徐金鋒

(浙江農(nóng)林大學(xué)法政學(xué)院，浙江杭州 311300)

論雇主單位在職場(chǎng)性騷擾防治中的作用

徐金鋒

(浙江農(nóng)林大學(xué)法政學(xué)院，浙江杭州 311300)

職場(chǎng)性騷擾在中國(guó)是復(fù)雜的，問(wèn)題的出路在于從“單位”語(yǔ)境下善加解讀中國(guó)的職場(chǎng)性騷擾，同時(shí)吸取西方國(guó)家反歧視立法中雇主責(zé)任制的經(jīng)驗(yàn)，致力于尋找適合中國(guó)的職場(chǎng)性騷擾防治策略，如何發(fā)揮單位(雇主)在職場(chǎng)性騷擾預(yù)防中的作用等更是其中關(guān)鍵。

職場(chǎng)性騷擾;雇主責(zé)任;預(yù)防措施

職場(chǎng)性騷擾屬于性騷擾種類之一，在19世紀(jì)70年代隨著婦女解放運(yùn)動(dòng)的蓬勃興起而被西方國(guó)家所重視。作為現(xiàn)代勞動(dòng)場(chǎng)所的文明惡疾，職場(chǎng)性騷擾會(huì)對(duì)被害人(主要是女性)造成嚴(yán)重的傷害，可能會(huì)導(dǎo)致其工作機(jī)會(huì)丟失，工作滿意度下降等，且對(duì)單位而言也有諸多不利的后果，工作場(chǎng)所氛圍惡化使得士氣低落，效率降低，處理不慎又損及單位聲譽(yù)等。

有關(guān)中國(guó)的職場(chǎng)性騷擾問(wèn)題從19世紀(jì)90年代開(kāi)始逐漸有人開(kāi)始關(guān)注，個(gè)別省份甚至在有關(guān)婦女權(quán)益保障地方立法中進(jìn)行了專門規(guī)定，在《侵權(quán)責(zé)任法》出臺(tái)前后對(duì)其是否進(jìn)行立法亦為討論之熱點(diǎn)。而從職場(chǎng)性騷擾法律實(shí)踐層面看，尤其是在1990—2010年間，訴諸司法程序的案件數(shù)量與民眾調(diào)查中透露的潛在受害人群存在巨大反差，表明職場(chǎng)性騷擾問(wèn)題的復(fù)雜性，也凸顯現(xiàn)行法律規(guī)范對(duì)解決此類問(wèn)題時(shí)的困境。如何對(duì)該問(wèn)題進(jìn)行深入研究，尤其是結(jié)合中國(guó)特有的國(guó)情善加解讀，充分調(diào)動(dòng)本土資源，適當(dāng)吸取其他國(guó)家的先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)，是當(dāng)前研究的重點(diǎn)。

一、職場(chǎng)性騷擾解讀

在我國(guó)，職場(chǎng)性騷擾作為一種特殊的勞資糾紛，其解讀離不開(kāi)本土固有的政治、文化、經(jīng)濟(jì)特質(zhì)以及爭(zhēng)端所處的特殊環(huán)境，也只有在此語(yǔ)境下對(duì)問(wèn)題的審視才可獲得較為全面而理性的認(rèn)知。

