周益斌

（上海第二工業(yè)大學(xué)高等教育研究所，上海 201209）

0 引言

自職業(yè)倦怠最早由美國精神病學(xué)家弗雷登伯格（Freudenberger）于1974年提出以來，各行各業(yè)的職業(yè)倦怠研究開始迅速展開。特別是自馬什拉齊（Maslach）以來，人們開始對職業(yè)倦怠現(xiàn)象進(jìn)行了實證研究和制定了職業(yè)倦怠量表(Maslach Burnout Inventory,簡稱MBI)。這標(biāo)志著職業(yè)倦怠研究的具體化和專業(yè)化。職業(yè)倦怠容易發(fā)生在醫(yī)療護(hù)理、教育等與人打交道的職業(yè)中。高校教師是職業(yè)倦怠的高發(fā)人群。

高校教師職業(yè)倦怠無論從理論上，還是實踐中都已經(jīng)是一個客觀事實。針對目前高校教師中存在的這一嚴(yán)峻的現(xiàn)象，眾多的研究者對其進(jìn)行了深入研究。其特點、危害、影響、產(chǎn)生原因、對策與建議等均有諸多的文獻(xiàn)介紹。

本文的高校限指高等國民教育系列的學(xué)校，主要包括普通高校、高職高專、高等師范院校、綜合性大學(xué)、成人高校、廣播電視大學(xué)以及民辦院校等；教師限指高校中的專業(yè)教師、公共課教師、高校輔導(dǎo)員、高校心理咨詢師以及高校教輔人員等。本文所指的文獻(xiàn)綜述就是指2000年～2010年十年來大陸涉及到以上“高?！焙汀敖處煛钡穆殬I(yè)倦怠相關(guān)的文獻(xiàn)資料，并在整理和分析這些文獻(xiàn)的基礎(chǔ)上進(jìn)行的綜合與述評。

1 文獻(xiàn)資料概況

1.1 按年份統(tǒng)計

據(jù)目前中國期刊網(wǎng)、中國知網(wǎng)、維普網(wǎng)、碩博士學(xué)位論文庫等文獻(xiàn)來源庫查詢結(jié)果顯示，我國學(xué)者開始涉及高校教師職業(yè)倦怠研究的第一篇文章是1996年由曾詠秋寫的一篇題為《高校圖書館員職業(yè)倦怠的心理學(xué)分析》的文章，當(dāng)時發(fā)表在《江西教育學(xué)院學(xué)報》第4期。由于該文章是以高校圖書館員的職業(yè)倦怠為研究對象的，因此，嚴(yán)格意義上來說，還不是專門研究高校教師職業(yè)倦怠的文章。真正意義上第一篇研究高校教師職業(yè)倦怠的文章是黃俊偉寫的《高校體育教師職業(yè)倦怠現(xiàn)象成因及對策》一文，刊發(fā)在2000年第1期的《湖南工程學(xué)院學(xué)報》的自然科學(xué)版。因此，從第一篇真正意義上研究高校教師職業(yè)倦怠的文章算起，截至2010年年初，目前有關(guān)高校教師職業(yè)倦怠研究方面的文章有280余篇，其中碩博士學(xué)位論文有25篇。詳見表1。

從表1可以看出，在高校教師職業(yè)倦怠的文獻(xiàn)數(shù)量上有一個最突出的特點是從無到有、從少到多。2005年是一個比較有顯著特征的年份，從以往每年不超過10篇的發(fā)稿量，劇增到該年度 的12篇，并出現(xiàn)了第一篇碩士學(xué)位論文。2007年出現(xiàn)井噴式發(fā)表此類文章的狀況，并由此進(jìn)入了連續(xù)多年每年超過50篇以上的“豐收期”。（注：據(jù)目前所查詢到的資料，第一篇碩士學(xué)位論文是 2005年張薇撰寫的《河北省普通高校體育教師職業(yè)倦怠的調(diào)查分析》一文。第一篇博士學(xué)位論文是2008年華中科技大學(xué)博士研究生方明軍撰寫的《大學(xué)教師隱性激勵論》一文。）如果說以前的期刊論文（俗稱“小論文”） 的發(fā)表只是對高校職業(yè)倦怠碎片化的研究的話，學(xué)位論文（俗稱“大論文”）則是對該課題進(jìn)行系統(tǒng)深入研究，說明該研究已經(jīng)具備“小題大做”的空間和可能，從一定意義上反映了該課題研究的重要性和可行性。

