李正軍 孟祥治

(1.遼寧社會科學院地方黨史研究所,遼寧沈陽110031;2.中共葫蘆島市連山區(qū)委黨校,遼寧葫蘆島125001)

胡錦濤總書記在全國人才工作會議上強調(diào),“切實做好人才工作,加快建設人才強國,是推動經(jīng)濟社會又好又快發(fā)展、實現(xiàn)全面建設小康社會奮斗目標的重要保證?！盵1]當今社會的競爭,歸根結底是人才的競爭。吸引、培養(yǎng)、使用人才的最終目標是激勵人才,激發(fā)人才資源活力,最大限度地發(fā)揮人才作用,做到人盡其才,才盡其用,推動經(jīng)濟社會的發(fā)展。因此,探索激勵人才發(fā)揮作用的有效途徑,不斷創(chuàng)新人才工作機制,激發(fā)各類人才在社會和經(jīng)濟發(fā)展中發(fā)揮作用,是目前人才工作的重中之重。

一、當前激勵人才發(fā)揮作用機制的現(xiàn)狀剖析

通過調(diào)研與分析,我們認為,在激勵人才發(fā)揮作用工作中,存在著亟待解決的現(xiàn)象和問題,主要表現(xiàn)在以下幾個層面:

(一)激勵人才發(fā)揮作用環(huán)境不優(yōu)化。當前,激勵人才發(fā)揮作用環(huán)境普遍顯現(xiàn)一些共性問題。一是社會人才價值觀念的滯后性。受過去對人力資源管理的均衡化、資歷化、政治化的影響,在人才價值觀念認識上,還沒有從長期遵循的陳舊的慣性狀態(tài)中解放出來,對“人才資本”的作用與地位沒有得到普遍重視,未能擺上應有的重要位置。二是人才激勵政策的弱導性。政府在人才激勵的政策導向上,缺乏規(guī)范的操作機制和應有的引導力度,沒有產(chǎn)生理想的導向效果,處于調(diào)控和引導無力或弱力的狀態(tài)。如在事業(yè)單位分配、待遇等相關激勵政策上,基本還是承襲過去的參照系統(tǒng)和管理方式,雖然也提出了一些拉開分配檔次等改革思路,但缺乏靈活的操作基礎,使激勵政策發(fā)揮效果不明顯。三是用人主體管理的陳舊性。用人單位大多都把人才資源放到生產(chǎn)要素的次要位置,重物而輕人,更缺少現(xiàn)代理念指導下的科學人才經(jīng)營。

(二)激勵人才發(fā)揮作用方法偏倚化。在激勵人才發(fā)揮作用方法上,主要問題是人才需求與激勵的整體化考慮、科學化設計、系統(tǒng)化運作差距較大。一是激勵目標與標準偏頗。長期以來,我們在激勵目標上強調(diào)以“公平”為最大原則,但在實際工作中,我們嚴重忽視了效能原則,不顧個人的需求規(guī)律和貢獻價值,一味講求福利待遇平等享受,工資與職稱靠年限資歷均增,工作環(huán)境條件不分層級一視同仁,等等。為求公平、平等而搞平均主義,實際卻失去了公平、損害了公平,極大地影響了激勵效能的發(fā)揮。激勵的衡量標準上,過分強調(diào)政治標準,看工作態(tài)度狀況、服從領導狀況、道德風格狀況、政治思想狀況,比看人才素質(zhì)層次、工作貢獻率、價值含量還重要。二是激勵構成與設計不合理。在激勵的構成和設計上,傾向于用名譽激勵和榮譽激勵取代價值貨幣化的物質(zhì)激勵,比如,單純地授予人才先進工作者等榮譽稱號,即使有的給予一定物質(zhì)獎勵,也是象征性的,與其價值貢獻相差懸殊,不成比例。這種虛化的、單方面滿足人才部分需求的激勵形式,違背了人的生存與精神雙重需求的規(guī)律,達不到長期激勵與整體激勵的效果。三是激勵系統(tǒng)運行不科學。一些用人主體人才激勵系統(tǒng)化運行不科學,激勵對象層次不清,方式內(nèi)容不詳,衡量條件和兌現(xiàn)標準不準,缺少規(guī)范化的制度和機制,缺少有效運行的工作體系,特別是對管理、技術和發(fā)明革新等智力要素參與分配問題,沒有具體化的操作設計。