(一)單位文化與流氓罪

職場(chǎng)發(fā)生的性騷擾較與其他性騷擾的區(qū)別在于職場(chǎng)、單位因素，即單位文化。單位體制是1949—1979年之間形成的“新傳統(tǒng)”中最具代表性的，在建國(guó)初期，迫于社會(huì)主義建設(shè)的困境，在黨領(lǐng)導(dǎo)一切的指導(dǎo)思想下，以空前強(qiáng)大的社會(huì)整合力量將幾乎是每一個(gè)人和每一個(gè)合法存在的組織都納入序列，在個(gè)人—單位—國(guó)家鏈條格局中，作為單體個(gè)人退守至家庭，社會(huì)中間層也不復(fù)存在。該階段在單位中很少會(huì)發(fā)生性騷擾事件，原因在于一旦被發(fā)覺(jué)個(gè)人作風(fēng)問(wèn)題便意味著資源、利益和發(fā)展機(jī)會(huì)的喪失。在單位體制中，覺(jué)悟、作風(fēng)等是個(gè)人獲取各種短缺的社會(huì)流動(dòng)機(jī)會(huì)的重要決定因素。這種約束與價(jià)值導(dǎo)向使得單位人在生活上謹(jǐn)小慎微，放棄任何個(gè)性化的生活選擇。即使在事件發(fā)生后，單位作為資源的掌控者有權(quán)介入個(gè)人生活，作為人民內(nèi)部矛盾來(lái)調(diào)解以圖教化，其目的在于要求個(gè)人始終符合意識(shí)形態(tài)要求的生活規(guī)范，以達(dá)到單位有序狀態(tài)。比如原《企業(yè)職工獎(jiǎng)懲條例》便規(guī)定:“企業(yè)職工必須遵守國(guó)家的政策、法律、法令，遵守勞動(dòng)紀(jì)律，遵守企業(yè)的各項(xiàng)規(guī)章制度”。國(guó)有企業(yè)自行制定的規(guī)章制度某種程度上具有法律的效力，可視為國(guó)家法律規(guī)范的延伸，對(duì)違規(guī)(性騷擾)職工的處罰如同行政處分無(wú)異。此外在單位中工作的身份甚至可以遺傳，在國(guó)有企業(yè)、事業(yè)單位等離職退休之后可以由其子女接替，具有十分濃厚的身份特性。在改革開(kāi)放之后，伴隨著經(jīng)濟(jì)體制改革，公權(quán)力從企業(yè)組織中撤出，企業(yè)市場(chǎng)化的同時(shí)勞動(dòng)力市場(chǎng)亦逐步活躍起來(lái)，作為個(gè)體的勞工權(quán)益意識(shí)復(fù)生，個(gè)體空間急劇膨脹，而由單位承載的調(diào)控管理體系則逐步衰退，但仍在一定領(lǐng)域內(nèi)繼續(xù)產(chǎn)生著影響?！坝惺虑檎覇挝?、找領(lǐng)導(dǎo)”即使在當(dāng)前仍然是一種十分普遍的認(rèn)識(shí)，可見(jiàn)單位已不僅僅是體制性的產(chǎn)物或者純粹的經(jīng)濟(jì)組織，更是中國(guó)人感情投放與價(jià)值實(shí)現(xiàn)的依托。根據(jù)勞動(dòng)法理，勞動(dòng)者在勞動(dòng)關(guān)系中存在從屬性，人身、經(jīng)濟(jì)等皆從屬于企業(yè)，此種從屬性與前者依附特性正好吻合，可見(jiàn)當(dāng)勞動(dòng)者在為企業(yè)單位不斷創(chuàng)造價(jià)值利潤(rùn)的同時(shí)，也決定了企業(yè)單位所需要承載的對(duì)勞動(dòng)者的照顧義務(wù)。

1979年《刑法》流氓罪條款規(guī)定:“聚眾斗毆、尋釁滋事、侮辱婦女或者進(jìn)行其他流氓活動(dòng)，破壞公共秩序，情節(jié)惡劣的，處七年以下有期徒刑、拘役或者管制”。使用流氓的語(yǔ)言、動(dòng)作對(duì)婦女進(jìn)行調(diào)戲或者猥褻是該罪名的客觀表現(xiàn)之一，同時(shí)流氓罪又是破壞公共秩序的行為，按照當(dāng)時(shí)的理解，所謂公共秩序乃是指“依靠法律所確立的公共生活規(guī)則所維系的社會(huì)有條不紊的狀態(tài)(秩序)……只有在此秩序中人們才能有條不紊的生活、生產(chǎn)和工作”［1］。對(duì)于流氓罪，筆者認(rèn)為79年《刑法》將公共秩序即社會(huì)整體利益置于首位，而非基于婦女個(gè)體權(quán)利為立法之基礎(chǔ)，體現(xiàn)出整體利益高于個(gè)體利益的特點(diǎn)。第二，將生產(chǎn)、工作場(chǎng)所秩序等也納入公共秩序規(guī)范要求，其范圍十分寬泛。第三，犯罪嫌疑人向婦女顯露生殖器或者用生殖器頂擦婦女屢教不改的流氓行為本質(zhì)上與現(xiàn)行對(duì)性騷擾行為表現(xiàn)認(rèn)識(shí)相一致。由此可知在當(dāng)時(shí)我國(guó)對(duì)于職場(chǎng)性騷擾這種性侵犯行為采取了極為嚴(yán)厲的政策，甚至將其作為《刑法》調(diào)整的對(duì)象，尤其是口袋罪構(gòu)成中的“其他流氓行為”這一彈性規(guī)定，流氓罪曾一度被放大而招致濫殺之嫌①1983年9月2日全國(guó)人大常委會(huì)出臺(tái)的《關(guān)于嚴(yán)懲嚴(yán)重危害社會(huì)治安的犯罪分子的決定》規(guī)定:“流氓犯罪集團(tuán)的首要分子或者攜帶兇器進(jìn)行流氓活動(dòng)，情節(jié)嚴(yán)重的，或者進(jìn)行流氓活動(dòng)危害特別嚴(yán)重的”，“可以在刑法規(guī)定的最高刑以上處刑，直至判處死刑?！?。在1997年《刑法》修訂中流氓罪被分解成尋釁滋事罪、聚眾斗毆罪等，取消口袋罪無(wú)疑體現(xiàn)著刑法轉(zhuǎn)而重視公民人權(quán)保障，但另一個(gè)現(xiàn)實(shí)卻是性騷擾的法律規(guī)制逐步淡出了刑法的視線，在舊法已廢的思維模式下甚至導(dǎo)致警察不敢過(guò)問(wèn)性騷擾事件，97年《刑法》中的侮辱罪要求情節(jié)嚴(yán)重的認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)與性騷擾的一般表現(xiàn)亦相去甚遠(yuǎn)，法律規(guī)范出現(xiàn)了一定的真空狀態(tài)，加上認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)以及程度模糊，實(shí)踐中取證困難等，也使得偵查、司法機(jī)關(guān)在處理此類事件時(shí)捉襟見(jiàn)肘。