表1 近十年來大陸高校教師職業(yè)倦怠文獻(xiàn)統(tǒng)計表（按年份統(tǒng)計）Fig.1 Mainland universities burnout literature tables for the recent ten years (according to years)

1.2 按論文第一作者所屬單位的統(tǒng)計

由于作者的單位能較好地說明研究者的來源，特別是其專業(yè)背景與專業(yè)素養(yǎng)，因此，在統(tǒng)計上具有重要的意義。目前，根據(jù)所掌握的文獻(xiàn)來看，發(fā)表在各個刊物上的文章數(shù)量總數(shù)為284篇。這284篇文章的作者單位100%來源于高校，目前還沒有出現(xiàn)過作者是來源于純科研機(jī)構(gòu)的。按研究者所在的高校類型來分：普通高校、高職高專、高等師范院校、綜合性大學(xué)、成人高校、廣播電視大學(xué)以及民辦院校等，均有研究者參與研究。在這些院校中，以教育類、管理類、心理學(xué)類專業(yè)背景的研究者居多。

1.3 按論文的發(fā)表刊物統(tǒng)計

根據(jù)目前的文獻(xiàn)來源來看，其中排名前三的刊物如下：《教育與職業(yè)》刊發(fā) 10篇，高居榜首；其次是《職業(yè)時空》（9篇）；再次是《科技情報開發(fā)與經(jīng)濟(jì)》（7篇）。此外發(fā)表量在3篇和3篇以上的刊物情況，參見表2。在這些刊物上發(fā)表的文獻(xiàn)為68篇，占到全部文獻(xiàn)量的24%。

表2 近十年來大陸高校教師職業(yè)倦怠研究文獻(xiàn)發(fā)表刊物排名情況Fig.2 Publications rankings of mainland universities burnout literatures for the recent ten years

文獻(xiàn)發(fā)表的陣地，在某種程度上反映了研究水準(zhǔn)。對照北京大學(xué)發(fā)布的《中文核心期刊要目總覽》（2008年版）中列出的核心期刊，上表中的4種刊物屬于核心期刊，其他11種雖不屬于核心期刊，但也是屬于質(zhì)量比較上乘的學(xué)報或期刊。這說明，關(guān)于該研究的研究水準(zhǔn)還是比較高的。但是需要說明的是，榮登中國社會科學(xué)研究評價中心評定的全國CSSCI來源期刊的刊物并不多（注：僅有《高教探索》中的一篇由許信勝與張志紅合作撰寫的《高校教師從業(yè)環(huán)境問題研究》發(fā)表在2009第6期的第127頁至130頁），因此進(jìn)一步提升該研究水平的空間仍然很大。

1.4 按研究對象的情況分析

將高校教師的職業(yè)倦怠作為研究對象仍然是一個很大的研究范圍。根據(jù)目前的文獻(xiàn)，對研究對象的分類至少有如下幾種角度：

(1) 按產(chǎn)生職業(yè)倦怠的教師所在的高校類型來分：研究型本科院校、高職高專、高等師范院校、綜合性大學(xué)獨立設(shè)置的學(xué)院、成人高校、廣播電視大學(xué)以及民辦院校的教師職業(yè)倦怠均有研究。

(2) 按教師倦怠現(xiàn)象產(chǎn)生的區(qū)域或地域來分類：目前研究者對北京、上海、四川、河南等省份的高校教師（尤以體育教師為多）進(jìn)行過職業(yè)倦怠的研究。還有研究者直接以某個高校的教師為研究對象進(jìn)行研究，如，以中國人民大學(xué)、西北大學(xué)等為個案進(jìn)行的實證研究。也有一部分研究者直接就以“地方院校”為題進(jìn)行教師職業(yè)倦怠的研究，在取樣上明確說明是與省部級、國家級高校相異的。