(三)激勵人才發(fā)揮作用成果低效化。追求激勵活動的高效益和高效率,是實施激勵活動的共同價值取向。但實際上,激勵人才發(fā)揮作用整體效能較低。一是實施激勵達到的滿意度較低。由于激勵存有偏私或惠及對象不周,沒有梯次兼顧大多數(shù)等,這樣,少數(shù)人達到滿意有了積極性,而多數(shù)人不滿意失去了積極性;另外,由于激勵活動存在著隨意性和不穩(wěn)定性,使人才短時期一時滿意了,而長時期卻經(jīng)常不滿意,大多數(shù)人才對激勵失去了依賴感和期望值。二是實施激勵達到的效能較低。從激勵活動的效能看,人才普遍認為單位激勵措施沒有吸引力,或者對自己沒有什么實際意義,引不起大家的心理震撼和強刺激,形成了整體驅(qū)動力,使激勵的正面導向作用減弱。

二、激勵人才發(fā)揮作用機制的形成特征

深入剖析激勵人才發(fā)揮作用機制的形成機理,是構建人才激勵機制的前提。人才激勵機制的形成與諸多復雜的社會因素相聯(lián)系。不同因素的交互作用組合,產(chǎn)生了不同特征的激勵機制。

(一)文化理念因素對激勵機制形成具有基礎性。人才激勵機制與文化理念有著淵源上的相互影響和制衡。文化理念對人才激勵的基礎性作用,是通過影響人們的思想意識來發(fā)揮的。當既有文化理念順應人才現(xiàn)實需求時,這種文化理念就成為人才激勵的正面推動力。在現(xiàn)實生活中“,克制自我、否定張揚”、“木秀于林,風必摧之”等落后思想,時至今日仍然深刻地影響著人們思維觀念,它與時代發(fā)展所要求的鼓勵創(chuàng)造、張揚自我等強者文化格格不入,更與市場經(jīng)濟所提倡的以淘汰弱者為前提的強者經(jīng)濟相矛盾。因此,必須通過建構新的人才文化理念,為形成良好的激勵機制奠定積極的思想基礎。

(二)政府行為取向?qū)顧C制形成具有導向性。在人才與社會組織的價值交換中,需要相應的政策規(guī)范來引導,更需要健全的保護制度來維權,否則,將造成人才價值交換的無序和畸形。政府應自覺擔當人才激勵方向盤、調(diào)節(jié)儀、助推器的角色。政府手中掌握著公共政策的稀有資源,如何運用這種資源,并施以怎樣的管理,直接左右著激勵機制的走向?，F(xiàn)在,在市場經(jīng)濟體制下,人才要素的組合與價格交換自主權將逐步交給市場主體,讓市場機制起基礎性作用,政府實行間接的宏觀管理,這必將啟動用人主體的能動作用,給人才激勵建設注人新的生機和活力。

(三)用人主體制度安排對激勵機制形成具有決定性。用人單位所有權、管理權和收益權的分配形式,這些根本性的制度安排直接決定并調(diào)整著各個層面的需求交換關系,影響著人才激勵的架構取向。用人單位的組織制度在劃分權力和利益的同時,實際也是在平衡單位不同角色的需求關系。比如,由一定組織制度來決定的分配制度、用人制度與管理制度等,實際上調(diào)節(jié)的就是人的生存需求、發(fā)展需求和精神需求。如果組織制度合理,則平衡內(nèi)部利益關系的反饋調(diào)節(jié)機制就科學有力,提供需求滿足的效率就高。因此,良好的治理結構和制度體系,利于參與者協(xié)調(diào)一致地去實現(xiàn)單位總體目標,從而達到經(jīng)濟社會效能提高與人才自身滿意的互動互益。

三、構建激勵人才發(fā)揮作用機制的對策建議

(一)樹立科學人才觀,推進人才價值體系建設。樹立科學的人才觀,重構人才價值觀念體系,應從宏觀的文化理念走向、人才價值觀念內(nèi)涵等不同層面,進行全新的、全面的和全方位的調(diào)整建設。一是構筑新的文化觀念。正如胡錦濤總書記所指出,“要不拘一格、廣納群賢,破除論資排輩、求全責備觀念,在實踐中發(fā)現(xiàn)人才、培育人才、鍛煉人才、使用人才、成就人才?！盵1]在全社會構造羨慕人才、推崇人才、效仿人才、追隨人才的文化理念,倡導形成強者得發(fā)展、創(chuàng)造受鼓勵、人才受尊重的氣候。二是創(chuàng)新人才觀念體系。在發(fā)展理念上,要樹立人本觀念,真正認識到一切發(fā)展都靠人才發(fā)展來實現(xiàn),把啟動人的活力、創(chuàng)造力當作盤活生產(chǎn)要素的根本,以人才為核心,尋求發(fā)展思路措施。三是建構人才價值理念。讓人才本體和用人主體確立人才是有價值的認識,使人才自身敢于大膽計量自己價格,理直氣壯地追求價值交換。使人才珍視和展現(xiàn)自身價值含量,勇于伸張自身合理需求權利,靠人才本體促進整個社會人才價值觀念的形成,促進用人主體激勵人才觀念的形成。