(二)就業(yè)壓力下的理性選擇

改革開(kāi)放后我國(guó)所有制結(jié)構(gòu)發(fā)生了重大變化，在用工體制改革方面，從倡導(dǎo)就業(yè)渠道多元化到實(shí)行新招工合同制度，從開(kāi)展優(yōu)化勞動(dòng)組合到推廣全員勞動(dòng)合同制，傳統(tǒng)的固定工、統(tǒng)包統(tǒng)配的模式被打破，轉(zhuǎn)而以自主用工、雙向選擇的模式，大量職工被推到了勞動(dòng)力市場(chǎng)大潮最前沿。在轉(zhuǎn)型的過(guò)程中伴隨著產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整，原先計(jì)劃單位中的冗員逐漸被剝離出來(lái)而成為富余勞動(dòng)力，尤其是一些女職工較為集中的諸如紡織、輕工等行業(yè)。在勞動(dòng)力市場(chǎng)總體處于供大于求的歷史背景下，加上國(guó)家公權(quán)力從企業(yè)逐步撤出，對(duì)于女性提供的特殊照顧的政策保護(hù)傘也正逐漸減退。在高失業(yè)率背景②從國(guó)家統(tǒng)計(jì)局網(wǎng)站2008年公布的《中國(guó)統(tǒng)計(jì)年鑒》中就業(yè)部分?jǐn)?shù)據(jù)來(lái)看:2002年到2007年，我國(guó)城鄉(xiāng)已登記的失業(yè)率為4．0%到4．3%不等，而在2000年該數(shù)據(jù)僅為3．1%。下，職場(chǎng)性騷擾的受害者往往需要在生命尊嚴(yán)與生活壓力之間做出更為理性的選擇。

在實(shí)踐中，真正訴諸于司法程序維權(quán)的職場(chǎng)性騷擾被害人很少，糾紛的解決是通過(guò)各種形式的調(diào)解還是訴訟或者其他渠道，這同樣取決于被害人如何選擇。有學(xué)者指出:“禁止職場(chǎng)性騷擾的法律成本主要有國(guó)家成本、以雇主為代表的場(chǎng)所主成本、施害人的違法成本、受害人的權(quán)利成本等，上述數(shù)項(xiàng)主要成本在當(dāng)前法律規(guī)定下的數(shù)值皆為零，故而婦女要想實(shí)現(xiàn)其免于性騷擾的權(quán)利將要付出的成本，幾乎等于該項(xiàng)立法法律效益成本的總和”［2］。2005年8月28日修訂的《婦女權(quán)益保障法》規(guī)定:“禁止對(duì)婦女實(shí)施性騷擾。受害婦女有權(quán)向單位和有關(guān)機(jī)關(guān)投訴。”“違反本法規(guī)定，對(duì)婦女實(shí)施性騷擾，構(gòu)成違反治安管理行為的，受害人可以提請(qǐng)公安機(jī)關(guān)對(duì)違法行為人依法給予行政處罰，也可以依法向人民法院提起民事訴訟?！贝隧?xiàng)立法將禁止成本主要強(qiáng)加給了受害者，僅此規(guī)定既不能實(shí)現(xiàn)新《婦女權(quán)益保障法》的立法目標(biāo)，實(shí)際上又給職場(chǎng)性騷擾的受害者創(chuàng)造了新的不公平。受害者只能在國(guó)家公權(quán)力機(jī)構(gòu)獲得幫助，受害者—行為人—國(guó)家三者之間沒(méi)有緩沖地帶，受害者需要支付高昂的精神性成本以及承受各種流言蜚語(yǔ)，甚至可能因此丟掉工作。故而對(duì)于被害者來(lái)講主張權(quán)利可謂是非理性之舉，由此便可理解多數(shù)受害者寧可忍辱不愿揭發(fā)被侵害的現(xiàn)象。