(3) 按教師的崗位來分：從目前掌握的文獻(xiàn)資料來看，高校教師中以圖書管理員、高校輔導(dǎo)員、公共課教師，如思想政治教師、大學(xué)英語教師、大學(xué)體育教師等研究最多，其次為專業(yè)教師。最近幾年越來越多的研究者開始關(guān)注高校心理咨詢師、教學(xué)管理人員以及高校的其他教輔人員，如教學(xué)秘書、學(xué)報編輯等職業(yè)倦怠現(xiàn)象。

(4) 按教師性別、年齡等來分：開展高校教師中的女性教師、新進(jìn)教師、青年教師、中年教師的職業(yè)倦怠現(xiàn)象也均有學(xué)者進(jìn)行研究。

(5) 還有研究者直接以高校教師職業(yè)倦怠的文獻(xiàn)作為研究對象進(jìn)行研究。如，孫萍的《高校教師職業(yè)倦怠文獻(xiàn)綜述》發(fā)表在《云南電大學(xué)報》的 2009年第3期。還有同年葉兵與蔣兆雷共同發(fā)表在《南京郵電大學(xué)學(xué)報》的社會科學(xué)版的《近10年高校輔導(dǎo)員職業(yè)倦怠研究回顧與展望》一文。

1.5 按研究方法情況分析

社會科學(xué)的研究首先需要解決的是，如何獲得一套與自然科學(xué)相媲美的對社會規(guī)律表述的實證過程。這也是“社會學(xué)之父”——孔德當(dāng)初創(chuàng)立社會學(xué)學(xué)科的出發(fā)點和歸宿點。到后來馮特的心理學(xué)的創(chuàng)立，更是進(jìn)一步證明了他的觀點。因此，教師職業(yè)倦怠的研究之所以成為一個科學(xué)研究的對象和內(nèi)容，實證就成了基礎(chǔ)性與先導(dǎo)性的工作。自美國人Freudenberger于1974提出職業(yè)倦怠概念以來，要證明高校教師也存在比較突出的職業(yè)倦怠現(xiàn)象就必須進(jìn)行一系列的實證研究。因此，該項研究的開端往往就是對這一現(xiàn)象進(jìn)行調(diào)查、觀察、測量等等。Maslach的職業(yè)倦怠測量量表因此應(yīng)運而生。雖然這一量表經(jīng)過我國許多學(xué)者的修訂與改進(jìn)，已經(jīng)有了本土化的進(jìn)程，但是面對高校教師本身這個群體的復(fù)雜性與多樣性，一份或者幾份量表顯然是不能解決測量全國所有高校教師職業(yè)倦怠問題的。在眾多的文獻(xiàn)研究中，最初的研究往往是對這一現(xiàn)象進(jìn)行定量研究以獲得該研究的科學(xué)性與實證性。

隨著對高校教師職業(yè)倦怠現(xiàn)象的科學(xué)與實證性研究的深入，特別是職業(yè)倦怠現(xiàn)象已經(jīng)得到確認(rèn)與證實后，簡單地采用實證的定量研究方法開始顯得蒼白與無力。研究方法往往為研究對象和內(nèi)容所決定。特別是涉及到職業(yè)倦怠的歸因分析時，需要借用其他的理論與原理進(jìn)行解釋，因此定性的研究方法開始占到上風(fēng)。到目前，定量與定性的研究方法開始走向融合與呼應(yīng)。

2 研究重點和難點

高校教師職業(yè)倦怠的研究雖起步晚，但是發(fā)展迅速。特別是2007年開始，相關(guān)研究大量出現(xiàn)。對近十年來的文獻(xiàn)進(jìn)行梳理和分析時發(fā)現(xiàn)，關(guān)于這一研究總是繞不過幾個重點的話題。這些話題就構(gòu)成了該研究的重點和難點。

2.1 重點與難點之一：高校教師職業(yè)倦怠的歸因分析

如果把高校教師職業(yè)倦怠現(xiàn)象比作是一種“病”的話，顯然這個“病因”是因人而異、因時而異、因地而異、因校而異的。目前，對出現(xiàn)高校教師職業(yè)倦怠的原因至少有五種學(xué)科視角的解釋。

