● 邢振江 江志宇 王 燕

■責(zé)編 韓樹(shù)杰 Tel:010-88383907 E-mail：hrdhsj@126.com

一、公務(wù)員績(jī)效考核存在的問(wèn)題

隨著行政體制改革不斷深入，我國(guó)傳統(tǒng)公務(wù)員績(jī)效考核方法的弊端逐步暴露。這些問(wèn)題制約了公共部門(mén)效率的提高，成為服務(wù)型政府構(gòu)建的嚴(yán)重障礙。存在的主要問(wèn)題如下：

1.考核指標(biāo)不具體、不明確。長(zhǎng)期以來(lái)，我國(guó)公務(wù)員績(jī)效考核指標(biāo)體系不夠完整。指標(biāo)本身不具體，不明確，只是籠統(tǒng)的規(guī)定要從德、能、勤、績(jī)四個(gè)方面進(jìn)行考核，沒(méi)有把公務(wù)員績(jī)效考核與公務(wù)員所在的職位、承擔(dān)的職責(zé)和任務(wù)相結(jié)合；考核指標(biāo)模糊不清，難以量化；考核主體的自由裁量權(quán)過(guò)大，考核結(jié)果難以真實(shí)反映公務(wù)員的工作績(jī)效。

2.量化方法運(yùn)用不足，考核難以起到應(yīng)有作用。在具體的考核實(shí)踐中，一些部門(mén)搞形式，走過(guò)場(chǎng)，沒(méi)有將公務(wù)員的考核與人力資源管理的其他活動(dòng)緊密聯(lián)系起來(lái)，使考核的作用大打折扣。為了考核而考核，幾乎看不到考核數(shù)據(jù)的存在，量化考核方法運(yùn)用嚴(yán)重不足；被考核者在做自我總結(jié)時(shí)套話連篇，空話、假話隨處可見(jiàn)，甚至隨意夸張，也使定量考核難以實(shí)施，這種考核方法并不能真正起到提高組織績(jī)效的作用。

3.考核結(jié)果的利用方面存在問(wèn)題。在實(shí)際考核工作中，一些部門(mén)并沒(méi)有就考核情況與被考核者進(jìn)行充分的溝通，被考核者往往將之視為一種形式。同時(shí)，《公務(wù)員法》沒(méi)有明確規(guī)定在年度考核中，“優(yōu)秀”、“稱職”、“基本稱職”、“不稱職” 在部門(mén)考核中的比例劃分，致使一些部門(mén)在考核過(guò)程中，不遵循考核標(biāo)準(zhǔn),將公務(wù)員考核控制在“稱職”及以上檔次，很少有“不稱職”的。這些做法都使公務(wù)員考核難以客觀公正，不能起到應(yīng)有的激勵(lì)和約束效果，偏離了考核目的。

績(jī)效考核作為公共部門(mén)人力資源管理的重要內(nèi)容，在公務(wù)員法中有著十分重要的地位，績(jī)效考核成功與否直接關(guān)系到公務(wù)員工作效率的提高和服務(wù)型政府的構(gòu)建。因此，在績(jī)效考核上，建立科學(xué)合理的考核標(biāo)準(zhǔn)，引進(jìn)新的考核方法，探索360度績(jī)效考核體系是非常必要的。

二、360度績(jī)效考核法在公務(wù)員績(jī)效考核中的應(yīng)用

360度績(jī)效考核法,是組織為了解某個(gè)個(gè)體的業(yè)績(jī)和表現(xiàn),從與之相關(guān)的所有主體(包括上級(jí)、下級(jí)、平級(jí)和自己)那里獲得信息,并對(duì)其進(jìn)行評(píng)價(jià)的過(guò)程（馮薇，2007）。對(duì)公務(wù)員的360度考核模型參見(jiàn)圖1。