“無(wú)論是現(xiàn)在或是其他任何時(shí)候，法律發(fā)展的重心不在立法，不在法學(xué)，也不在司法判決，而在社會(huì)本身?！保?］我國(guó)職場(chǎng)性騷擾問(wèn)題在上述兩種語(yǔ)境下的解讀是復(fù)雜而真切的，在試圖通過(guò)制度妥善解決職場(chǎng)性騷擾這樣一個(gè)人性與社會(huì)痼疾問(wèn)題時(shí)應(yīng)當(dāng)充分認(rèn)識(shí)雇主單位、企業(yè)在反職場(chǎng)性騷擾中的應(yīng)有作用，調(diào)用已有資源，使得相應(yīng)制度更具有生命力。

二、職場(chǎng)性騷擾域外考察

對(duì)職場(chǎng)性騷擾的預(yù)防與治理，西方國(guó)家有關(guān)立法相對(duì)起步較早，盡管國(guó)情存在差異，但個(gè)別制度以及做法值得借鑒。

(一)美國(guó)

二戰(zhàn)以后，美國(guó)大量婦女進(jìn)入工作場(chǎng)所，職場(chǎng)性騷擾的問(wèn)題同樣困擾著美國(guó)。久病成良醫(yī)，美國(guó)包括職場(chǎng)性騷擾在內(nèi)的各種形式的性騷擾是作為性別歧視來(lái)加以規(guī)范的，并以此為基礎(chǔ)通過(guò)幾十年的經(jīng)驗(yàn)積累，從美國(guó)1964年制定的《民權(quán)法案》第七章(Title VIIof the Civil Rights Act of1964)開(kāi)始，通過(guò)多項(xiàng)具有代表性的判例形成，使得美國(guó)在職場(chǎng)性騷擾防治立法上形成了獨(dú)具特色的體系。

《民權(quán)法案》系美國(guó)所有聯(lián)邦反就業(yè)歧視法中范圍最為廣泛且影響最為深遠(yuǎn)的法案，其規(guī)定:“雇用人不得由于人的種族、膚色、宗教、性別或國(guó)籍而對(duì)其為拒絕雇用、解雇或其他工作補(bǔ)償、期限、條件或權(quán)利上給予歧視行為?！边€專門設(shè)立一個(gè)獨(dú)立機(jī)構(gòu)即“平等就業(yè)機(jī)會(huì)委員會(huì)”(Equal Employment Opportunity Commission，簡(jiǎn)稱EEOC)來(lái)專門處理相關(guān)案件。1976年在William v．Saxbe一案中，聯(lián)邦地方法院首度判決，所謂交換性騷擾構(gòu)成一種違法的性別歧視，而并非由于涉案管理監(jiān)督者個(gè)人行為不檢③413 F．Supp．654(D．D．C．1976)．，從而首次提出“交換性騷擾”的概念。緊接著1977年聯(lián)邦上訴法院在Barnes v．Costle一案中，也指出被害人因抗拒性騷擾而遭解雇的情形，是違反前述1964年民權(quán)法案第七章的規(guī)定④④ 561 F．2d 983(D．C．Cir．1977)．。至此美國(guó)正式確立了第一類性騷擾，即“交換性騷擾”。

EEOC于1980年頒布的一項(xiàng)指導(dǎo)原則中明確將性騷擾分為交換性騷擾和敵意工作環(huán)境性騷擾兩大類，同時(shí)將“性騷擾”界定為“不受歡迎的性方面示好行為;或要求性方面的好處;或其他具有性本質(zhì)的口頭或肢體行為，而(1)順從該項(xiàng)行為是作為某位個(gè)人明示或默示的就業(yè)條件或情況;(2)個(gè)人順從或拒絕該項(xiàng)行為，是作為影響該位個(gè)人就業(yè)決定的基礎(chǔ);(3)該項(xiàng)行為的目的或結(jié)果，會(huì)不合理干涉某位個(gè)人的工作表現(xiàn)，或會(huì)造成一脅迫性、敵意性或冒犯性之工作環(huán)境”⑤Equal Emloyment Opportunity Commission，Guidelines on Discrimination Because of Sex——Sexual Harassment，29 C．F．R．∮1640．11(a)(1998)．。該指導(dǎo)原則雖沒(méi)有直接法律效力，但對(duì)美國(guó)各級(jí)法院在解決類似糾紛時(shí)都會(huì)產(chǎn)生一定影響，上述定義同時(shí)也對(duì)其他國(guó)家立法產(chǎn)生了深遠(yuǎn)的影響。