(1) 心理學(xué)解釋

具體來說，主要從人格心理學(xué)、馬斯洛心理需求層次論、心理契約論等角度對高校教師職業(yè)倦怠進(jìn)行過研究。

①人格心理學(xué)的觀點主要認(rèn)為，通過相關(guān)心理學(xué)的量表與統(tǒng)計分析證明，高校教師在人格維度上，外向性格與職業(yè)倦怠具有顯著的負(fù)相關(guān)，精神質(zhì)、神經(jīng)質(zhì)與職業(yè)倦怠都有顯著的正相關(guān)[1]。也就是說，高校教師的性格、氣質(zhì)等因素與教師倦怠的產(chǎn)生有著密切的聯(lián)系。

②有研究者從馬斯洛心理需求層次論的角度分析認(rèn)為，高校青年教師的發(fā)展需要得不到滿足是引發(fā)高校青年教師產(chǎn)生職業(yè)倦怠的重要原因。研究者提出要具體分析發(fā)展需要的產(chǎn)生、實現(xiàn)以及層次性的特點，這是青年教師認(rèn)識自身、解放自身的重要途徑，也是學(xué)校管理者思考問題、解決問題的出發(fā)點[2]。

③還有研究者從心理契約論的角度談到，高校青年教師職業(yè)倦怠產(chǎn)生的主要根源是招聘心理契約及個人與工作不匹配的心理契約破壞，這將會對學(xué)校教育教學(xué)質(zhì)量、學(xué)生成長及教師身心健康、人生發(fā)展產(chǎn)生不利影響，導(dǎo)致師資隊伍的流失率高。因此，高校有必要了解青年教師心理狀況，及時排解青年教師的職業(yè)倦怠。高校當(dāng)時招聘高校教師時許諾的種種條件，即當(dāng)時簽訂的契約——合同書，在實際的兌現(xiàn)過程中出現(xiàn)了很大的偏差，且沒有得到及時的解釋，從而導(dǎo)致教師產(chǎn)生職業(yè)倦怠。比如，明明契約上約定一次性給予安家補(bǔ)貼10萬元，但是在實際兌現(xiàn)過程中則是按10年按120個月分次打入教師的工資卡內(nèi)，而沒有一次性進(jìn)賬，于是導(dǎo)致教師產(chǎn)生受到欺騙、遭受打擊等心理，進(jìn)而產(chǎn)生職業(yè)倦怠心理[3]。

由于職業(yè)倦怠的提出源自于心理學(xué)的角度，因此正本清源，從心理學(xué)的不同角度對其進(jìn)行解釋也是必然的。不過我們發(fā)現(xiàn)，心理學(xué)理論與觀點并不能很好地解釋職業(yè)倦怠成因。因此，借鑒與運用其他理論成了很多研究者自然所關(guān)注的方向。

(2) 管理學(xué)解釋

學(xué)校作為一個組織，其內(nèi)蘊(yùn)的管理思想、管理模式等對于教師而言無疑 起著非常重要的管理學(xué)作用。但是目前的高校主要存在著：①工作內(nèi)容單調(diào)、乏味；②激勵機(jī)制不完善、績效評價方法單一；③缺乏對教師人文關(guān)懷和心理支持的文化氛圍；④個性與管理脫節(jié)；⑤人力資源發(fā)展空間不足等不利于教師職業(yè)發(fā)展的種種管理方面的問題，導(dǎo)致教師產(chǎn)生職業(yè)倦怠[4]。

科層制理論是管理學(xué)中一個重要的理論。在高校中存在著種種不利于教師發(fā)展的弊端?，F(xiàn)行學(xué)?？茖庸芾碇贫葘處煹呢?fù)面影響主要體現(xiàn)在：①教師教育教學(xué)目標(biāo)的不確定性與科層組織目標(biāo)的矛盾導(dǎo)致教師職業(yè)倦怠；②階層嚴(yán)明的科層制度使教師受制于行政人員，降低了工作滿意度；③科層管理制度講究依法辦事、按章辦事的事本主義，缺乏人本關(guān)懷。因此，科層制在某種程度上導(dǎo)致了高校教師職業(yè)倦怠[5]。

