高 晨 楊薇薇 張 濤

（淮南職業(yè)技術學院安徽淮南232001）

構建高職院校教師績效考核體系之我見*

高 晨 楊薇薇 張 濤

（淮南職業(yè)技術學院安徽淮南232001）

高職院校教師績效考核如何充分體現(xiàn)高職教育教學的特點，且針對性、實用性更強些，這是目前高職院校教師評價考核中需要解決的一個課題。本文就目前高等職業(yè)院校教師績效考核的現(xiàn)狀進行了分析，同時指出了構建高職院校教師績效考核體系應注意的問題和應遵循的原則。

高職院校；教師；績效考核體系；教師評價

高等職業(yè)教育培養(yǎng)的是適應社會需要的高素質(zhì)技能型專門人才。與普通高等教育相比，高等職業(yè)教育在入學學生素質(zhì)、知識基礎、教育教學手段和人才培養(yǎng)目標上有所區(qū)別。就目前狀況來看，高職教師的績效考核存在的主要問題有三點：一是不少學校高職教育理念落后，總認為與本科院校是教育層次上的差異，沒有充分認識到兩者教育類型上的根本區(qū)別。所以，不少學校的評價體系主要參考或修改普通高校的考核評價模式，造成針對性不強。二是在考核評價體系中教師素質(zhì)指標過于單一和虛化，偏重教師的理論知識水平與課堂教學能力，忽視教師的專業(yè)技能和實踐能力。三是教師績效考核評價體系不科學、不完善，不能很好地調(diào)動教師的積極性，阻礙教育教學改革和學校的發(fā)展。

高職院校教師績效考核應注意的幾個問題

轉變觀念傳統(tǒng)評價模式的目的主要為了管理、約束，為了讓每位教師都能堅守自己的崗位，兢兢業(yè)業(yè)地做好自己的本職工作，而現(xiàn)代評價的主要目的是為了發(fā)展。高職院校教師考核評價的主要目的是根據(jù)高職性質(zhì)及教育教學特點，促進教師整體發(fā)展，以調(diào)動教師教學積極性和工作主動性為出發(fā)點，突出教師實踐能力和專業(yè)技能的評價與考核，不斷提升廣大教師的綜合素質(zhì)。

豐富模式和方法教師考核的內(nèi)容應該是全方位的，對教師的考核評價應全面、客觀、公正。很多高職院校缺乏科學、完整的教師績效考核體系，對教師的評價僅僅停留在課堂教學方面和學生管理方面，從而導致考核評價存在一些不合理的地方。例如，對理論課教學和實訓課教學的評價，對三年制高職課程與五年制高職課程的評價，對不同班級、不同專業(yè)、不同課程的評價，對專職教師和兼職教師的評價等，很難用相同的模式和方法，有的甚至差別很大。部分院校選取的評價方法較為簡單，測評出來的結果失真，不能達到測評的目的。

提高評價的科學性（1）指標面要廣。高等職業(yè)院校教師績效考核可以從教師的教科研水平、專業(yè)技能水平、教學業(yè)務水平、學生管理水平、崗位工作能力水平等多方面進行評價。在高職院校中，許多教師往往身兼多職，除了理論課教學外，還有實訓指導、班主任管理等工作，甚至還在學校某個崗位任職。對這些教師的評價應是多方面的，需要考慮的因素很多，否則，可能會以偏概全，無法達到評價的目的。（2）內(nèi)容復雜。與普通高校教師評價相比，高等職業(yè)院校教師績效考核更難、更復雜。由于人才培養(yǎng)目標和模式的差異，要求高職院校教師不僅要有一定的教學能力和科研能力，還必須有很強的實踐技能。另外，由于專業(yè)班級、課程區(qū)別和學生素質(zhì)等差異較大，教師的教學效果很難評定，甚至根本就沒有可比性。在專業(yè)方面，辦學條件差異性也比較大，有的專業(yè)學科建設較完善、發(fā)展較好，而有的學科發(fā)展較晚，相對滯后。這就給教師的績效考核工作帶來一定的麻煩和困難。