隨后在1981年的Bundy v．Jackson一案中，聯(lián)邦上訴法院認(rèn)為，被害人雖未有如被辭退等有形經(jīng)濟(jì)損失，但其工作環(huán)境已顯然被非法惡化⑥641 F．2d 934(D．C．Cir．1981)．。之后在Henson v．City of Dundee案件中，聯(lián)邦上訴法院更是列舉了判斷敵意工作環(huán)境性騷擾的標(biāo)準(zhǔn)來(lái)確定雇主的責(zé)任⑦682 F．2d 897(11th Cir．1982)．。聯(lián)邦最高法院1986年在Meritior Saving Bank v．Vinson案中首度加以判決，首先肯定了敵意工作環(huán)境性騷擾事件屬于一種性別歧視，并且指出應(yīng)從行為人之舉動(dòng)是否受被害人歡迎，而非是否出于被害人自愿來(lái)判斷;以及雇主應(yīng)當(dāng)負(fù)有禁止性別歧視的政策和措施，否則便不能免除雇主的責(zé)任⑧477 U．S．57(1986)．。上述判例共同構(gòu)筑起美國(guó)反職場(chǎng)性騷擾法律體系。

在美國(guó)，雇主單位必須配套如下措施:(1)制定正式的禁止職場(chǎng)性騷擾書面政策聲明并加以公示;(2)于企業(yè)內(nèi)部建立申訴程序，對(duì)于此類正式申訴進(jìn)行迅速、客觀、完整而保守機(jī)密的調(diào)查，并且根據(jù)調(diào)查的結(jié)果作出決定，然后采取一定的補(bǔ)救行動(dòng)等。雇主對(duì)于工作場(chǎng)所負(fù)有諸多監(jiān)管責(zé)任以防范性騷擾的滋生，若未盡到上述監(jiān)管責(zé)任或監(jiān)管、保障措施不力甚至需要為職場(chǎng)性騷擾支付巨額賠償，實(shí)行懲罰性賠償制度。如1997年美國(guó)歷史上最大的性騷擾案件中，法院最后判決日本三菱公司賠償3 400萬(wàn)美元，有300多名女工獲賠。

(二)歐盟

歐洲理事會(huì)在1990年5月通過(guò)了一項(xiàng)《保障工作場(chǎng)所男女兩性尊嚴(yán)建議書》(Recommendation on the Protection of the Dignity ofWomen and Men atWork)。歐盟委員會(huì)在1991年11月27日又通過(guò)了《反性騷擾措施實(shí)施準(zhǔn)則》，其中對(duì)性騷擾進(jìn)行界定:“性騷擾是指違背意愿的性本質(zhì)行為，或其他基于性的行為而影響男女工作時(shí)的尊嚴(yán)者而言，包括不受歡迎的身體、言詞或非言詞行為”。1993年歐盟成立后，歐盟諸成員國(guó)對(duì)1991《反性騷擾措施實(shí)施準(zhǔn)則》在一定程度上加以吸收并取得了一定進(jìn)展，上述指令對(duì)各成員國(guó)內(nèi)防治立法產(chǎn)生了極其深遠(yuǎn)的影響。

關(guān)于歐盟各會(huì)員國(guó)［4］，深受歐共體1991年《實(shí)施準(zhǔn)則》的影響，多數(shù)會(huì)員國(guó)在1991年前后對(duì)工作場(chǎng)所性騷擾問(wèn)題進(jìn)行了大規(guī)模的調(diào)查，并于1992年開(kāi)始逐步出臺(tái)專項(xiàng)立法，如奧地利《待遇平等法》、比利時(shí)兩項(xiàng)皇室命令(1992年9月、1995年3月頒布)、法國(guó)《刑法》及《勞工法》、德國(guó)《第二號(hào)平等機(jī)會(huì)法》等。其次，確立雇主責(zé)任，采用多法配合模式，并不局限于歧視、工作機(jī)會(huì)平等立法。如德國(guó)立法中《第二號(hào)平等機(jī)會(huì)法》、《德國(guó)民法典》及《柏林邦反歧視法》(地方法)等;特別需要提出的是丹麥和芬蘭兩個(gè)國(guó)家，其并未對(duì)歐盟1991《實(shí)施準(zhǔn)則》作出相應(yīng)立法回應(yīng)，而是另辟蹊徑，除了制定《丹麥平等機(jī)會(huì)法》、《芬蘭平等機(jī)會(huì)法》外，還制定了《丹麥工作環(huán)境法》，如《芬蘭勞工保護(hù)法》中規(guī)定了“防治職場(chǎng)性騷擾乃是雇主應(yīng)提供給雇員安全衛(wèi)生環(huán)境義務(wù)”，《法國(guó)勞工法》也有類似規(guī)定。