(3) 社會學(xué)解釋

在利用社會學(xué)理論解釋高校教師職業(yè)倦怠時，往往涉及到社會學(xué)理論中的角色理論。該理論指出角色壓力是影響高校教師職業(yè)倦怠的重要因素。有研究者深入分析了高校教師面臨的角色模糊和角色沖突兩個維度，提出這是造成教師職業(yè)倦怠的重要原因[6]。

此外，社會學(xué)理論中的“場域”壓迫理論也用來解釋高校教師職業(yè)倦怠的問題。該理論是法國布迪厄分析社會關(guān)系結(jié)構(gòu)的社會學(xué)理論的核心理論。他將“場域”(Field)描述為一個由一系列客觀關(guān)系所構(gòu)筑的社會空間。在這一空間中，不同位置上的各種力量為爭奪資源，不斷地展開彼此間的博弈和爭奪，而個體會時刻感受到來自所處“場域”中的各種壓迫力。布迪厄認(rèn)為正常的“場域”壓迫力有助于維持整個“場域”及其個體的活力與發(fā)展，但如果壓迫力過大，令“場域”內(nèi)的個體不能承受，個體則極有可能出現(xiàn)身心異?，F(xiàn)象。

因為學(xué)校教育系統(tǒng)也是一個由客觀關(guān)系所構(gòu)成的獨立社會空間，具有一般性場域的基本特征，所以布迪厄“場域”壓迫分析中的“場域”概念現(xiàn)已被廣泛用于教育學(xué)領(lǐng)域。在場域結(jié)構(gòu)中教師往往處于一個尷尬的位置，常常與學(xué)生、家長、學(xué)校制度和上級管理者之間出現(xiàn)某種沖突和矛盾。這類沖突和矛盾如果超出了教師的心理承受能力，就會在教師的周圍形成一個壓迫性的場域，導(dǎo)致教師出現(xiàn)職業(yè)倦怠感。高職教育作為高校教育系統(tǒng)的一種類型，也構(gòu)成一個獨特的“場域”，故高職教師也必然會承受來自這一“場域”的壓迫[7]。

(4) 教育評價學(xué)解釋

教育評價學(xué)是根據(jù)一定的教育目標(biāo)，系統(tǒng)收集資料，運用現(xiàn)代數(shù)學(xué)和管理科學(xué)的理論和方法，判斷對象的系統(tǒng)狀態(tài)與功能屬性及其轉(zhuǎn)化的一門學(xué)科，其中包括對教師的評價。國內(nèi)學(xué)者研究發(fā)現(xiàn)，在職業(yè)、社會、組織和個人四類因素中，學(xué)校內(nèi)部組織因素與教師職業(yè)倦怠的相關(guān)程度最高，而作為學(xué)校組織管理工作中的重要組成部分的教師評價，更是導(dǎo)致教師職業(yè)倦怠的重要原因之一。我國現(xiàn)行的教師評價以獎勵和懲處為最終目的，存在很多弊端。改革教師評價機(jī)制，緩解教師職業(yè)倦怠成了亟待解決的問題[8]。

(5) 經(jīng)濟(jì)學(xué)解釋

從經(jīng)濟(jì)學(xué)角度分析，高校教師的職業(yè)倦怠源于教師數(shù)量的嚴(yán)重短缺性、教師收入的相對不足性、群體內(nèi)部競爭的過度性和教學(xué)科研評價的市場性[9]。

此外，還有研究者從文化學(xué)角度進(jìn)行解釋，認(rèn)為優(yōu)秀的組織文化會給予青年教師歸屬感、凝聚感、方向感、協(xié)調(diào)感和活力感。目前高校中的青年教師存在的職業(yè)倦怠與高校組織提供的不良組織文化有關(guān)，青年教師在當(dāng)前的高校中存在被漠視、被隔離、被等級化的現(xiàn)象，從而出現(xiàn)迷失自我、保持緘默的現(xiàn)狀。這些是造成高校青年教師職業(yè)倦怠的關(guān)鍵原因[10]。

