成愛萍

（渤海船舶職業(yè)學院圖書館，遼寧 葫蘆島 125000）

人力資源管理是指通過不斷地獲取人力資源，把得到的人力整合與組織融為一體，保持和激勵他們對本組織的忠誠與積極性，控制他們的工作業(yè)績并作相應調(diào)整，盡量開發(fā)他們的潛能，以支持組織目標實現(xiàn)的一系列活動的總稱。[1]隨著知識經(jīng)濟社會的發(fā)展，人力資源在發(fā)展各項事業(yè)過程中的重要地位和作用日益凸顯。作為高校知識信息中心的圖書館亟需加強人力資源的建設與管理，充分發(fā)揮圖書館全體館員的聰明才智，挖掘他們最大的潛能，對圖書館內(nèi)各種信息資源進行加工、處理、存儲及傳播，全方位滿足不同用戶的信息需求，更好地為學校教學和科研服務。

1 樹立先進理念，健全人才制度

1.1 貫徹以人為本的發(fā)展理念

要轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的管理觀念，樹立以人為本的管理理念，把館員作為圖書館事業(yè)建設的主體，轉(zhuǎn)變重信息資源建設而輕人才培養(yǎng)的觀念，把人才問題放在圖書館發(fā)展的首位。要制定圖書館人才發(fā)展規(guī)劃和人才培養(yǎng)計劃，從整體上研究圖書館工作中館員的結(jié)構(gòu)問題，以科學管理理念為指導，建立量才為用、各盡所能、優(yōu)勝劣汰的管理機制，尊重館員心理需求，努力營造尊重知識、尊重人才的氛圍，為館員的潛能發(fā)揮和個人成長成才創(chuàng)造良好的環(huán)境條件。

1.2 建立責權(quán)利相統(tǒng)一的激勵機制

圖書館領(lǐng)導者應該目光遠大，胸懷事業(yè)，唯才是舉。以充分發(fā)揮館員的能力、推動圖書館事業(yè)持續(xù)健康發(fā)展為己任，有效借鑒國內(nèi)外圖書館界先進的人力資源管理理念和成功的管理模式；充分考慮館員個人的能力和崗位工作的實際要求，科學規(guī)劃圖書館業(yè)務工作流程和人力資源的崗位設置，建立按能設崗、按勞取酬，優(yōu)勞優(yōu)酬、多勞多得的績效工資分配機制，將館員的權(quán)利、責任和義務統(tǒng)一起來，按能施聘，將最合適的人才放在最適合的崗位，使他們的才能得以充分發(fā)揮。

1.3 確立全員創(chuàng)新的工作目標

在人力資源管理上，高校圖書館應借鑒現(xiàn)代企業(yè)管理手段，把人力資源作為圖書館制定發(fā)展戰(zhàn)略和發(fā)展規(guī)劃的主要依據(jù)，作為實施圖書館服務戰(zhàn)略的支撐點。從圖書館領(lǐng)導到每一位館員，充分發(fā)揮自己的主觀能動性和創(chuàng)造性，不斷探索和開創(chuàng)現(xiàn)代知識經(jīng)濟條件下圖書館管理新模式、新方法、新舉措。[2]高校圖書館的人力資源管理必須與服務工作需要相結(jié)合，鼓勵和倡導全體館員立足崗位工作實際，勤于實踐，努力鉆研，大膽創(chuàng)新，形成人人想事業(yè)，人人干事業(yè)，人人想創(chuàng)新的工作環(huán)境，推動圖書館各項業(yè)務工作不斷改進和完善，推動圖書館為教學與科研服務的水平不斷提高。

1.4 建立穩(wěn)定的人才引進與培養(yǎng)制度

要實現(xiàn)有效的人力資源管理，首先要建立一支素質(zhì)過硬的館員隊伍，讓每個崗位的業(yè)務工作都有具備相應能力的人員來管理。這就要求圖書館要做好人力資源的規(guī)劃，形成完善的人才引進機制和人才培養(yǎng)制度，以不斷吸引那些素質(zhì)高、責任心強的人樂于到圖書館工作。同時還應該讓這些高素質(zhì)的人才看到個人能力施展的空間和未來發(fā)展的希望，只有這樣，圖書館才能建設穩(wěn)定的干部隊伍，才能保證各項業(yè)務工作的穩(wěn)步發(fā)展。積極創(chuàng)造條件，通過提供良好的工作環(huán)境、學習環(huán)境和生活環(huán)境來穩(wěn)定和留住本館的高素質(zhì)人才，留住了高素質(zhì)的人才，也就留住了事業(yè)得以維系和發(fā)展的核心能力以及未來的希望。[3]