可誘導(dǎo)表達(dá)IL-12的GPC3靶向性CAR-T細(xì)胞在免疫健全小鼠中的抗乳腺癌作用(劉 瑩)(7):631

(三)借鑒

在比較上述域外立法后，筆者認(rèn)為至少有以下幾個(gè)方面可供學(xué)習(xí)借鑒:

第一，關(guān)于對(duì)性騷擾行為的界定問(wèn)題。無(wú)論在英美法系還是大陸法系國(guó)家，判斷行為人的行為是否構(gòu)成性騷擾的關(guān)鍵標(biāo)準(zhǔn)在于“該行為是否受歡迎”，之后再進(jìn)一步探討是以一般人(理性的人)的標(biāo)準(zhǔn)還是以理性的女人的標(biāo)準(zhǔn)。此外“交換性騷擾”、“敵意的工作環(huán)境”的劃分方法同樣值得借鑒學(xué)習(xí)。

第二，諸法共同規(guī)制與防范。前述國(guó)家?guī)缀鯖](méi)有只以單一特定法加以規(guī)范的，通常包含勞動(dòng)法、平等機(jī)會(huì)法、侵權(quán)法乃至刑法等。足可見(jiàn)上述國(guó)家并未單一將職場(chǎng)性騷擾認(rèn)定為公法上或者私法上的事件。另一個(gè)特點(diǎn)是主要將其認(rèn)定為勞資糾紛并通過(guò)勞動(dòng)立法的方式來(lái)加以調(diào)整。

第三，明確雇主責(zé)任制。各國(guó)立法中始終強(qiáng)調(diào)雇主單位的作用，要求其積極承擔(dān)預(yù)防、監(jiān)管職責(zé)。確立職場(chǎng)性騷擾雇主責(zé)任制，有利于改變雇主單位從被動(dòng)支付賠償轉(zhuǎn)為主動(dòng)預(yù)防，使其更具主動(dòng)性地制定內(nèi)部管理政策，落實(shí)防治措施，在企業(yè)內(nèi)建立起合理的申訴渠道，在接到申訴后積極調(diào)查應(yīng)對(duì)，以維護(hù)職場(chǎng)工作秩序等。

三、職場(chǎng)性騷擾防治中的雇主責(zé)任

筆者認(rèn)為，解決職場(chǎng)性騷擾問(wèn)題的關(guān)鍵在于預(yù)防，尤其是如何發(fā)揮雇主單位的防控作用至關(guān)重要，我們需要從立法、企業(yè)管理實(shí)踐等多個(gè)角度積極探尋良策，主要集中在如何確立雇主責(zé)任制以及單位預(yù)防措施兩個(gè)方面。

(一)雇主責(zé)任制立法要素

1．明確雇主的范圍 1994年《勞動(dòng)法》、2008年《勞動(dòng)合同法》中未有“雇主”的表述，而以“用人單位”替代。2003年《最高人民法院關(guān)于審理人身?yè)p害賠償案件適用法律若干問(wèn)題的解釋》中所指的“雇主”屬于自然人雇用關(guān)系，其范圍十分狹隘。有關(guān)雇主的界定，屬當(dāng)前爭(zhēng)議問(wèn)題之一。在2010年《侵權(quán)責(zé)任法》出臺(tái)之前，曾有專家提出的《侵權(quán)責(zé)任法草案(專家建議第二稿)》中明確使用了雇主一詞，該條文稿第48條第2款規(guī)定:雇員在職場(chǎng)范圍內(nèi)遭受第三人性騷擾造成損害，雇主未盡保護(hù)注意義務(wù)的承擔(dān)補(bǔ)充責(zé)任⑨2010年7月1日正式施行的《中華人民共和國(guó)侵權(quán)責(zé)任法》并未對(duì)性騷擾(包括工作場(chǎng)所性騷擾)作出直接規(guī)定。。僅就職場(chǎng)的雇主而言，筆者認(rèn)為應(yīng)仍以“用人單位”界定為宜，即《勞動(dòng)法》所規(guī)定的“境內(nèi)之企業(yè)、個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織、民辦非企業(yè)單位等組織以及國(guó)家機(jī)關(guān)、事業(yè)單位、社會(huì)團(tuán)體(簽訂勞動(dòng)合同的)”，原因在于:第一，避免雇主責(zé)任被擴(kuò)大化，首先應(yīng)將公務(wù)人員排除在外，盡管不少國(guó)家與地區(qū)(如德國(guó)、我國(guó)臺(tái)灣地區(qū)等)皆將公務(wù)領(lǐng)域的性騷擾納入相應(yīng)防治法，然而按照我們現(xiàn)行對(duì)雇員或者勞工的理解，將雇用關(guān)系定格為“私法契約”關(guān)系較為妥當(dāng)。第二，按2005年《婦女法》第40條規(guī)定，禁止對(duì)婦女實(shí)施性騷擾。受害婦女有權(quán)向單位和有關(guān)機(jī)關(guān)投訴?？梢?jiàn)有關(guān)單位的表述與現(xiàn)有勞動(dòng)法的規(guī)定是相吻合的。