360度績(jī)效考核法具有普遍的適用性，無(wú)論是對(duì)基層公務(wù)員還是對(duì)中高層公務(wù)員的考核都適用，而且沒(méi)有部門(mén)和地區(qū)的障礙。在這種考核體系中，上級(jí)的評(píng)價(jià)不再是績(jī)效考核的唯一來(lái)源，下級(jí)、平級(jí)包括本人甚至組織外部有關(guān)主體的評(píng)價(jià)都可以作為績(jī)效考核的信息來(lái)源。

在公務(wù)員績(jī)效考核中運(yùn)用360度績(jī)效考核法，評(píng)估路徑如下：

1.明確考核內(nèi)容，設(shè)計(jì)考核指標(biāo)。《公務(wù)員法》對(duì)公務(wù)員績(jī)效考核的內(nèi)容總體界定在德、能、勤、績(jī)四個(gè)方面，重點(diǎn)考核工作實(shí)績(jī)。在實(shí)際考核中對(duì)綜合管理類、專業(yè)技術(shù)類、行政執(zhí)法類等各類公務(wù)員以及不同部門(mén)和層級(jí)的公務(wù)員考核的內(nèi)容應(yīng)有所不同，考核應(yīng)當(dāng)緊密結(jié)合公務(wù)員的崗位特點(diǎn)，認(rèn)真進(jìn)行崗位分析，明確崗位職責(zé)和權(quán)利，進(jìn)行具體設(shè)計(jì)，不搞一刀切，考核指標(biāo)應(yīng)當(dāng)盡可能細(xì)化、全面，既要包括定性指標(biāo)，也要包括定量指標(biāo)，既要考慮部門(mén)目標(biāo)，又要考慮公務(wù)員崗位目標(biāo)。

2.界定評(píng)估主體，賦予相應(yīng)權(quán)重。在明確了考核內(nèi)容與相關(guān)指標(biāo)之后，應(yīng)當(dāng)確定考核的主體并對(duì)不同考核主體賦予不同的權(quán)重。使用360度績(jī)效考核法，需要多元評(píng)估主體參與評(píng)估，如公眾、媒體、專業(yè)評(píng)估機(jī)構(gòu)都可以參與進(jìn)來(lái)。但是，評(píng)估主體的確定也要依據(jù)不同類型公務(wù)員工作性質(zhì)和特點(diǎn)進(jìn)行。

權(quán)重對(duì)考核結(jié)果的影響比較大，考核主體的權(quán)重賦予是否合理直接關(guān)系到考核結(jié)果的科學(xué)與否。由于不同的考核者具有不同的立場(chǎng)和觀察問(wèn)題的角度，因此需根據(jù)他們的職務(wù)、與被考核公務(wù)員的關(guān)系等因素對(duì)不同的考核主體賦予不同的權(quán)重（見(jiàn)表1）。

3.開(kāi)展考核培訓(xùn)，確保信息暢通。實(shí)施360度考核，需要參與評(píng)估的人員充分了解有關(guān)公務(wù)員工作的相關(guān)信息，熟悉具體的考評(píng)方法，理解各項(xiàng)評(píng)估指標(biāo)的含義及權(quán)重劃分。因此，在考核之前，各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)要加強(qiáng)對(duì)評(píng)估主體的培訓(xùn)，提高他們的實(shí)際操作能力，使之對(duì)360度考核過(guò)程、目的充分理解，認(rèn)識(shí)360度績(jī)效考核的作用，正確使用并確保信息暢通，從多方面、多角度收集信息進(jìn)行全面評(píng)估。

4.建立考核委員會(huì)，開(kāi)展匿名考核?？己宋瘑T會(huì)的組成人員應(yīng)當(dāng)包括公眾代表、主管領(lǐng)導(dǎo)和普通公務(wù)員，具體負(fù)責(zé)部門(mén)開(kāi)展公務(wù)員績(jī)效評(píng)估工作，適時(shí)進(jìn)行監(jiān)督指導(dǎo)、復(fù)議和答復(fù)。

