□康勇軍 屈正良

職業(yè)院校教師心理契約管理研究

□康勇軍 屈正良

心理契約是個(gè)體在雇傭關(guān)系背景下對(duì)雇傭雙方相互義務(wù)和責(zé)任的一種主觀理解和內(nèi)隱的認(rèn)知，具有主觀性和動(dòng)態(tài)性特點(diǎn)，它包括交易和關(guān)系兩個(gè)維度，其構(gòu)建是動(dòng)態(tài)的，主要受個(gè)體水平和組織水平的影響，因而容易產(chǎn)生心理契約破壞或違背,降低員工工作滿意度、組織承諾等，提高離職意向。文章基于心理契約理論，結(jié)合職業(yè)院校教師特點(diǎn)，探討職業(yè)院校管理者如何從教師招募、指導(dǎo)與培訓(xùn)、職業(yè)生涯以及組織文化等方面來預(yù)防心理契約違背并進(jìn)而實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。

職業(yè)院校教師；心理契約；管理

一、心理契約及其影響因素

心理契約指的是個(gè)體在雇傭關(guān)系背景下對(duì)雇傭雙方相互義務(wù)的一種理解和信念，這種信念指的是雇員對(duì)外顯和內(nèi)在的雇員貢獻(xiàn)(努力、能力和忠誠等)與組織誘因(報(bào)酬、晉升和工作保障等)之間的交換關(guān)系的承諾、理解和感知（Rousseau，1995）。[1]關(guān)于心理契約內(nèi)容的研究，當(dāng)前主要有兩種觀點(diǎn)。一種觀點(diǎn)認(rèn)為心理契約是二維結(jié)構(gòu)的，即心理契約包括：交易型心理契約和關(guān)系型心理契約。交易型心理契約是追求經(jīng)濟(jì)的、外在需求的滿足,雇員的責(zé)任界限分明；關(guān)系型心理契約是追求社會(huì)情感需求的滿足,雇員的責(zé)任界限不清。另一種觀點(diǎn)認(rèn)為心理契約是三維結(jié)構(gòu)的，即心理契約由交易維度、關(guān)系維度和團(tuán)隊(duì)成員維度構(gòu)成。交易維度指組織為員工提供經(jīng)濟(jì)和物質(zhì)利益,員工承擔(dān)基本的工作任務(wù)；關(guān)系維度指員工與組織關(guān)注雙方未來長期穩(wěn)定的關(guān)系,促進(jìn)雙方的共同發(fā)展；團(tuán)隊(duì)成員維度指員工與組織注重人際支持和良好的關(guān)系。心理契約具有以下特點(diǎn)：

（1）主觀性。由于心理契約的內(nèi)容是個(gè)體對(duì)于個(gè)人與組織之間相互責(zé)任的理解與認(rèn)知，而不是現(xiàn)實(shí)的相互責(zé)任本身，因而心理契約表現(xiàn)出主觀性的特點(diǎn)。（2）動(dòng)態(tài)性。一般來說，正式的雇傭契約是不能隨意更改的，相對(duì)穩(wěn)定，即使要發(fā)生改變也必須經(jīng)過雙方協(xié)商方可生效。而對(duì)于心理契約，卻處于一種不斷變更和調(diào)整的狀態(tài)。組織的任何運(yùn)作方式，無論是社會(huì)性的調(diào)整還是物理性的調(diào)整，都會(huì)對(duì)心理契約產(chǎn)生一定程度的影響。而且員工主觀上覺察到的任何公平或不公平感，也會(huì)影響到他們對(duì)于心理契約內(nèi)容的修訂。另外，研究發(fā)現(xiàn)，隨著在一個(gè)組織中工作時(shí)間的增加，心理契約也在發(fā)生變化。人們?cè)谝粋€(gè)組織中工作的時(shí)間越長，心理契約所涵蓋的范圍就越廣。在員工與組織之間的關(guān)系中，相互期望和責(zé)任的隱含內(nèi)容也就越多（Makin，2000）。[2]