2.2 重點與難點之二：高校教師職業(yè)倦怠的對策建議

對高校教師職業(yè)倦怠的對策建議往往是與高校教師職業(yè)倦怠的原因密切相關(guān)的。打個形象的比方，如果說職業(yè)倦怠是病的話，成因便是病因，對策與建議便是處方單。要開處方單，關(guān)鍵是找準(zhǔn)病根。如果病根沒有找準(zhǔn)或找對，開出來的藥方就沒有什么價值。目前根據(jù)所掌握的文獻(xiàn)來看，職業(yè)倦怠的對策建議主要有以下五種回答。

(1) 心理學(xué)角度的建議

對應(yīng)前文所歸因的人格心理學(xué)、馬斯洛心理需求層次論、心理契約論得出的建議與對策如下：根據(jù)人格心理學(xué)的觀點，通過相關(guān)心理學(xué)的量表與統(tǒng)計分析證明，在人格維度上，外向性格與職業(yè)倦怠具有顯著的負(fù)相關(guān)，精神質(zhì)、神經(jīng)質(zhì)與職業(yè)倦怠都有顯著的正相關(guān)[1]。那么其對策就是作為高校師資聘任、管理與服務(wù)部門必須選擇人格上外向、精神上樂觀的員工。高校青年教師的發(fā)展需要得不到滿足是引發(fā)高校青年教師產(chǎn)生職業(yè)倦怠的重要原因。因此其建議：一要具體分析發(fā)展需要的產(chǎn)生、實現(xiàn)以及層次性的特點，讓教師認(rèn)識自身、解放自身，二是學(xué)校管理者也要具體分析發(fā)展需要的產(chǎn)生、實現(xiàn)以及層次性的特點，針對性地采取激勵與培訓(xùn)機(jī)制，從而實現(xiàn)教師的自我發(fā)展[2]。根據(jù)心理契約論的觀點，高校青年教師職業(yè)倦怠產(chǎn)生的主要根源是招聘心理契約及個人與工作不匹配的心理契約破壞，這將會對學(xué)校教育教學(xué)質(zhì)量、學(xué)生成長及教師身心健康、人生發(fā)展產(chǎn)生不利影響，導(dǎo)致師資隊伍高流失，因此，高校的對策就是要提前解釋契約、如實兌現(xiàn)承諾等[3]。

(2) 管理學(xué)角度的對策

有學(xué)者認(rèn)為，在高校中使教師緩解或擺脫職業(yè)倦怠的關(guān)鍵是利用現(xiàn)代管理學(xué)的理論和方法：改善目前高校教師工作內(nèi)容單調(diào)乏味的現(xiàn)狀，不斷完善教師的激勵機(jī)制，并能采取多樣的績效考核辦法，積極營造適合本單位的組織文化，關(guān)注教師職業(yè)生涯發(fā)展，促進(jìn)教師個性發(fā)展，等等[11]。

還有學(xué)者認(rèn)為，現(xiàn)行學(xué)?？茖庸芾碇贫葘處熉殬I(yè)倦怠造成了不可推卸的負(fù)面影響。要克服教師的職業(yè)倦怠，必須做到：①管理結(jié)構(gòu)“等級式” 和“扁平化”相結(jié)合；②管理制度的剛性和以人為本的柔性相結(jié)合；③專業(yè)分工和合作相結(jié)合[5]。

也有學(xué)者針對大學(xué)教師的職業(yè)倦怠進(jìn)行了大量的數(shù)據(jù)分析和建模分析，提出消除大學(xué)教師職業(yè)倦怠的有效方法之一就是進(jìn)行隱性激勵。這與大學(xué)教師這一特殊的職業(yè)群體特征密切相關(guān)。對大學(xué)教師激勵的二重性是大學(xué)組織激勵的獨特之處。理論上，隱性激勵應(yīng)基于以下幾組范疇的整合：預(yù)期與信任、文化與制度、獲得承認(rèn)與自我效能感的增強(qiáng)。在具體的實踐路徑上，它是對制度的隱性激勵、環(huán)境的隱性激勵、聲譽(yù)的隱性激勵等的整合。制度可以實現(xiàn)理念的激勵、承認(rèn)的激勵等；環(huán)境可以實現(xiàn)寬容的激勵、關(guān)愛的激勵、公平的激勵等；聲譽(yù)的隱性激勵則可以從“大學(xué)”的聲譽(yù)、“學(xué)術(shù)職業(yè)”的聲譽(yù)、“學(xué)者”自身的聲譽(yù)幾個方面加以整合[12]。

