴求的變化來思考，他們的訴求已從基本權利轉向了利益訴求，以分享經(jīng)濟增長的成果和爭取有尊嚴的體面勞動為目標，且主要是通過自主的集體行動來實現(xiàn)。劉建洲分析了農(nóng)民工的抗爭行動及其對階級形成的意義，指出與第一代農(nóng)民工相比，新生代農(nóng)民工更多地選擇積極的集體抗爭，他們正在從沉默轉向憤怒，從痛苦轉向行動，從同意轉向抗爭。

2.新勞工時代對工會提出新要求

就我國工會的行為模式問題，許曉軍認為面對勞動力市場化過程中的社會轉型及利益主體多元化，符合我國國情的工會行為模式是在法律制度框架下表達、維護和實現(xiàn)勞動者權益，即工會平衡勞動關系的目標模式是合作博弈。只有以合作博弈方式達成勞資之間的利益平衡，才能構建社會主義和諧勞動關系。然而，合作博弈從來都是有條件的，只有積極創(chuàng)造和不斷完善可操作的制度空間才能充分實現(xiàn)。就行業(yè)工會問題，李賀平也指出，組建行業(yè)工會，并通過行業(yè)工會介入勞動關系運行的關鍵環(huán)節(jié)，積極維護勞動者的各項合法權益，是建立相對合理的利益分配格局，刺激社會有效需求，發(fā)揮勞動者的創(chuàng)造潛能，實現(xiàn)經(jīng)濟社會協(xié)調(diào)發(fā)展的一個重要途徑。陳敬慈比較分析了20世紀90年代初期至今我國工會的立法、工會職能及工人對工會的要求等，指出工會近期大力推動改革的動力來自于勞工群體事件。聞效儀專門就工會干部職業(yè)化改革問題進行了分析，認為工會干部職業(yè)化是解決工會的斷層問題的一種自下而上的探索形式。

吳清軍對兩家外企工會作了分析，認為勞動關系市場化條件下，基層工會與企業(yè)在工會組建與運行上達成了一個共識，即企業(yè)“依法”組建工會并使工會在形式上運轉起來，但前提條件是企業(yè)工會不至于影響到它在經(jīng)營與管理上的壟斷權。當前圍繞“守法”這個界限，雙方形成了一種默契的局面，即企業(yè)形式上“守法”，而上級工會則形式上“維權”。 一旦雙方有一方突破這一界限，則會引發(fā)沖突，企業(yè)可以用不合作的方式阻撓工會的運轉，而上級工會則可以用“維權”的名義進行干預。這里的“維權”可以理解成促使企業(yè)在形式上“遵守”國家的勞工政策。

四、勞動關系理論與學科建設

1.勞動關系的理論研究有待進一步深化

目前，我國勞動關系理論發(fā)展的現(xiàn)狀還不夠理想。例如，勞動關系氛圍作為衡量企業(yè)勞資關系質(zhì)量的重要標準受到國外學者的廣泛關注，但國內(nèi)的研究還較少。崔勛提出，勞動關系氛圍是員工和管理者等勞動關系行為主體在互動聯(lián)系的過程中受到社會、組織和個體等不同因素的影響所形成的企業(yè)勞動關系行為和實踐的總體狀態(tài)。勞動關系氛圍受到社會因素、組織因素以及個人因素的影響，同時，它對組織和個人也會產(chǎn)生重要的影響。整體而言，盡管我國學界在關于勞動關系氛圍的內(nèi)涵、維度、前因及結果等問題都得到了一定的研究，但研究還比較分散，缺乏系統(tǒng)性。

對于市場經(jīng)濟條件下社會主義勞動關系本質(zhì)屬性問題，譚泓認為應突破傳統(tǒng)的“所有制決定論”的束縛，更多地立足于“解放生產(chǎn)力，發(fā)展生產(chǎn)力，消滅剝削，消除兩極分化，最終達到共同富裕”的社會主義本質(zhì)觀。社會主義勞動關系的本質(zhì)屬性理應是以共同富裕為基礎的“和諧”。孫兆陽利用勞動過程理論，分析了在飯店中管理控制如何實現(xiàn)的。他認為，去技能化和標準化操作使得員工個人的素質(zhì)和能力不再重要，同時各級管理者與員工之間形成了不同層次的“同意”，員工同意服從管理，低層管理者同意服從高級管理者，這促使了工作場所的穩(wěn)定運行。

2.構建和諧社會要求勞動關系學科的大發(fā)展

在學科發(fā)展方面，孫健敏從歷史的角度指出勞動關系和人力資源管理兩個學科之間有著密切的內(nèi)在聯(lián)系。就西方的學科發(fā)展來看，是先有勞動關系然后發(fā)展出了人力資源管理，而在我國則是先有人力資源管理后有勞動關系。他認為，勞動關系是一種完全新型的社會關系，其本質(zhì)需要重新界定。我國社會不是建立在理性的基礎上，而是一種人情社會，具有層級性，勞動關系不能用法律完全界定，在現(xiàn)有的文化和制度下過多地強調(diào)法律會使事情復雜化，應當通過文化、制度、法律、感情的共同作用打造具有中國特色的勞動關系。王江松則向與會者介紹了一個新興的學科——勞動哲學，強調(diào)該學科的價值在于，搭建國家意識形態(tài)與工人階級和工會聯(lián)結起來的中介和橋梁，使市場經(jīng)濟條件下我國工人的階級意識上升為國家意志，并為以后的勞工運動作出哲學層次的指導。

在人才培養(yǎng)方面，廖少宏認為構建和諧的勞動關系已成為全社會的基本共識，未來對于處理和協(xié)調(diào)勞動關系的專業(yè)人才無疑具有更大的需求，但其要求的能力與素質(zhì)將會更高。這對于應用型勞動關系專業(yè)本科人才培養(yǎng)來說，既是機遇又面臨著挑戰(zhàn)。應用型勞動關系專業(yè)人才培養(yǎng)應采用“勞動關系＋人力資源管理”的模式，以用人單位人才需求為導向，依據(jù)學生基本素質(zhì)、初次就業(yè)及未來職業(yè)發(fā)展的培養(yǎng)要求，構建人才培養(yǎng)課程體系、教學內(nèi)容體系以及實踐性教學體系。

在課程教學方面，于桂蘭以研究型大學勞動關系管理課程教學為例，建構了“以小組項目為核心的研究型教學模式”，試圖在勞動關系的本科生教學過程中，創(chuàng)造一種類似研究的情境或途徑，把方法的獲得、能力的提高融入到獲取知識的過程中的教學模式。在本科的勞動關系研究性教學中，不僅要教授相關的理論知識，更要參與勞動關系的實踐，真實體驗勞動關系。

中國人民大學）

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