陳潔

人才素質(zhì)測評，是指公司出于對某種人力資源管理目的的考慮，采用比較先進的測評手段，采集公司受測人才在特定職位的表征數(shù)據(jù)，形成對人才素質(zhì)的科學(xué)評價，為人力資源的有效管理提供可靠的技術(shù)依據(jù)。

人才素質(zhì)測評的技術(shù)手段主要有：筆試、擬定的心理測試題、面試、特定情境測試，在實際應(yīng)用中，各個技術(shù)手段一般不單獨使用，公司偏重于四種手段的綜合應(yīng)用，主要技術(shù)手段的具體應(yīng)用如下表1。

第一，將人才素質(zhì)測評絕對化 。首先，公司太過依賴人才素質(zhì)測評，往往會依靠素質(zhì)測評來進行人員招聘的決策，而忽視對招聘人員的綜合考慮，諸如應(yīng)聘人選是否具有明顯的突出勝任能力，是否能夠融入企業(yè)文化發(fā)展等。在實際測評設(shè)計中，有的應(yīng)聘者可能會出于迎合企業(yè)而選擇對應(yīng)聘有利的答案，這樣如果缺乏對人才的主觀判斷，而直接單純依靠測評結(jié)果決定招聘結(jié)果的做法，顯然會影響企業(yè)招聘的效度。所以人才素質(zhì)測評只是一種借助于招聘的工具，其目的只是為了降低公司在對人才進行主觀判斷時，盡量減少判斷的失誤。其次，由于現(xiàn)代測評軟件的發(fā)展，各種題目更加復(fù)雜全面、結(jié)果統(tǒng)計也更加便捷，但是這并不代表測評將更加有效。公司應(yīng)該認清測評只是招聘的一種技術(shù)手段，是招聘決策的一個依據(jù)，并不能完全取代招聘決策。

第二，人才素質(zhì)測評缺乏規(guī)劃 。由于公司屬于中小型企業(yè)，公司招聘往往具有中小企業(yè)招聘的一般特點，即公司出于對人力資源成本的考慮，只有在有空缺職位、急需用人時，才想到招聘人才。由于準備不夠充分，所以人才測評分析很難到位，題目設(shè)計可能出于抄襲現(xiàn)成的摹本，很難按照公司的實際需要招到合適人選，影響公司人員招聘的效度。同時，公司一般招聘計劃只是取決于公司的現(xiàn)實崗位需要，為人手緊缺而招聘，希望招聘的人員招來就能夠當熟手用，不愿為人員進行培訓(xùn)投資，因此，在設(shè)計人才素質(zhì)測評的時候，公司是缺乏這方面的測評設(shè)計和分析規(guī)劃的。

第三，人才招聘與測評的連帶問題。從公司的部門設(shè)置來看，公司對人力資源管理顯然不夠重視，人力資源管理只是行政綜合部的附屬。由此可見，公司的人才招聘機制目前還屬于傳統(tǒng)的招聘方式，具有傳統(tǒng)招聘方式存在的通病，從而引起測評存在相關(guān)的問題，具體表現(xiàn)如下表2。

公司人才素質(zhì)測評與招聘的發(fā)展對策

第一，擺正人才素質(zhì)測評的位置。 引進合適的測評軟件，在適合公司實際的測評項目設(shè)計的基礎(chǔ)上，做好人才素質(zhì)測評工作。但是，公司應(yīng)當擺正人才素質(zhì)測評的位置，適當提高招聘人員的素質(zhì)，以便招聘人員能夠有效利用測評結(jié)果進行錄用決策，而不是單純按照測評結(jié)果考慮人員的錄用。

第二，提高公司人才素質(zhì)規(guī)劃的科學(xué)性 。對于公司來說，不同時期、不同崗位，對人員素質(zhì)測評的內(nèi)容不同，在招聘之前，必須進行系統(tǒng)的測評分析，做好合理的測評規(guī)劃，根據(jù)不同崗位的職能和目標來分析人才必須滿足的素質(zhì)指標，設(shè)計合理的測評項目，以便確保招聘的效果。

第三，根據(jù)招聘存在問題設(shè)計人才素質(zhì)測評的對策。由于公司招聘中存在的諸多問題，引起的人才素質(zhì)測評出現(xiàn)頗多問題，因此必須找到問題的根源，對癥下藥，才能夠提出診斷解決人才素質(zhì)測評問題的方案。主要解決對策如下表3所示。

總之，人才是公司核心競爭力的動力源，合理的人才素質(zhì)測評可以幫助公司進行有效的招聘決策，為公司網(wǎng)羅到各種合適的房地產(chǎn)人才，提高公司在房地產(chǎn)競爭中的人才優(yōu)勢，從使公司能夠借助人才優(yōu)勢擴大在房地產(chǎn)界的經(jīng)營規(guī)模。（作者供職于北京中信新城房地產(chǎn)有限公司 ）