在開(kāi)展360度考核過(guò)程中，應(yīng)當(dāng)采用匿名方式。由于評(píng)估結(jié)果會(huì)涉及公務(wù)員的切身利益，很多評(píng)估的參與主體擔(dān)心講真話會(huì)遭報(bào)復(fù)，影響相互關(guān)系，對(duì)自身發(fā)展不利，對(duì)領(lǐng)導(dǎo)和同事評(píng)價(jià)時(shí)不敢據(jù)實(shí)以報(bào)，使考核結(jié)果偏離考核目標(biāo)。因此，在實(shí)施考核前應(yīng)加強(qiáng)宣傳，消除評(píng)估主體的后顧之憂，考核過(guò)程中采用匿名方式，做好保密工作，使他們放心參與評(píng)估，確保考核工作順利、正確運(yùn)行?？己私Y(jié)果一般不宜大范圍公開(kāi)，在反饋結(jié)果時(shí)盡可能采用主管與被考核者面談方式，以保障考核能夠有效實(shí)施。

5.監(jiān)督考核過(guò)程，反饋考核結(jié)果。正確有效的績(jī)效評(píng)估需要明確考核內(nèi)容、設(shè)計(jì)考核指標(biāo)，界定評(píng)估主體、賦予相應(yīng)權(quán)重，開(kāi)展考核培訓(xùn)、確保信息暢通，建立考核委員會(huì)、開(kāi)展匿名考核，除此之外，還應(yīng)當(dāng)監(jiān)督考核過(guò)程,做到程序公正，防止有人營(yíng)私舞弊，制造虛假信息，干擾評(píng)估工作，妨礙評(píng)估公正。

360度績(jī)效考核最后能否收到實(shí)效，很大程度上取決于考核結(jié)果的反饋。考核結(jié)果既需要向評(píng)估的參與主體反饋；又需要向被考核者反饋，既要指出評(píng)估工作本身的問(wèn)題，又要分析被考核者工作中的不足；既要提高評(píng)估本身的效率，又要提高公務(wù)員的工作績(jī)效。

三、應(yīng)用360度績(jī)效考核法需注意的問(wèn)題

1.加強(qiáng)考核結(jié)果的利用。要使公務(wù)員充分認(rèn)識(shí)到考核的重要性，將考核結(jié)果與公務(wù)員的獎(jiǎng)懲、晉升、工資等密切掛鉤，考核部門(mén)應(yīng)當(dāng)幫助公務(wù)員共同分析工作中存在的問(wèn)題，及時(shí)予以糾正，開(kāi)展職業(yè)生涯規(guī)劃，將公務(wù)員的績(jī)效評(píng)估與其今后職業(yè)發(fā)展結(jié)合起來(lái)，把考核工作真正落到實(shí)處，避免流于形式，避免為考核而考核，提高考核的有效性（見(jiàn)圖2）。

表1 考核主體的優(yōu)缺點(diǎn)及其應(yīng)賦予的權(quán)重（陳永志，2007）

2.加強(qiáng)對(duì)考核的監(jiān)督。為提高政府績(jī)效評(píng)估的透明度和信息的公開(kāi)度，消除公務(wù)員考核過(guò)程中的黑箱操作，應(yīng)當(dāng)將考核工作置于公眾的監(jiān)督之下，鼓勵(lì)公民積極地參與評(píng)估工作，廣泛利用電子信息技術(shù)，推行電子政務(wù)，使公眾充分了解相關(guān)信息，愿意而且能夠參與績(jī)效監(jiān)督。

3.考核委員會(huì)要堅(jiān)持民主原則。民主確定考核委員會(huì)的成員組成，民主決定公務(wù)員的考核等級(jí)，真正體現(xiàn)以工作實(shí)績(jī)?yōu)橹鞯脑瓌t，避免主觀隨意性，避免各種不正當(dāng)因素的干擾，確?？己斯ぷ鞯墓?。