(3) 社會學(xué)角度的策略

有研究者在運用社會學(xué)的角色理論深入分析了高校教師面臨的角色模糊和角色沖突兩個維度后，提出了通過學(xué)校組織干預(yù)、增強(qiáng)高校教師應(yīng)對角色壓力的能力來克服角色壓力的消極影響的策略[6]。

還有社會學(xué)的“場域”理論研究者指出，在高等教育中，特別是高職教育這一具體的“場域”中，高職教師要面臨來自社會、家長、學(xué)生以及學(xué)校管理制度等壓力。因而，要解決高職教師的職業(yè)倦怠問題，就必須重視師生之間的和諧關(guān)系，糾正社會尤其是家長對教師的不合理認(rèn)知和評價，調(diào)整教育教學(xué)改革和加強(qiáng)學(xué)校內(nèi)部管理體制改革，給高職教師釋放壓力，從而減少高職教師職業(yè)倦怠的發(fā)生率[7]。

(4) 教育評價學(xué)角度的途徑

研究者認(rèn)為，對教師進(jìn)行發(fā)展性評價是緩解高校教師職業(yè)倦怠的有效途徑。發(fā)展性評價是動態(tài)地、客觀地、真實地反映教師發(fā)展的一種評價方式，是以促進(jìn)教師專業(yè)發(fā)展為目的，以實現(xiàn)學(xué)校奮斗目標(biāo)為導(dǎo)向，以面向未來為著眼點的一種新型的教師評價方式。它有利于激發(fā)教師的發(fā)展性需求，有利于提升教師的個人成就感，有利于調(diào)動教師的工作積極性，有利于教師人際關(guān)系的和諧發(fā)展[8]。

(5) 經(jīng)濟(jì)學(xué)、文化學(xué)等角度的方法

從經(jīng)濟(jì)學(xué)角度來看，要緩解其職業(yè)倦怠，就必須加強(qiáng)教師隊伍建設(shè)，加大高等教育投入，完善高校教師評價機(jī)制[9]。同樣，從文化學(xué)角度來緩解職業(yè)倦怠的途徑就是高校應(yīng)積極進(jìn)行組織文化的反思與變革，形成互助合作的思想觀念、民主平等的管理氛圍、適度傾斜的制度設(shè)計、以人為本的物質(zhì)激勵、健康向上的人際環(huán)境[10]。

總的來說，對高校教師職業(yè)倦怠研究主要的難點和重點是兩個：對其歸因分析和對策分析。通過對文獻(xiàn)資料的研究發(fā)現(xiàn)，歸因與對策分析呈現(xiàn)出以下幾個特點：

1) 歸因與對策是一一對應(yīng)的關(guān)系，即對策的提出往往根據(jù)研究者所分析的原因展開；

2) 研究者大都意識到任何一種理論或一個角度分析高校教師職業(yè)倦怠都不能解釋所有的職業(yè)倦怠現(xiàn)象，更不可能提出解決職業(yè)倦怠問題的唯一措施，但是，他們都認(rèn)為他們的研究將是緩解或消除職業(yè)倦怠的一個重要途徑和主要方法；

3) 在職業(yè)倦怠的成因上呈現(xiàn)出多學(xué)科、多理論、多視角的解釋；在其對策建議上同樣呈現(xiàn)出這些特點。

3 反思與展望

3.1 進(jìn)一步的行動研究和實證研究

目前關(guān)于高校教師職業(yè)倦怠的研究已經(jīng)比較深入，涉及到的理論和視角比較全面，在前人的基礎(chǔ)之上發(fā)現(xiàn)新的理論和視角相對來說比較困難。以上種種研究視角和理論已經(jīng)很好地解釋了職業(yè)倦怠現(xiàn)象的成因，并能對應(yīng)地提出一些能有效地緩解高校教師職業(yè)倦怠的措施。如能在這些措施上做進(jìn)一步的行動研究和實證研究，高校教師的職業(yè)倦怠問題就會有大大改善。