2 提高人力資源管理者自身修養(yǎng)

人力資源管理理念和管理機制的形成，人力資源發(fā)展戰(zhàn)略的制定以及逐項管理措施的引進與落實，都與人力資源管理者的自身修養(yǎng)密切相關(guān)。圖書館要實現(xiàn)人力資源管理的目標，要求人力資源管理者和推行者必須具備以下素質(zhì)：

2.1 創(chuàng)新和敬業(yè)精神

首先，圖書館領(lǐng)導在工作中要有創(chuàng)新的思維，善于接受新觀念、新事物，敢于不斷研究和探索新的管理方式和方法，主動提出新設想、新方案，并致力于實踐。其次，工作積極主動且富有敬業(yè)精神，要勇于承擔更多的工作，對工作目標有著更高、更新的追求。最后，作為圖書館的管理者要敢于承擔風險和責任，對工作中遇到的問題不敷衍、不推諉，有自我犧牲和奉獻精神。

2.2 虛心向?qū)W，知錯能改

作為圖書館人力資源管理者和管理策略的制定者、實踐者，首先應該掌握扎實的圖書館學基礎理論知識和各項業(yè)務知識，同時還要準確把握當前國內(nèi)外圖書館事業(yè)前沿水平和發(fā)展趨勢。只有不斷接受新觀念和新思想，不斷學習和借鑒他人的經(jīng)驗，才能立足實際，制定適合本館特點和事業(yè)發(fā)展需要的改革路線和具體措施。另外，圖書館所制定的各項決策、制度、計劃以及在實踐中的具體落實情況如何，是否與決策者的初衷相背，是否符合館員的意愿和訴求等，這些都需要管理者進行跟蹤檢查，積極聽取各方面的意見和建議，一旦發(fā)現(xiàn)問題，要敢于檢討自己，及時糾正失誤和偏差。

2.3 嚴格自律，以身作則

要帶頭遵守圖書館制定的各項制度和規(guī)定，遵守各個部門的制度和工作規(guī)程。分配工作和處理問題以事實為依據(jù)，講究原則；對待館員一視同仁，能夠不偏不倚地評價館員。[4]在各項管理制度面前，提倡人人平等，始終把自己視為圖書館集體中的普通一員。

3 實施科學的績效管理

所謂績效管理，是指各級管理者和員工為了達到組織目標共同參與的績效計劃制定、績效輔導溝通、績效考核評價、績效結(jié)果應用、績效目標提升的持續(xù)循環(huán)過程，績效管理的目的是持續(xù)提升個人、部門和組織的績效。績效管理過程一般包括績效計劃、績效輔導、績效考核與績效反饋4環(huán)節(jié)。[5]

3.1 完善考核制度

要實施科學的績效管理必須在績效計劃階段完善績效考核制度，以避免再次的平均主義和不公平、不公正的現(xiàn)象。

3.1.1 確定考核方法。在考核方法上，有定性評價和定量評價兩種方法。一般對業(yè)績的評價易于定量，對素質(zhì)的評價多以定性為主。定量評價比較客觀、準確，而定性評價的主觀性、模糊性比較明顯。業(yè)績是短期考察項目，素質(zhì)是長期考察項目，業(yè)績適合每月考核，素質(zhì)適合年終考核。此外，定性評價又主要有領(lǐng)導直接考評、同事考評和自我評價3種?？傊?，考核方法多種多樣，通過它們之間的一定比例的互相牽制才能使總的評價盡可能地做到客觀、公正和準確。

3.1.2 建立考核標準。建立涵蓋全面、要求準確的崗位責任制，使考評有標準可循，同時盡量使考評標準變得易于把握。如前所述，在素質(zhì)考評和業(yè)績質(zhì)量考評方面評分標準難以把握，必須結(jié)合崗位責任制的設計盡可能量化一些具體的考核指標，避免籠統(tǒng)、主觀和隨意。

3.1.3 提高評議人員素質(zhì)。圖書館領(lǐng)導、各部門主任以及全體考評人員要在品德、能力和見識等方面不斷地提高自己，并且在培訓、選拔、任用、考核等過程中也要注意提高自己在考核工作中的品德和水平，力求考核結(jié)果的公開、公正和公平。