四、案例一則

某行政部門(mén)對(duì)所屬公務(wù)員績(jī)效考核采用了360度績(jī)效考核模式的具體做法如下：

1.確定考核內(nèi)容和指標(biāo)。四大考核要素的權(quán)重系數(shù)，德、能、勤、績(jī)，各占15%、30%、15%、40%的權(quán)重，重點(diǎn)考核工作實(shí)績(jī)。在這四方面基礎(chǔ)上，詳細(xì)指標(biāo)由相關(guān)機(jī)構(gòu)和專業(yè)人士具體確定。

2.界定評(píng)估主體，賦予相應(yīng)權(quán)重。根據(jù)360度的考核原理，對(duì)機(jī)關(guān)公務(wù)員采取來(lái)自上級(jí)的、下級(jí)的、同級(jí)的、社會(huì)公眾以及本人的全方位的考核，分別賦予權(quán)重 0.20、0.15、0.15、0.40、0.10。同時(shí)，在考核中嘗試建立了專門(mén)的公務(wù)員績(jī)效考核委員會(huì)。

3.宣傳和培訓(xùn)，實(shí)施和反饋。進(jìn)行考核前動(dòng)員，根據(jù)考核內(nèi)容和指標(biāo)體系編制考核量表，向有關(guān)考核主體進(jìn)行詳細(xì)講解，說(shuō)明考核的具體指標(biāo)、內(nèi)容、量表的結(jié)構(gòu)和填寫(xiě)方法；在充分溝通、培訓(xùn)的基礎(chǔ)上，發(fā)放量表，要求各評(píng)估主體認(rèn)真填寫(xiě)，并允許匿名進(jìn)行；回收量表，整理分析，得出最終的考核結(jié)果。最后，反饋評(píng)估結(jié)果，并以此進(jìn)行獎(jiǎng)懲，尤其是對(duì)考核成績(jī)排名最后3%的公務(wù)員進(jìn)行重點(diǎn)溝通，必要時(shí)作降級(jí)處理。

這次考核結(jié)果得到了部門(mén)上下的認(rèn)可，大大提高了公務(wù)員工作的積極性，扭轉(zhuǎn)了機(jī)關(guān)內(nèi)長(zhǎng)期以來(lái)存在的官僚作風(fēng)。公眾反映，現(xiàn)在到該機(jī)關(guān)辦事出現(xiàn)了很多改變，公務(wù)員的態(tài)度好了，辦事快了，效率高了，關(guān)系近了。

該部門(mén)對(duì)360度考核法的運(yùn)用，體現(xiàn)了考核主體的多元化。各個(gè)考核主體設(shè)置了不同的權(quán)重，尤其給公眾賦予了0.40的比重，這在五大考核主體中比重是最高的。這種做法既減少了考核過(guò)程中可能出現(xiàn)的偏差，又保證了評(píng)價(jià)的正確性和全面性；既考慮到組織內(nèi)部的意見(jiàn)，又充分尊重了公務(wù)員服務(wù)對(duì)象——社會(huì)公眾的意見(jiàn)；既提高了公務(wù)員工作的效率，又改變了公務(wù)員與民眾的關(guān)系。當(dāng)然，考核主體的多元化，也會(huì)給考核過(guò)程的管理帶來(lái)困難，而且不同的人有不同的思維方式，不便于統(tǒng)一和協(xié)調(diào)，但是這些問(wèn)題通過(guò)研究是完全可以解決的。盡管整個(gè)考核過(guò)程比傳統(tǒng)的績(jī)效考核消耗了較多成本，但這種客觀、全面、公正的考核大大提高了公務(wù)員的工作積極性，對(duì)排名在最后3%的公務(wù)員的懲罰也體現(xiàn)了現(xiàn)代管理中強(qiáng)調(diào)的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，給整個(gè)機(jī)關(guān)注入了新的活力。

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