2．雇主作為 應(yīng)當(dāng)包含設(shè)施整備;監(jiān)督教育;誠(chéng)實(shí)處理;保護(hù)隱私;懲戒權(quán)等。

(二)重視單位的作用——預(yù)防措施

筆者認(rèn)為，企業(yè)單位在預(yù)防職場(chǎng)出現(xiàn)性騷擾時(shí)應(yīng)采取如下措施:

1．明示雇主禁止性騷擾之聲明 雇主單位可以通過(guò)企業(yè)網(wǎng)站、企業(yè)規(guī)章制度、勞動(dòng)合同、入職學(xué)習(xí)培訓(xùn)等渠道表明本單位嚴(yán)禁出現(xiàn)任何形式的性騷擾，在該聲明中還應(yīng)當(dāng)界定性騷擾的具體行為表現(xiàn)，一旦發(fā)生事件如何在企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行申訴;聲明應(yīng)承諾受害者申訴及其相應(yīng)調(diào)查等皆以專人、保密的方式進(jìn)行，保證申訴者免遭報(bào)復(fù);相關(guān)的目擊者不會(huì)因?yàn)樘峁┳C據(jù)而被打擊報(bào)復(fù);置懲戒條款，告知何單位當(dāng)在企業(yè)內(nèi)部建立起一套性騷擾員工申訴制度，這些申訴渠道應(yīng)對(duì)當(dāng)事人待遇公平，何種程度的性騷擾將受何種內(nèi)部懲戒(警告、降級(jí)、開(kāi)除等)。

2．申訴受理與調(diào)查處理 未有正式結(jié)論前嚴(yán)加保密，負(fù)責(zé)人應(yīng)表明絕無(wú)偏頗一方的意思，既有利于被害人敢于揭發(fā)，另一方面亦可促成嫌疑人能積極配合檢查并澄清事實(shí)。設(shè)置專人負(fù)責(zé)處理此類投訴，在接受投訴后展開(kāi)初步調(diào)查，盡量迅速搜集事實(shí)，同時(shí)對(duì)于積極提供線索者給予相應(yīng)保障等。在處理此類投訴并調(diào)查過(guò)程中雇主的態(tài)度對(duì)于受害者十分重要，盡量以客觀、公正的姿態(tài)積極處理，從而避免發(fā)生后續(xù)傷害。

3．合法限度的懲戒 在不違反勞動(dòng)法強(qiáng)制性規(guī)范的基礎(chǔ)上，雇主可以通過(guò)規(guī)章制度創(chuàng)制一定限度內(nèi)的懲戒。但應(yīng)當(dāng)遵守如下規(guī)則:

第一，懲戒措施合法。筆者認(rèn)為雇主依照勞動(dòng)規(guī)章制度給予行為人懲戒的權(quán)力/權(quán)利應(yīng)來(lái)自于勞動(dòng)契約，但不得違背“公法責(zé)任不能通過(guò)私人契約加以轉(zhuǎn)移”的基本法理，雇主對(duì)肇事者實(shí)施的懲戒(如開(kāi)除、降職、罰薪)必須符合相關(guān)強(qiáng)制性的規(guī)定，如《勞動(dòng)合同法》第42條等。

第二，行為危害與懲罰程度應(yīng)相符。在充分調(diào)查形成結(jié)果后對(duì)不同程度的性騷擾應(yīng)給予不同的懲戒。比如初犯或情節(jié)輕微者一般采取口頭或書面警告即可;情節(jié)嚴(yán)重者，應(yīng)予以停職、停薪、降職等處罰;對(duì)于交換性騷擾或情節(jié)較重的敵意性騷擾，應(yīng)開(kāi)除免職等。同時(shí)對(duì)于被害人應(yīng)恢復(fù)原狀處理:如賦予其交換性騷擾中原先喪失的工資、未獲晉升的職位或者其他應(yīng)得利益等;敵意性騷擾中敵意、冒犯、脅迫環(huán)境消除并保證不再發(fā)生。