優(yōu)化

評價效果不理想由于以上種種原因，不可避免地導致對教師評價的效果不理想，達不到最終目的。另外，傳統(tǒng)教師評價主要以教師所在系（部）和教學主管部門的評價為考核依據(jù)，或以學生測評及所代班級學生考試成績?yōu)榻處熃虒W考核的唯一依據(jù)。這樣的評價往往把教師排斥在評價主體之外，只是被動、消極地接受評價結果。評價方式也往往以“他評”為主，如領導評價、同事評價等，教師沒有討論、辯駁、申訴的權利和機會。有的學校系（部）領導加上管理部門的評價分甚至占到總分的20%～30%，這樣的評價存在很大的主觀性和片面性，沒有說服力和可信度，很難調(diào)動廣大教師的工作積極性和主觀能動性，起不到考核評價的真正作用。

高職院校教師績效考核體系構建應遵循的原則

建立教師績效考核模型是評價教師教學能力及工作效果的依據(jù)和手段，對檢查教師工作質(zhì)量、評價教學水平、促進教師個人發(fā)展，都具有積極意義。在建立高職院校教師績效考核模式的過程中應遵循以下原則：

客觀性原則高職院校教師績效考核應遵循客觀公平的原則，這也是評價最基本的前提，如果做不到客觀公平，那么評價就失去意義。這里所說的客觀性，就是指讓教師評價在公平的環(huán)境中進行。既要考慮專業(yè)差異，也要考慮學科差異；既要考慮學生差異，也要考慮教師自身差異（教師的職稱、學歷、年齡等）；既要考慮崗位差異，也要考慮代課門數(shù)差異；既能做到區(qū)別對待，各盡其能，充分發(fā)揮每位教師的能量，又能統(tǒng)為一體、形成規(guī)范?？梢愿鶕?jù)不同類型和情況在制定評價考核指標及評分標準時采取“乘系數(shù)法”、“綜合評定法”、“崗位區(qū)分法”等。

思想素質(zhì)原則加強學生素質(zhì)教育、強化職業(yè)道德，是高職教育的首要任務?！秶抑虚L期教育改革和發(fā)展規(guī)劃綱要（2010-2020年）》明確提出：把育人為本作為教育工作的根本要求。并指出：堅持以人為本、推進素質(zhì)教育是教育改革發(fā)展的戰(zhàn)略主題，是貫徹黨的教育方針的時代要求。從這里我們不難看出：黨和國家把堅持德育為先、重視素質(zhì)教育作為教育改革與發(fā)展的首要任務和戰(zhàn)略決策。國家培養(yǎng)高素質(zhì)人才，要靠學校教育，歸根結底靠的是教師。高職院校教師的思想政治素質(zhì)直接影響和決定著高職院校的育人質(zhì)量，是職業(yè)教育改革和發(fā)展的重要保證。所以，在對教師績效考核中，教師素質(zhì)的考核、評價顯得尤為重要。在操作層面，要尊重教師的個性和發(fā)展；在評價層面，要全面、正確地看待教師的勞動，給予合理的對待。所以，在提高教師思想素質(zhì)過程中，在用高尚規(guī)范標準、高尚境界召喚他們的同時，還應充分發(fā)掘其內(nèi)在需要，通過合理引導，不斷促進教師職業(yè)素質(zhì)的提高和完善。教師素質(zhì)具體可通過以下途徑來評價與考核：一是可以通過學生測評打分考量；二是通過教師間相互評價、評分；三是通過所在系（部）對其教師的整體素質(zhì)，即教書育人、為人師表、思想境界、言行舉止等現(xiàn)實表現(xiàn)來綜合評價評分；四是通過用人單位對畢業(yè)生的表現(xiàn)和評價來考量。這樣就較全面，較科學合理。另外，許多學校在教師素質(zhì)考評內(nèi)容方面普遍存在的問題是“虛”，大多是“教書育人”、“為人師表”、“對學生進行思想政治教育和專業(yè)思想教育”等等，應“具體化”、“實質(zhì)化”。如教師參加政治學習、社會活動、公益勞動情況；教師遵紀守法和遵守學校紀律、教學規(guī)范情況；教師表率、教書育人、言行舉止情況；敬業(yè)愛崗、勤奮奉獻、承擔任務，做好本職工作情況；樂于助人、團結同事、協(xié)作精神情況；教師教風端正，誠懇誠信，對學生關心關懷、耐心教育和輔導等等。