德裔美國著名的社會心理學(xué)家科特·勒溫（K· Lewin）在《行動研究和少數(shù)民族問題》一書中提出“沒有無行動的研究，也沒有無研究的行動”，并把行動研究定義為“將科學(xué)研究者與實際工作者之智慧與能力結(jié)合起來以解決某一實際問題的一種方法”[13]。因此，作為被研究者的高校教師與作為高校教師的研究者結(jié)合起來開展職業(yè)倦怠的研究，必將大大促進(jìn)該研究的進(jìn)展。

實證研究往往是相對理論研究而言的，前者主要解決實然的問題，后者則強(qiáng)調(diào)應(yīng)然。對于高校教師職業(yè)倦怠的研究，通過前文的闡述，不難發(fā)現(xiàn)應(yīng)然的回答很多，實然的調(diào)研，特別是針對個體的實然調(diào)查比較少，這在今后的研究中應(yīng)得到加強(qiáng)。

3.2 進(jìn)一步聚焦型、個案型的質(zhì)性研究

在對高校教師職業(yè)倦怠的研究過程中，往往把一個地區(qū)、或一類高校、或一所學(xué)校、或一個職業(yè)群體等作為研究對象，這樣得出的結(jié)論往往是比較片面的、有失公允的。特別是面對不同高校中不同的教師群體時，很難用一個視角或理論得到全面解釋并進(jìn)行合理的對策分析。因此，今后的高校教師職業(yè)倦怠研究可以往聚焦型、個案型的方向探討，這樣更加符合當(dāng)下高校教師職業(yè)倦怠的實際情況并能提出有針對性的建議，與之對應(yīng)的研究方法應(yīng)多考慮質(zhì)性的研究方法等。

[1]劉四英, 桑青松.高校輔導(dǎo)員人格特征與職業(yè)倦怠分析[J].安慶師范學(xué)院學(xué)報:社會科學(xué)版, 2008, 27(9):79-81.

[2]王春燕.高校青年教師發(fā)展需要層次分析與調(diào)適[J].漳州師范學(xué)院學(xué)報:哲學(xué)社會科學(xué)版, 2007, 21(4):170-173.

[3]蘭文巧.心理契約視角下高校青年教師職業(yè)倦怠及其排解對策[J].黑龍江教育:高教研究與評估, 2009, (11):54-55.

[4]龍文.用管理學(xué)理論幫助解決高校教師職業(yè)倦怠的對策[J].社會心理科學(xué), 2006, 21(4):105-107.

[5]張道深.引發(fā)教師職業(yè)倦怠的科層管理制度因素的思考[J].太原大學(xué)教育學(xué)院學(xué)報, 2009, 27(2):16-19.

[6]鞠鑫.高校心理咨詢師的角色壓力與職業(yè)倦怠分析[J].惠州學(xué)院學(xué)報:社會科學(xué)版, 2009, 29(5):106-109.

[7]唐志紅.高職教師職業(yè)倦怠的“場域”壓迫分析[J].湖南科技學(xué)院學(xué)報, 2009, 30(8):202-204.

[8]楊艷.改革教師評價模式 緩解教師職業(yè)倦怠[J].現(xiàn)代教育論叢, 2009, 3(153):39-42.

[9]彭騰.高校教師職業(yè)倦怠的經(jīng)濟(jì)學(xué)分析[J].當(dāng)代教育論壇:宏觀教育研究, 2007, (12):102-104.

[10]易寧, 楊琳.優(yōu)秀組織文化:高校青年教師職業(yè)倦怠的化解之道[J]. 贛南師范學(xué)院學(xué)報, 2010, (1):119-121.

[11]何曉敏, 劉芳.高校教師職業(yè)倦怠的管理學(xué)因素分析[J].經(jīng)濟(jì)研究導(dǎo)刊, 2009, (6):246-247.

[12]方明軍.大學(xué)教師隱性激勵論[D].武漢:華中科技大學(xué), 2008.

[13]轉(zhuǎn)引自：梁靖云.教育行動研究——中小學(xué)教育科研的主要方式[J]. 教育理論與實踐, 2002, (7):56.