□文/許 云 吳俊峰

隨著網(wǎng)絡(luò)化、信息化、數(shù)字化對(duì)圖書館的不斷沖擊，技術(shù)現(xiàn)代化建設(shè)成為圖書館管理的重大變革，它帶來圖書館管理方式的變化和技術(shù)手段的進(jìn)步。高校圖書館作為學(xué)校文獻(xiàn)信息中心，是為學(xué)校的教學(xué)和科研服務(wù)的學(xué)術(shù)機(jī)構(gòu)，在市場經(jīng)濟(jì)的條件下，也應(yīng)和其他企業(yè)一樣，引入人力資源管理。高校圖書館的主體是館員，圖書館所有的業(yè)務(wù)活動(dòng)，都需要依靠館員來完成。館員的積極性、創(chuàng)造性發(fā)揮與否，直接決定著圖書館事業(yè)的興衰成敗。因此，圖書館管理的核心是人力資源的管理。

一、人力資源開發(fā)的基本內(nèi)涵

所謂人力資源，從廣義上指一定范圍內(nèi)的直接或間接參與社會(huì)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的人的總和。從狹義上講，指勞動(dòng)能力，即體現(xiàn)在勞動(dòng)者身上的，以勞動(dòng)者數(shù)量和質(zhì)量表示的資源。就高校圖書館而言，人力資源是指圖書館工作人員所具備的潛質(zhì)、能力，包括體質(zhì)、體能、知識(shí)、技術(shù)、組織能力、學(xué)習(xí)能力、文化素養(yǎng)、道德品質(zhì)、工作態(tài)度、創(chuàng)新能力等。任一方面的欠缺，都將影響圖書館整體人力資源水平。圖書館的人力資源管理即是運(yùn)用現(xiàn)代管理方法，把圖書館員看作一種重要的資源和財(cái)富，定期或不定期地對(duì)其進(jìn)行合理的培訓(xùn)、組織和調(diào)配，培養(yǎng)人才及合理使用人才，并充分挖掘出人才的潛力及充分發(fā)揮館員在圖書館改革和建設(shè)中的主觀能動(dòng)性?？梢哉f，人力資源是現(xiàn)代圖書館最重要的資源和首要財(cái)富，是信息資源讀者用戶的橋梁和紐帶，更是圖書館事業(yè)發(fā)展的原動(dòng)力。

二、高校圖書館人力資源管理存在的問題

當(dāng)前，高校圖書館人力資源的現(xiàn)狀很不樂觀，管理上存在不少的問題。主要表現(xiàn)在體制不完善，重物輕人、人事管理傾向隨意、人為干擾因素突出嚴(yán)重，不按規(guī)律、章程辦事的現(xiàn)象普遍等；影響了館員工作的態(tài)度和主觀能動(dòng)性的發(fā)揮，部分館員的責(zé)任心不強(qiáng)，主人翁意識(shí)淡漠。這些現(xiàn)象嚴(yán)重阻礙了高校圖書館事業(yè)的發(fā)展。因此，建立科學(xué)的人力資源管理體系刻不容緩。

1、管理體制不完善。長期以來，高校圖書館由于社會(huì)和歷史等方面的原因，在管理方面缺乏制度化、規(guī)范化和科學(xué)化的人力資源管理制度。用人存在較大的隨意性，致使人員多而結(jié)構(gòu)上又不合理，出現(xiàn)管理混亂、工作不規(guī)范、組織溝通不良，“大鍋飯”、“鐵飯碗”的影響仍然存在于高校圖書館里面。工作優(yōu)劣一個(gè)樣，干多干少一個(gè)樣，這種管理體制影響了館員發(fā)揮主觀能動(dòng)性和創(chuàng)造性。而圖書館的人力資源管理，就是要善于發(fā)現(xiàn)人才、吸引人才、培養(yǎng)人才和用好人才，將人力資源根據(jù)其適用性，分配到適合最大限度發(fā)揮潛能的崗位上。

2、重物輕人的管理。一直以來，高校圖書館的管理者都把文獻(xiàn)資源管理放在首位，對(duì)現(xiàn)代化技術(shù)設(shè)備也愿意投入大量經(jīng)費(fèi)進(jìn)行添置，但卻忽視了對(duì)人員的培訓(xùn)，忽視人力的投入。一些高校圖書館人力資源管理者只重視傳統(tǒng)的人事工作，對(duì)人力資源管理這一新理論缺乏認(rèn)識(shí)了解，認(rèn)為高校圖書館的發(fā)展只要依靠大量的資金投入就可以了，沒有意識(shí)到現(xiàn)代化的圖書館真正缺乏的是具有高素質(zhì)的館員隊(duì)伍，因而在管理上，沒有把重點(diǎn)放在關(guān)心館員，滿足館員的需求上，更沒有把館員看成管理的中心。這就是所謂的重物輕人的管理。