員工心理契約的建立受以下三個(gè)水平的影響:一是個(gè)體水平的內(nèi)部因素，主要是員工的心理編碼、個(gè)性特點(diǎn)及個(gè)人因素。心理編碼是個(gè)體對(duì)于組織提供的支持進(jìn)行加工的過程，編碼過程容易受到其它因素影響，個(gè)人因素和個(gè)性特點(diǎn)影響到個(gè)人對(duì)于組織支持的理解和使用。Rousseau（盧梭）(1990)研究發(fā)現(xiàn)，只有高抱負(fù)的人，更強(qiáng)調(diào)高薪與勤奮工作之間的變換，相反的個(gè)性則看重對(duì)企業(yè)的忠誠與工作穩(wěn)定性之間的互換。[3]二是組織水平的外部因素。主要是包括組織在錄用前對(duì)交換關(guān)系的談判、公司有關(guān)人員的許諾，在工作過程中員工對(duì)組織文化、日常實(shí)踐、組織政策的感知，此外還有組織提供的線索，即組織中的其它員工或團(tuán)隊(duì)成員的支持。不過，值得注意的一點(diǎn)是，即使對(duì)于那些似乎建構(gòu)在客觀或事實(shí)基礎(chǔ)上的內(nèi)容，不同員工由于其個(gè)人因素、個(gè)性特點(diǎn)等方面的影響，理解也是不相一致的。三是組織水平的內(nèi)部因素。包括組織文化、組織規(guī)范、組織道德、組織制度和法律等諸多因素，它們構(gòu)成了一個(gè)組織中人們對(duì)于責(zé)任、義務(wù)、權(quán)利的廣泛理解和信念，是心理契約的背景和操作條件。由于心理契約的主觀性和動(dòng)態(tài)性特點(diǎn)，因而容易發(fā)生心理契約違背。心理契約違背是指組織沒有充分履行心理契約的信念相伴隨的強(qiáng)烈的情緒和情感體驗(yàn)。既往研究一致發(fā)現(xiàn)，員工心理契約違背的認(rèn)知與消極的員工行為（如職業(yè)倦怠、跳槽、工作粗心等）存在高度正相關(guān)，而與積極的員工行為（如工作績(jī)效、組織公民行為、組織承諾等）和態(tài)度存在高度負(fù)相關(guān)。

二、職業(yè)院校教師心理契約管理策略

研究表明，職業(yè)院校教師心理契約違背現(xiàn)象普遍存在，職業(yè)院校管理者應(yīng)該重視這一問題。本文認(rèn)為職業(yè)院校管理者應(yīng)該根據(jù)心理契約理論，結(jié)合職業(yè)院校特點(diǎn)，從教師招募、指導(dǎo)與培訓(xùn)、溝通、職業(yè)生涯規(guī)劃和組織文化等方面來預(yù)防教師心理契約違背的發(fā)生，提高教師組織承諾，實(shí)現(xiàn)學(xué)校組織目標(biāo)。

（一）教師招募提供真實(shí)工作預(yù)覽

研究發(fā)現(xiàn)，目前職業(yè)院校在教師招募過程中不太重視教師心理契約問題，導(dǎo)致教師心理契約違背現(xiàn)象普遍存在。華南師范大學(xué)碩士董學(xué)安（2007）對(duì)廣東省某職業(yè)技術(shù)學(xué)院進(jìn)行的調(diào)查表明，超過50%的教師尤其是青年教師認(rèn)為學(xué)校在某種程度上違背了雙方的心理契約。[4]前已述及，心理契約是員工與組織對(duì)彼此之間相互責(zé)任與義務(wù)的一種期望。由于員工心理契約大多是個(gè)體對(duì)組織的主觀認(rèn)知，這種認(rèn)知并不一定被組織（或組織代理人）感知得到。如果擬聘教師的愿望和想法不太現(xiàn)實(shí)，往往對(duì)即將要進(jìn)入的學(xué)校總是想象得過于理想，這也是日后容易遭受心理契約違背或破壞的主要原因所在。基于此，這就要求職業(yè)院校在招募過程中，務(wù)必給擬聘教師提供真實(shí)的信息——真實(shí)工作預(yù)覽（realjob preview），避免因?yàn)樵诠蛡蚯皩?duì)擬聘教師許下的承諾和雇傭后承諾兌現(xiàn)程度存在明顯反差，造成教師心理契約違背或破壞感，從而在教師招募階段預(yù)防心理契約違背的發(fā)生。真實(shí)工作預(yù)覽是指用于說明和澄清應(yīng)聘者與應(yīng)聘組織相互意愿和要求的招聘手段（陳加洲，2007）。[5]為擬聘教師提供真實(shí)工作預(yù)覽，一方面，職業(yè)院校可以通過聲音、圖片、錄像，甚至讓擬聘教師親自到未來工作生活的場(chǎng)景參觀，與老教師直接接觸交流；另一方面，擬聘教師可以通過在擬聘學(xué)校中工作和生活等手段，加深對(duì)應(yīng)聘單位和職位的了解。通過以上程序，使擬聘教師對(duì)于未來工作的學(xué)校對(duì)他們的期望和要求有更加具體明確的認(rèn)識(shí)和了解，同時(shí)招募學(xué)校確保新進(jìn)教師對(duì)學(xué)校的愿望和要求有一個(gè)更加準(zhǔn)確和深刻的理解，這樣有利于新教師對(duì)學(xué)校形成正確的心理預(yù)期。新教師在這一情形下構(gòu)建起來的心理契約將更加客觀、有效和持久，心理契約違背也就不容易發(fā)生。