實踐能力原則新頒布的《國家高等職業(yè)教育發(fā)展規(guī)劃（2010-2015）》確定高等職業(yè)教育以培養(yǎng)生產(chǎn)、建設、管理、服務第一線的高素質(zhì)技能型專門人才為根本任務，并且要求“十二五”期間高職院校積極與行業(yè)企業(yè)合作培養(yǎng)專業(yè)教師，具有雙師素質(zhì)的專業(yè)教師要達到80%以上?？梢?，國家對高職教師所應具備的實踐能力相當重視。眾所周知，高職院校培養(yǎng)出來的學生要具備一定的職業(yè)能力和專業(yè)技能，這就要求高職教師首先必須具備較強的實踐能力和專業(yè)技能，教師績效考核指標和內(nèi)容也就順理成章地要突出這一點，否則實現(xiàn)培養(yǎng)目標只是一句空話。所以，必須重視對教師實踐能力和專業(yè)技能的考核。評價指標和評價內(nèi)容要注重：一是專業(yè)課教師是否具備“雙師素質(zhì)”、是否有一定的現(xiàn)場工作經(jīng)歷；二是有沒有一定的實習、實訓教學指導能力與專業(yè)技能水平；三是在實驗、實習與實訓等實踐教學方式、方法及手段上有沒有新的研究成果或實質(zhì)性突破；四是對學校實驗室、實訓室和實習基地建設所做出的貢獻；五是通過對畢業(yè)生進行跟蹤調(diào)查，對已走上工作崗位的畢業(yè)生進行統(tǒng)計調(diào)查，考查用人單位對學生實際工作技能的評價。以上種種考核內(nèi)容十分重要，不同的學?？梢愿鶕?jù)自身的具體情況來進行評價和考核。對教師高技能的要求，是高職院校教師評價考核區(qū)別于本科學校教師考核的根本點，是高職院校教師評價考核的重中之重。

多元性原則教師的績效考核是整體考核，任何單方面的評價都是片面和不客觀的。高等職業(yè)院校教師評價應充分尊重每位教師的特點，鼓勵教師發(fā)揮自身特長，彌補自身不足，最后達到發(fā)展的目的。多元性評價可以體現(xiàn)在以下三方面：（1）評價主體多元。高等職業(yè)院校教師評價主體可以是學校教學主管部門、同行、相關專家、企業(yè)（用人單位）、教師本人、學生、學生家長及社會其他機構等。（2）評價范圍多元。評價范圍可以分為：專業(yè)知識基礎與發(fā)展；教學能力與發(fā)展；人文素養(yǎng)與發(fā)展；崗位任職能力與發(fā)展；教育科研能力與發(fā)展；實訓實習指導水平（專業(yè)技能水平）與發(fā)展。

實用性原則高等職業(yè)院校教師績效考核模型的建立一定要注重針對性和實用性，計算方法一定要科學、簡潔，要符合本校實際情況，要具有可操作性。同時要讓每位教師都明白評價依據(jù)、計算方法和評價結果，做到評價內(nèi)容透明，評價過程公開，計算方法科學，評價結果使人信服。

目前，高等職業(yè)院校教師績效考核還處于探索階段，盡管大多數(shù)院校已建立教師績效考核體系，但大都存在許多有待改進的地方。高等職業(yè)院校教師考核評價要在以人為本、充分發(fā)揮廣大教師的自主性、以教師發(fā)展為主要目標的前提下，以具備較高的思想政治素質(zhì)為導向，以具有較強的實踐能力與專業(yè)技能為重心，以涵蓋多元的評價為依據(jù)，以具有針對性、實用性和可操作性為根本，真正實現(xiàn)高等職業(yè)院校教師績效考核的根本目的。

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[6]程慧娟．對建立有效的教師考核制度的思考[J]．文教資料，2007，（4）．

[7]曾練武．高校教師人力資源績效管理存在的問題與優(yōu)化對策分析[J]．現(xiàn)代大學教育，2010，（3）．

（本欄責任編輯：楊在良）

□有話職說

要有生活目標，一輩子的目標，一段時期的目標，一個階段的目標，一年的目標，一個月的目標，一個星期的目標，一天的目標，一個小時的目標，一分鐘的目標。

——托爾斯泰

G717

A

1672-5727（2011）02-0057-02高職院校教師績效考核的現(xiàn)狀分析

安徽省級教學研究項目《提高教師隊伍的素質(zhì)和教學能力的研究與實踐》（項目編號：2008jyxm656）

高晨（1958—），男，安徽蕪湖人，安徽省淮南職業(yè)技術學院教務處副處長，講師，研究方向為職業(yè)教育。