3.2 建立激勵機制

在績效反饋階段應引進激勵機制。人力資源管理的激勵機制，主要是指依據(jù)與業(yè)績相配套的獎罰制度、聘用晉升制度、任期制度和津貼制度等，來調(diào)動人的積極性和主動性。圖書館建立激勵機制的目標是增強館員的責任感、自尊感和成就感，使其遵循圖書館所要求的業(yè)績規(guī)定和行為規(guī)范，提高圖書館員對圖書館發(fā)展的貢獻力。因此，圖書館可采用以下激勵措施：參與管理的事業(yè)激勵、優(yōu)勝劣汰的競爭激勵和論功行賞的獎懲激勵。[6]

3.2.1 事業(yè)激勵。從人性角度看，每個人都有一定的事業(yè)心。只有圖書館員將自身工作作為一項事業(yè)來看待，才會真正激發(fā)他們的工作熱情。首先，讓圖書館員參與到圖書館的工作決策，讓每一名圖書館員都有與圖書館同呼吸共命運的主人翁責任感。其次，要給予圖書館員在工作中的一定權(quán)力，充分發(fā)揮館員的工作自主性和工作創(chuàng)新能力。第三，對于館員在工作中的成績要給予及時的表揚和肯定，讓大家真正融入圖書館事業(yè)建設的各個環(huán)節(jié)，讓他們切實感受到自己時刻與圖書館事業(yè)發(fā)展同呼吸、共命運。

3.2.2 競爭激勵。競爭經(jīng)常使人面臨挑戰(zhàn)，使人有一種危機感，正是這種危機感和面臨挑戰(zhàn)之感，會使人產(chǎn)生一種拼搏向上的力量。圖書館引進競爭機制，逐步形成“能者上、平者讓、庸者下”的有效競爭機制，讓每個館員找到適合自己的崗位，同時樹立充滿生機和活力的圖書館員新形象。這種競爭激勵，使人們不滿足于現(xiàn)狀，認識到不進則退，從而自加壓力，提高上進意識和自控能力。[7]

3.2.3 獎懲激勵。獎懲是規(guī)范圖書館員行為的有效手段之一。根據(jù)圖書館員的工作表現(xiàn)，建立一套獎懲制度，利用經(jīng)濟杠桿的調(diào)節(jié)作用，促使和激勵每個館員立足實際，努力工作，充分調(diào)動廣大館員的工作積極性。對工作業(yè)績突出，業(yè)務水平高，研究成果多的館員進行獎勵。摒棄過去那種干好干壞一個樣的平均主義做法，把工作業(yè)績與所得報酬掛鉤，達到激發(fā)熱情，培養(yǎng)敬業(yè)精神的目的。對工作不認真，有重大錯誤，影響圖書館形象的館員要給予適當?shù)膽土P。

3.3 充分利用考核結(jié)果

根據(jù)人員素質(zhì)來決定其工作崗位是人力資源管理的核心。通過收集績效管理過程中的各種數(shù)據(jù)，對績效優(yōu)秀者和績效一般者的素質(zhì)和能力進行整理歸類，匯集相關(guān)結(jié)果，進行比較、綜合、分析，整合形成反映優(yōu)秀業(yè)績者與一般業(yè)績者各項量化指標數(shù)據(jù)的統(tǒng)計表格或?qū)Ρ饶Ｐ?，客觀揭示各崗位工作的任務特征和對館員素質(zhì)的綜合要求。從而便于管理者對全體館員進行能級分析和定位，并在綜合考察圖書館各業(yè)務崗位對人員素質(zhì)能力要求的基礎上，擇優(yōu)競聘，實現(xiàn)適人適崗，充分發(fā)揮館員各自的特長。[8]

[1] 徐俐華.可持續(xù)發(fā)展與高校圖書館人力資源管理[J].情報探索，2005（1）.

[2] 馬麗.圖書館人力資源的開發(fā)與管理[J].山西經(jīng)濟管理干部學院學報，2005（4）.

[3] 白云.談圖書館人力資源管理中激勵機制的建立.大學圖書情報學刊，2006（1）.

[4]孫健敏，焦長泉.對管理者工作績效結(jié)構(gòu)的探索性研究[J].人類工效學，2002（3）.

[5] 盛運華，趙宏中.績效管理作用及績效考核體系研究.武漢理工大學學報，2002（2）.

[6] 郁笑春.中美圖書館人力資源管理比較與新探[J].圖書館建設，2004（2）.

[7] 邢燕麗.圖書館的人力資源管理探析[J].農(nóng)業(yè)圖書情報學刊，2005（2）.

[8] 陳民科.基于勝任力的職務分析及其應用[J].人類工效學，2002（1）.