（二）建立指導(dǎo)者和培訓(xùn)制度

如前所述，職業(yè)院校在提供真實(shí)工作預(yù)覽的前提下，招募到了合適的教師。但學(xué)校管理者面臨的下一個(gè)問題是：就算選拔到有潛力的教師，并不能保證他們會(huì)表現(xiàn)得很出色，因?yàn)橛行┙處煵⒉恢缿?yīng)該做什么或者怎樣去做，即使他們很想表現(xiàn)出色。因此，職業(yè)院校管理者要做的就是確保選拔到的教師知道他們需要什么以及怎樣去做——要引導(dǎo)和培訓(xùn)他們。指導(dǎo)者制度就是因應(yīng)這一需要產(chǎn)生的。指導(dǎo)者制度就是職業(yè)院校以制度化的方式，通過正式或非正式途徑，由新教師選擇老教師作為自己在學(xué)校中發(fā)展的導(dǎo)師，以幫助新教師更好地適應(yīng)和更好地成長。指導(dǎo)者制度不僅體現(xiàn)了學(xué)校對(duì)新教師的關(guān)懷，更重要的是通過這些“過來人”使新教師了解無法從其他渠道得知但卻對(duì)員工切身利益又是十分重要的情況。通過指導(dǎo)老師的解答，新教師的疑慮可以得到澄清，新教師的愿望和想法可以得到調(diào)整。同時(shí)，又可以從指導(dǎo)老師那里汲取經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，并尋找到有效解決問題的辦法。指導(dǎo)者制度對(duì)新教師適應(yīng)和發(fā)展過程中心理契約的調(diào)整和改善起著重要的作用，職業(yè)院校管理者必須把指導(dǎo)者制度納入教師人力資源管理體系，通過對(duì)指導(dǎo)老師資格進(jìn)行遴選、指導(dǎo)能力培訓(xùn)和對(duì)指導(dǎo)效果進(jìn)行評(píng)定和考核，確保新教師在學(xué)校引導(dǎo)、適應(yīng)和發(fā)展中沿著積極健康同時(shí)也符合學(xué)校組織愿景、目標(biāo)和價(jià)值觀的方向發(fā)展。此外，職業(yè)院校還存在“重使用、輕培養(yǎng)”的問題，造成教師培訓(xùn)進(jìn)修的愿望不能夠得到滿足，其后果是：教師知識(shí)枯竭、知識(shí)老化、滿意感缺乏、工作績(jī)效低、職業(yè)倦怠水平高等。這一現(xiàn)象嚴(yán)重影響了學(xué)校的教學(xué)質(zhì)量，制約了職業(yè)院校發(fā)展。由于心理契約具有主觀性和動(dòng)態(tài)性的特點(diǎn)，已建立的心理契約仍處于不斷的變化與調(diào)整當(dāng)中。正是由于這個(gè)緣故，教師培訓(xùn)應(yīng)該在消除教師與學(xué)校出現(xiàn)心理契約偏差的過程中發(fā)揮更大的作用。