3、人事管理具有隨意性。在一些高校圖書館，人事管理還存在以領(lǐng)導(dǎo)的主觀決斷為主，隨意性強(qiáng)，人為干擾因素嚴(yán)重，不依章程辦事，缺乏科學(xué)性、規(guī)范性、民主性、統(tǒng)一性。有些規(guī)章制度完全隨領(lǐng)導(dǎo)的意思而改變，或廢或存都由領(lǐng)導(dǎo)說了算，只能上不能下的人員管理制度的存在直接造成人力資源得不到合理的配置，成為影響圖書館人員進(jìn)行合理流動(dòng)和優(yōu)化配置的障礙。

4、競爭機(jī)制的缺乏。高校圖書館的管理缺少激勵(lì)、競爭機(jī)制。普遍存在個(gè)人的經(jīng)濟(jì)收入與圖書館實(shí)際工作成效和個(gè)人業(yè)績脫鉤現(xiàn)象；圖書情報(bào)專業(yè)人員與非專業(yè)人員的待遇沒有差別；工作干好干壞一個(gè)樣。對(duì)待工作缺乏主動(dòng)性和應(yīng)有的熱情，服務(wù)質(zhì)量不高，久而久之，陷入了一種惡性循環(huán)，打擊降低了館員的職業(yè)自豪感和自信心。在高校中，圖書館實(shí)行“坐班制”，與其他教學(xué)部門相比，工作時(shí)間長，強(qiáng)度大。此外，圖書館一向強(qiáng)調(diào)默默無私奉獻(xiàn)、不求索取的精神，而福利待遇和地位卻得不到相應(yīng)提高。在館員的晉升、評(píng)職、業(yè)務(wù)深造等方面不根據(jù)個(gè)人能力的做法也挫傷了大多數(shù)人的積極性，無形中使他們喪失了對(duì)圖書館事業(yè)的歸屬感和主動(dòng)進(jìn)取的精神。

5、內(nèi)外不利環(huán)境對(duì)館員的影響。人總是生存在一定的環(huán)境中，環(huán)境的好壞對(duì)人產(chǎn)生的影響是巨大的。從高校圖書館館員所處的內(nèi)部環(huán)境看：由于受傳統(tǒng)服務(wù)理念的制約和封閉保守的管理體制的束縛，館員總是處于知識(shí)得不到尊重，才能得不到發(fā)揮的消極被動(dòng)的環(huán)境中。時(shí)間一長，導(dǎo)致工作熱情和積極性逐步消退，大部分館員抱著得過且過的心態(tài)，少有創(chuàng)造性成就。從外部環(huán)境看：由于歷史的原因，高校圖書館相對(duì)教學(xué)部門來說地位較低。很多人對(duì)其缺乏正確認(rèn)識(shí)，利用圖書館意識(shí)淡薄。尤其是一些校領(lǐng)導(dǎo)，他們對(duì)圖書館很少到訪，更不要說見他們到圖書館里駐足了。如果不是國家教育部的評(píng)估要求，一些資金比較缺乏、基礎(chǔ)也較薄弱的高校圖書館要想跟上大形勢(shì)的發(fā)展就有些困難。這些來自外部環(huán)境的不利影響，致使館員對(duì)圖書館工作失去激情和信心，消極悲觀情緒蔓延。

6、館員素質(zhì)不高。近年來，隨著高校規(guī)模的擴(kuò)大，對(duì)圖書館的投入也在不斷加大，引進(jìn)了不少先進(jìn)的技術(shù)手段，現(xiàn)代化設(shè)施建設(shè)也有了不同程度的進(jìn)展。比如，我校近年來在圖書的借還方面引進(jìn)了“一卡通”。然而，館員隊(duì)伍的素質(zhì)不高，現(xiàn)有人員學(xué)歷的含金量太低，突出表現(xiàn)在專業(yè)人員整體素質(zhì)偏低。過去，高校人事部門為解決職工子女就業(yè)、分流其他部門精簡的人員，通常都往圖書館安插，部分快要退休人員的過渡期也往往安排到圖書館，人員調(diào)配上缺少長遠(yuǎn)計(jì)劃和宏觀調(diào)控現(xiàn)象。高校圖書館好像就成了“安置辦”與老弱病殘的“收容站”，出現(xiàn)了缺少學(xué)歷、資歷、能力、年齡等方面的互補(bǔ)，人員學(xué)非所用，干非所長。同時(shí)，館員一般缺乏系統(tǒng)的、計(jì)劃的在職學(xué)習(xí)和培訓(xùn)，業(yè)務(wù)水平難以實(shí)現(xiàn)質(zhì)的轉(zhuǎn)變。一些館員長期呆在單調(diào)、呆板的工作崗位，對(duì)現(xiàn)代知識(shí)、信息的反應(yīng)較淡漠，意識(shí)不能及時(shí)更新，學(xué)習(xí)觀念不強(qiáng)，滿足于現(xiàn)有知識(shí)，沒有也不想自覺地獲取更多的專業(yè)知識(shí)，這部分館員的知識(shí)結(jié)構(gòu)和觀念都比較落后，難以適應(yīng)新的發(fā)展要求，極大地阻礙了圖書館工作效益的提高。這種知識(shí)結(jié)構(gòu)的隊(duì)伍難以適應(yīng)圖書館要承擔(dān)的輔助教學(xué)和科研等任務(wù)要求。