4．場(chǎng)景設(shè)置與企業(yè)文化 企業(yè)實(shí)踐證明，職場(chǎng)內(nèi)相互尊重、和諧互助的工作氛圍可以大幅提高工作效率。有條件的企業(yè)單位應(yīng)提倡公開(kāi)辦公、透明工作關(guān)系，一方面可促進(jìn)生產(chǎn)效率，另一方面也可有效減少性騷擾的發(fā)生?？上薅ㄉ纤九c下屬談話的場(chǎng)地、時(shí)間、隨同人員以及相應(yīng)的拒絕權(quán)等?！肮椭鲬?yīng)提供勞動(dòng)契約性的安全設(shè)施(例如職場(chǎng)、更衣室等)，例如避免偷窺設(shè)施、偷拍，而在女性勞工夜間工作之際，雇主應(yīng)針對(duì)男女設(shè)置不同休息室、廁所等設(shè)備，并確保女勞工通勤安全?！保?］同時(shí)雇主應(yīng)在企業(yè)文化中著重倡導(dǎo)性別平等、相互尊重的風(fēng)氣，共同創(chuàng)建和諧的工作環(huán)境。

5．重視調(diào)解 調(diào)解最擅長(zhǎng)解決熟人社會(huì)之矛盾，同時(shí)調(diào)解制度在中國(guó)具有深厚的社會(huì)認(rèn)同底蘊(yùn)與傳統(tǒng)支撐。工作場(chǎng)所的性騷擾糾紛畢竟發(fā)生在熟人之間，司法機(jī)關(guān)對(duì)這些糾紛的處理大都是公開(kāi)進(jìn)行的，訴訟將熟人之間的矛盾公開(kāi)化，這對(duì)于信奉“家丑不可外揚(yáng)”的中國(guó)人來(lái)講有些不適應(yīng)。同時(shí)，公開(kāi)化又往往導(dǎo)致矛盾的升級(jí)，這是雙方所不愿看到的。通過(guò)溝通、教育進(jìn)行各種形式的調(diào)解，是處理此類糾紛的最佳途徑。

可見(jiàn)，職場(chǎng)性騷擾問(wèn)題的解決關(guān)鍵還在于如何調(diào)動(dòng)企業(yè)單位積極性，采取各種措施提前防范，并制定規(guī)章加以懲戒。單位需要在企業(yè)利潤(rùn)與勞動(dòng)者權(quán)益之間做出平衡，身為職場(chǎng)家父更需要其承擔(dān)起維護(hù)家庭和睦之責(zé)。

［1］王作富．中國(guó)刑法研究［M］．北京:中國(guó)人民大學(xué)出版社，1988:674．

［2］郭慧敏，于慧君．“禁止性騷擾”法律成本的性別分配——新修《婦女權(quán)益保障法》的法律經(jīng)濟(jì)學(xué)分析［J］．婦女研究論叢，2006(5):45－48．

［3］沈宗靈．現(xiàn)代西方法理學(xué)［M］．北京:北京大學(xué)出版社，1997:271．

［4］焦興鎧．向工作場(chǎng)所性騷擾問(wèn)題宣戰(zhàn)［M］．臺(tái)北:元照出版社，2002:187－447．

［5］許必齊，絲鈺云．論勞資爭(zhēng)議類型與處理機(jī)制［M］．臺(tái)北:臺(tái)灣司法院，2003:237．

About the Effect of Emp loyer in the Prevention of Sexual Harassment at W orkp laces

XU Jin-feng

(School of Law and Politics，Zhejiang A ＆ F University，Hangzhou 311300，China)

Sexual harassment atworkplaces has become one of themost complicated issues in China now，and the outlet of the problem is thatwe should give it a clear interpretation from the context of“unit”in China，absorb the experience from employer’s responsibility in anti-discrimination legislation of western countries，get committed to find out Chinese strategies against sexual harassment in workplace，andmore importantly，bring the effect of employer’s unit into key play．

sexual harassment atworkplace;employer’s responsibility;preventivemeasure

DF 474

A

1004－1710(2011)05－0065－06

2011－04－12

杭州市哲學(xué)社會(huì)科學(xué)規(guī)劃課題(A10ZF04);浙江省教育廳課題(Y201017800)

徐金鋒(1979－)，男，浙江諸暨人，浙江農(nóng)林大學(xué)法政學(xué)院講師，博士，主要從事勞動(dòng)法研究。

［責(zé)任編輯:王 怡］