（三）加強(qiáng)教師溝通與交流

在現(xiàn)實(shí)情況中，職業(yè)院校管理者與教師之間的溝通與交流狀況不佳，表現(xiàn)為教師溝通滿意度低。李永鑫等（2008）對(duì)河南省職業(yè)中專學(xué)校700名教師的調(diào)查研究表明：河南大學(xué)博士教師與學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)的溝通滿意感最低(3．544±1．17)，[6]教師對(duì)于與學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)之間溝通的滿意感不高，表明學(xué)校的管理工作還有待于提高，說明學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)當(dāng)多關(guān)心教師，主動(dòng)發(fā)起自上而下的溝通行為，了解教師的工作與生活狀況，提高教師的工作生活質(zhì)量，進(jìn)而才能提高教師的工作積極性。前已述及，心理契約是員工與組織對(duì)彼此之間相互責(zé)任與義務(wù)的一種期望。研究表明，員工認(rèn)為組織應(yīng)承擔(dān)的義務(wù)主要包括:內(nèi)容豐富的工作、公平的報(bào)酬、成長和晉升的機(jī)會(huì)、充分的工具和資源、支持性的工作環(huán)境和有吸引力的福利；而員工認(rèn)為他們對(duì)組織的義務(wù)主要有:對(duì)組織忠誠、加班工作、自愿做份外工作、接受工作調(diào)動(dòng)、拒絕支持競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手、為組織保密、離職前提前告知以及至少在組織工作2年。由于員工心理契約大多是個(gè)體對(duì)組織的主觀認(rèn)知，這種認(rèn)知并不一定被組織（或組織代理人）感知得到?；诖耍@就要求職業(yè)院校管理者在教師進(jìn)入學(xué)校前后務(wù)必保持充分的溝通與交流，使得教師和學(xué)校對(duì)彼此的期望和想法清晰明白、準(zhǔn)確無誤。在這一情形下構(gòu)建的心理契約才是良好而持久的，教師心理契約違背也不容易發(fā)生。通常情況下，新教師對(duì)新進(jìn)入的學(xué)校的現(xiàn)狀總是存在較多的問題想要去了解，同時(shí)對(duì)自己未來的生活和工作情況以及發(fā)展也會(huì)存在一些共同的疑問，要求得到學(xué)校澄清。對(duì)于教師中出現(xiàn)的共同性和普遍性的問題，職業(yè)院?？梢酝ㄟ^懇洽會(huì)的方式和教師進(jìn)行交流、溝通和解答。懇洽會(huì)是教師表達(dá)自身想法和愿望，同時(shí)了解學(xué)校目標(biāo)和要求的最好溝通途徑。懇洽會(huì)應(yīng)該是不預(yù)先確定主題和限定交流方式的，參與懇洽會(huì)的學(xué)校代表應(yīng)該是與教師關(guān)系密切的部門和職位的人。懇洽會(huì)不僅僅只是針對(duì)新教師進(jìn)行的，對(duì)于甚至是在崗多年的老教師，學(xué)校也應(yīng)通過懇洽會(huì)的方式加強(qiáng)與他們的溝通和聯(lián)系。因?yàn)槁殬I(yè)院校在發(fā)展，環(huán)境在變化，教師也在經(jīng)歷發(fā)展變化，即使是老教師，也不一定對(duì)學(xué)校的現(xiàn)狀和發(fā)展有所了解；同樣，學(xué)校也不一定對(duì)新、老教師的現(xiàn)狀和動(dòng)向有所了解。通過懇洽會(huì)，新、老教師和學(xué)校代表之間可以表達(dá)雙方不斷發(fā)展變化的相互愿望和要求，動(dòng)態(tài)地完善和調(diào)整教師心理契約內(nèi)容，從而避免教師不適應(yīng)和學(xué)校發(fā)展過程中員工心理契約的破壞或違背。

（四）開展教師職業(yè)生涯規(guī)劃與指導(dǎo)