(二)調(diào)整政府管理模式,引領人才激勵方向。當前,舊有人才管理模式還沒有完全退出和消逝,而適應市場經(jīng)濟體系的人才管理體制還沒有完全培育起來。為此,政府在過渡期人才管理上,應提倡實行“政府引導模式”,通過政府引導逐步推行一種人才激勵責任,把握人才激勵方向。一是加強政府對人才激勵的規(guī)制。制定人才激勵的宏觀原則政策,比如,基本的人才分配政策、人才使用原則、有序競爭規(guī)范等,以及對智力知識成果的保護等政策規(guī)范,來調(diào)控人才激勵走向。二是對高層重點人才直接進行激勵。政府對高層次人才、貢獻突出人才進行必要的直接激勵,既能提高人才的滿足感,又能敦促用人主體珍視人才價值,推動尊重人才環(huán)境的形成。

(三)調(diào)動多重激勵因素,形成人才激勵合力。解決人才激勵構成上的結構性偏失問題,是研究激勵的具體實體性問題。用人主體研究人才激勵構成問題,必須拓寬角度,把健全多因素激勵結構與推進各種激勵科學化統(tǒng)一起來,建立多角度協(xié)動、多方面著力的立體激勵格局。一是要重視工作本身所構成的內(nèi)在激勵因素,切實轉(zhuǎn)變?nèi)瞬湃粘９ぷ鞯脑u價觀念和方式,以欣賞的眼光去評價肯定人才的點滴進步,經(jīng)常性的不失時機地進行激勵,不能吝嗇肯定而濫用壓服;應不斷為人才設定新的發(fā)展目標和期望值,提供發(fā)展崗位,激發(fā)人才斗志和主動進取積極性;要積極大膽為人才創(chuàng)新提供各種條件支持,搭建發(fā)展平臺,滿足人才成就事業(yè)的愿望;特別是應建立以能績?nèi)∪说目茖W合理的選人用人機制,在人才合理任用中,形成所有人才努力奮發(fā)向上的趨同。二是要切實優(yōu)化組織自身的外在激勵因素,要創(chuàng)新管理模式和方式,大膽給人才參與決策權、自由裁定權、分享成果控制權。賦予人才在企業(yè)中的主體角色意識和強烈的融個體于群體的共融意識,使其在敬業(yè)與奉獻中充分展示自己的人生價值、勞動價值,在追求企業(yè)目標的同時實現(xiàn)個體的價值[2]。要根據(jù)不同層次、不同崗位人才實際工作需要,改善工作環(huán)境和條件,為人才提高工作效率和效能奠定基礎。

(四)設計科學運行體系,發(fā)揮人才激勵效能。構建多因素激勵,實施每項激勵因素,都應做到系統(tǒng)化、科學化設計和運行,否則,必然事倍功半或徒勞無益。如人才管理模式的設定、用人制度體系的建設等,都要自上而下形成配套的規(guī)則和運行體系。特別是實施薪酬等激勵,更應該審慎設計實施。比如設計薪酬,要根據(jù)部門的不同發(fā)展階段或單位經(jīng)濟能力,考慮內(nèi)部一致性和外部競爭力,進行重新劃分和整合,要改變過去簡單的年資工資、身份工資、補貼工資等模式化薪資體系,設計充分體現(xiàn)差別的梯次激勵的科學體系,要變品位分類為職位分類,變身份工資為崗位工資;要強調(diào)單位與部門及個人工作績效的聯(lián)系,要導入成就工資、浮動工資,并積極研究實施技能工資、知識工資和成果工資等長期激勵方式;對科研成果、技術革新成果等智力要素參與分配等激勵措施,必須制定可操作的評價體系和落實機制,來保證在實踐中的應用運行。

[1]胡錦濤.在全國人才工作會議上的講話【DB/OL】.http://news.xinhuanet.com/politics/2010-05/26/c_12145780.htm.

[2]杜湖湘,王穎.企業(yè)家激勵人才的模式與方式探析[J].理論月刊,1997,(8).