三、對(duì)高校圖書館實(shí)施人力資源管理的思考

人力資源管理在國內(nèi)外企業(yè)界從20世紀(jì)八十年代開始得到普遍的重視。因?yàn)槿肆Y源是現(xiàn)代社會(huì)資源中最重要、最活躍的生產(chǎn)要素。相對(duì)來說，我國高校圖書館對(duì)人力資源管理似乎還沒有引起足夠的重視，這不僅可以從高校圖書館的管理觀念和方式中得到證實(shí)，而且也可以從圖書館人力資源的現(xiàn)狀上體現(xiàn)出來。據(jù)統(tǒng)計(jì)，我國現(xiàn)有22萬圖書館工作人員，只接受過高中以下教育的人員占35%～60%。隨著信息技術(shù)的發(fā)展和廣泛應(yīng)用，傳統(tǒng)高校圖書館正被推向全球一體化和網(wǎng)絡(luò)化的境地，這對(duì)高校圖書館員的素質(zhì)提出了更高的要求，也使高校圖書館的人力資源供求關(guān)系的不協(xié)調(diào)日益凸顯。因此，高校圖書館人力資源管理是一個(gè)很值得研究和探討的重要的新課題。

1、高校圖書館滿足長遠(yuǎn)科學(xué)管理的需要。任何管理者都應(yīng)該知道，員工的工作效率關(guān)鍵取決于在沒有管理者的環(huán)境下或沒有具體的指示時(shí)依舊能保持積極性和創(chuàng)造性的發(fā)揮。機(jī)構(gòu)的組成是依靠人這個(gè)主體，管理是由人決定的，管理的職能也要依靠人來完成和實(shí)現(xiàn)。所以，不論是管理效果的好壞，還是管理水平的高低，人都將與之發(fā)生最直接的關(guān)系。隨著科學(xué)技術(shù)的日新月異和信息社會(huì)的快速發(fā)展，人力資源管理將成為圖書館生存和發(fā)展的動(dòng)力，成為圖書館贏得未來競爭能力的重要保證。這就要轉(zhuǎn)變管理工作的思維方式和工作方法，變?nèi)耸鹿芾頌槿肆Y源管理。為適應(yīng)新世紀(jì)和網(wǎng)絡(luò)時(shí)代的發(fā)展，高校圖書館應(yīng)不斷引進(jìn)各類專業(yè)人才，使之成為提高圖書館館員的整體素質(zhì)、圖書館專業(yè)化的有效途徑，從而滿足科學(xué)管理的發(fā)展需要。

2、高校圖書館員實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的需要。一般來說，高校圖書館的人力資源是由人、財(cái)、物三部分組成。財(cái)、物資源是通過人聯(lián)結(jié)起來的，對(duì)其的管理更是通過人來實(shí)現(xiàn)的。沒有人的管理，就談不上財(cái)和物的管理，即人力資源。然而，高校圖書館管理層在認(rèn)識(shí)上還存在著誤區(qū)：只重視對(duì)物的投入，而忽視對(duì)人員素質(zhì)的提高，降低了高校圖書館員在工作中實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的可能性。首先，高校圖書館應(yīng)根據(jù)單位的發(fā)展目標(biāo)，做好人才培養(yǎng)短期、長期等計(jì)劃，全方位支持、鼓勵(lì)館員的學(xué)習(xí)與培訓(xùn)，將個(gè)人發(fā)展與圖書館發(fā)展結(jié)合起來，使員工打破單一的學(xué)歷人才而成為能力人才；其次，加強(qiáng)人與人的溝通，為館員提供和諧的工作環(huán)境，創(chuàng)造一個(gè)尊重知識(shí)、尊重人才的良好環(huán)境。建立合理、科學(xué)的用人機(jī)制，制定全方位評(píng)估復(fù)合型人才的測評(píng)方式，盡量做到人盡其才。

總而言之，人力資源管理是一種不同于以往的管理觀念，其特殊意義在于將人的思想融入了管理的范圍，在傳統(tǒng)的人事管理血脈中增添了經(jīng)濟(jì)學(xué)的血液。因此，對(duì)圖書館人力資源的管理是一項(xiàng)很重要的任務(wù)，它是圖書情報(bào)、信息管理的根本保證。高校圖書館要充分采取人力資源開發(fā)與管理策略：實(shí)施管理創(chuàng)新機(jī)制；引進(jìn)需要的，留住現(xiàn)有的，培養(yǎng)后繼的，只有這樣，高校圖書館才能立足于市場競爭的大潮中，才能服務(wù)于高校的教學(xué)科研，適應(yīng)圖書館的發(fā)展，使圖書館真正成為文化信息中心和知識(shí)創(chuàng)新的基地。

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