根據(jù)調(diào)查，目前職業(yè)院校在教師職業(yè)生涯管理方面的問題主要表現(xiàn)為：職業(yè)發(fā)展渠道單一，晉升難。職業(yè)院校教師的晉升主要是職稱晉升，然而當(dāng)前高職院校教師的專業(yè)技術(shù)職務(wù)評(píng)審仍采用普通大學(xué)的標(biāo)準(zhǔn)，需要重點(diǎn)考核教師的科研能力，而這恰恰是他們的弱項(xiàng)，這樣就使得職業(yè)院校教師職稱晉升十分困難。并且受我國長期“官本位”思想的影響，學(xué)校內(nèi)部數(shù)量非常有限的行政管理崗位成為很多教師追求的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)，甚至很多原本在教學(xué)科研上頗具發(fā)展?jié)摿Φ膯T工也將其全部精力傾注在行政管理職務(wù)的晉升上 （陳藝文，2008）。[7]由于職業(yè)院校管理者較少關(guān)注教師的職業(yè)生涯的管理和引導(dǎo)，這樣必然造成學(xué)校教師的職業(yè)發(fā)展受到限制和阻礙，體現(xiàn)為職業(yè)生涯規(guī)劃知識(shí)不足、能力得不到提高、滿意度低或者跳槽等等。與此同時(shí)，現(xiàn)代社會(huì)變化的速度和節(jié)奏越來越快，員工流動(dòng)越來越頻繁，員工的職業(yè)生涯規(guī)劃很難在一個(gè)單位內(nèi)實(shí)現(xiàn)。在這一情形下，許多職業(yè)院校放棄教師的職業(yè)生涯管理，由教師自我管理。研究指出，放棄教師職業(yè)生涯管理等于主動(dòng)放棄對(duì)教師心理契約進(jìn)行管理的機(jī)會(huì)，這一做法勢(shì)必把學(xué)校和教師未來置身于不確定的狀態(tài)中。另外，教師與學(xué)校的關(guān)系是相互的，通過為教師提供職業(yè)生涯規(guī)劃和指導(dǎo)，職業(yè)院?？梢詫?duì)教師心理契約進(jìn)行長期管理。在當(dāng)前組織管理日益變革的時(shí)代背景下，學(xué)校組織也日趨扁平化。組織扁平化的結(jié)果使學(xué)校能為教師提供的職業(yè)路徑不如傳統(tǒng)組織那樣豐富。因此當(dāng)今教師的職業(yè)生涯管理與以往單一內(nèi)部晉升的路徑有很大不同，教師的職業(yè)生涯規(guī)劃不再僅僅只在學(xué)校內(nèi)進(jìn)行，應(yīng)該也可以在學(xué)校外實(shí)現(xiàn)。同時(shí)，職業(yè)院校要繼續(xù)努力開發(fā)多種可行的內(nèi)部職業(yè)路徑為教師提供豐富的發(fā)展機(jī)會(huì)，如教師可以在單位內(nèi)部走職位發(fā)展路線，也可以走技術(shù)發(fā)展路線等。最重要的是，職業(yè)院校應(yīng)該通過自身組織的發(fā)展壯大為教師成長提供廣闊的空間，在學(xué)校的發(fā)展過程中實(shí)現(xiàn)教師自身的目標(biāo)和價(jià)值，反過來，學(xué)校通過教師的發(fā)展來促進(jìn)學(xué)校的發(fā)展，實(shí)現(xiàn)學(xué)校與教師之間的長期“共贏”，從而建立起更長遠(yuǎn)的“員工-組織”關(guān)系。通過教師職業(yè)生涯管理教師心理契約，是職業(yè)院校對(duì)教師心理契約進(jìn)行全程化、長期化管理的主要途徑。

（五）構(gòu)建學(xué)校組織文化

研究發(fā)現(xiàn)，當(dāng)前職業(yè)院校在構(gòu)建學(xué)校組織文化方面還很弱。大部分職業(yè)院校雖有確立的組織目標(biāo)、價(jià)值觀和經(jīng)營理念，但并沒有堅(jiān)持通過宣傳、傳播和推廣等手段倡導(dǎo)學(xué)校組織主張，使學(xué)校組織價(jià)值和理念真正融入教師思想，成為教師價(jià)值觀的一部分。很明顯，這樣的組織目標(biāo)、價(jià)值觀和經(jīng)營理念是很難整合和開發(fā)教師價(jià)值作用的。結(jié)果是，學(xué)校管理者不得不放棄了推動(dòng)組織文化建立的工作，同時(shí)也就放棄了對(duì)教師心理契約進(jìn)行長期管理的機(jī)會(huì)。河北師范大學(xué)陶文輝（2007）在其碩士論文中對(duì)五省區(qū)職業(yè)院校126名教師的調(diào)查表明：選擇“不了解學(xué)校制定的發(fā)展目標(biāo)”的有27.7%，選擇“不了解學(xué)校教師與校長是否在教學(xué)及管理上有共同的理念”的占31.7%。[8]前已述及，因?yàn)樾睦砥跫s具有主觀性和內(nèi)隱性，所以不容易被組織代理人感知到。正是由于這個(gè)原因，職業(yè)院校管理者要盡最大努力了解和把握教師對(duì)學(xué)校的想法和期望，同時(shí)讓教師理解學(xué)校對(duì)他們的期望和要求，并對(duì)教師的愿望和想法進(jìn)行長期管理，其關(guān)鍵是構(gòu)建學(xué)校組織文化。學(xué)校組織文化是指學(xué)校組織在遇到困境和機(jī)遇時(shí)，引導(dǎo)學(xué)校組織進(jìn)行正確思考和行動(dòng)的共享假設(shè)、價(jià)值觀和信念。組織文化雖然肉眼無法看見，卻能有力地影響工作場(chǎng)所的行為。強(qiáng)的組織文化對(duì)于學(xué)校具有潛在的益處，因?yàn)樗腥齻€(gè)重要功能：（1）組織文化影響員工決策與行為的、根植性很深的社會(huì)形式。文化是滲透的，而且無意識(shí)的發(fā)揮作用。你可以認(rèn)為它是一個(gè)自動(dòng)的領(lǐng)航員，把員工指引到與組織期望相一致的方向。（2）組織文化是把人們聯(lián)接在一起，并使他們感到自己是組織的一個(gè)組成部分的“社會(huì)凝膠”。員工有動(dòng)機(jī)將組織主流的價(jià)值觀內(nèi)化，因?yàn)檫@滿足了他們的社會(huì)認(rèn)同需要。這種社會(huì)凝膠作為吸引新員工和保留高績(jī)效員工的一種方式正日顯重要。（3）組織文化協(xié)助意義建構(gòu)過程。它幫助員工理解組織內(nèi)發(fā)生的事以及它們?yōu)槭裁磿?huì)發(fā)生。組織文化還讓員工更容易理解對(duì)他們的期望，與了解并信仰該文化的其他員工進(jìn)行互動(dòng)（McShane 和 Glinow，2008）。[9]構(gòu)建學(xué)校組織文化，首先是確立學(xué)校組織目標(biāo)、價(jià)值觀和經(jīng)營理念，其次要了解教師的基本價(jià)值和理念，再通過宣傳、傳播和推廣等手段倡導(dǎo)學(xué)校組織主張，使學(xué)校組織價(jià)值和理念真正融入教師思想，成為教師價(jià)值觀的一部分。由此不難看出，學(xué)校組織文化在學(xué)校與教師價(jià)值整合和價(jià)值開發(fā)中具有重要作用，因而對(duì)教師的心理契約開發(fā)和長期管理發(fā)揮著重要作用，也是提高教師心理契約契合水平，預(yù)防教師心理契約違背的重要途徑。

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G715

A

1001-7518（2011）25-0070-04

康勇軍（1976-），男，湖南永州人，湖南農(nóng)業(yè)大學(xué)助教，碩士，研究方向?yàn)槁殬I(yè)教育心理學(xué)；屈正良（1965-），女，湖南衡陽人，湖南農(nóng)業(yè)大學(xué)教授，碩士生導(dǎo)師，研究方向?yàn)樾睦斫】到逃?、教育心理學(xué)。

教育部全國教育科學(xué)十一五規(guī)劃重點(diǎn)課題“職業(yè)院校教師職業(yè)倦怠與人力資源管理制度創(chuàng)新研究”（DJA090263）和湖南省教育科學(xué)十一五規(guī)劃重點(diǎn)課題 “職業(yè)院校教師職業(yè)倦怠研究”（XJK08AZC010）階段性成果，主持人：屈正良。

責(zé)任編輯 陳建華