□文/張學(xué)坤

國有企業(yè)薪酬現(xiàn)狀分析

□文/張學(xué)坤

一、薪酬管理現(xiàn)狀

1、國有企業(yè)現(xiàn)行薪酬狀況。目前，部分國有企業(yè)的工資辦法均由各企業(yè)結(jié)合本單位的實際情況自行制定和執(zhí)行，大部分國有企業(yè)每年年初擬定工資基數(shù)，年終根據(jù)考核情況計提效益工資，全年工資發(fā)放實行工資總額管理。

2、薪酬構(gòu)成。青島地區(qū)大部分國有企業(yè)員工薪酬主要由工資、規(guī)定的社會保險和住房公積金、增量補貼、交通補貼及其他的福利項目構(gòu)成。其中，員工（有些企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)班子成員和財務(wù)經(jīng)理實行年薪制）工資包括崗位工資、業(yè)績工資、年功工資和年終獎勵。

（1）工資。工資是企業(yè)為員工支付薪酬的主體，為薪酬的其他部分（如社會保險和公積金及其他福利）提供計算基礎(chǔ)，也是員工能夠最直接了解的部分。

（2）年終獎金。年終獎金是各企業(yè)薪酬分配的另一個重要組成部分。每年根據(jù)上級公司對各企業(yè)的利潤情況等進行考核，各企業(yè)按考核情況提取獎勵，對員工進行分配。

（3）社會保險。社會保險由養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、醫(yī)療保險、工傷保險、生育保險和住房公積金組成。這是國家法律規(guī)定必須為職工辦理的基本保險項目。目前，由單位負擔(dān)的此部分規(guī)費繳納額度約為職工工資的50%。

（4）增量補貼、交通補貼及其他福利費用。根據(jù)青島市下發(fā)的通知精神，有些企業(yè)開始發(fā)放住房增量補貼。由于車輛改革工作的需要，有些企業(yè)公車除保留必要的公務(wù)用車外，其他車輛相繼進行了拍賣，并相應(yīng)地給職工發(fā)放不同金額的交通補貼。另外，根據(jù)各企業(yè)的實際情況不同，各企業(yè)還給員工發(fā)放高溫費、取暖費、通訊補貼等其他福利性費用。

（5）住房補貼。根據(jù)青島市相關(guān)文件規(guī)定，取消福利分房后，有些企業(yè)就開始為部分職工（住房不達標和無房戶）發(fā)放住房補貼，具體管理和操作情況各不相同。例如，一名1998年后參加工作的未享受福利分房的在冊員工，按照每月155元領(lǐng)取基本住房補貼（建筑面積65平方米），可領(lǐng)取20年，共計37，200元。另外，根據(jù)職務(wù)職稱情況，在購房后可領(lǐng)取一次性住房補貼，科級/中級職稱可一次性領(lǐng)取12，600元，處級/高級職稱可一次性領(lǐng)取31，500元（含科級/中級職稱可領(lǐng)取的部分）。

二、存在的問題及成因分析

結(jié)合現(xiàn)有薪酬狀況和薪酬制度，可總結(jié)現(xiàn)行薪酬辦法的主要不足之處在于：

1、各企業(yè)相同崗位工資差異較大。以各企業(yè)司機崗位為例，收入最高的司機年收入為收入最低的年收入的8～10倍。出現(xiàn)這樣巨大的差異，與各企業(yè)目前實行的工資辦法和工資總額控制不無關(guān)系。同時，有的企業(yè)各工作崗位之間未拉開差距，普通員工、部門經(jīng)理和領(lǐng)導(dǎo)班子成員之間待遇差距較小。而有的企業(yè)，則各工作崗位之間拉開的差距非常大，普通員工最低的收入僅為部門經(jīng)理的十幾分之一。

2、同工不同酬?，F(xiàn)有的薪酬制度中，有的企業(yè)針對本單位的正式員工和外聘員工制定了不同的工資標準，正式員工在同一崗位工資相差也很大，同工不同酬的問題嚴重挫傷了這些員工對公司的歸屬感，也影響了他們的工作積極性。

3、激勵性不強。由于各企業(yè)基本情況、經(jīng)營規(guī)模、所占用的資源、工作人員結(jié)構(gòu)、人數(shù)等不同，使各企業(yè)利潤情況差距較大，同時也造成員工之間收入差距較大。特別是連年效益比較好的單位，員工工資普遍比其他企業(yè)的高出一截，而與所在崗位的本人工作業(yè)績關(guān)系不大?，F(xiàn)有的員工調(diào)配又都是組織調(diào)配，大部分員工調(diào)入一個單位后出現(xiàn)流動的情況比較少，這樣就出現(xiàn)一名員工到一個效益好的單位，如果長時間不流動，可以一直拿高工資；反之，一名員工到一個效益差的單位，如長時間不流動，則一直拿低工資。造成職工之間的不平衡。這種情緒特別出現(xiàn)在一些對員工知識、能力等方面要求不是很高的崗位，如司機、辦公室文員、財務(wù)出納等崗位。

三、未來薪酬管理思考和建議

薪酬制度對于企業(yè)來說是一把“雙刃劍”，使用得當(dāng)能夠吸引、留住和激勵人才；使用不當(dāng)則可能給企業(yè)帶來危機。建立全新的、科學(xué)的、系統(tǒng)的薪酬管理系統(tǒng)，對于企業(yè)在知識經(jīng)濟時代獲得生存和競爭優(yōu)勢具有重要意義，改革和完善薪酬制度則是當(dāng)前各企業(yè)面臨的一項緊迫任務(wù)。

不合理的職位設(shè)計會給薪酬管理帶來麻煩。比如一個職位，其20%的工作任務(wù)需要具備高能力的員工去做，而80%的工作任務(wù)只需要具備低能力的人去做，但企業(yè)一般用較高薪酬聘請一個較高能力的人從事這個職位的工作。其結(jié)果，一方面導(dǎo)致人力成本過高，另一方面由于工作無挑戰(zhàn)性，造成員工積極性較低。在現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理中，許多企業(yè)實行了寬帶薪酬制度，即一個人如果在工作中表現(xiàn)優(yōu)秀，即使不晉升的話也會得到高薪。這種薪酬體系將原來報酬各不相同的多個職位進行了大致的歸類，每類的報酬相同，使同一水平工資的人員類別增加，一些下屬甚至可以享受與部門經(jīng)理一樣的工資待遇，薪酬浮動幅度加大，激勵作用加強。一些學(xué)者認為，這種薪酬模式突破了行政職務(wù)與薪酬的聯(lián)系，有利于職業(yè)發(fā)展管理的改善，形成了一種集體凝聚力，適應(yīng)了組織扁平化造成晉升機會減少的客觀現(xiàn)實。在青島遠洋運輸有限公司人力資源部薪酬體系進行改革完善后，各下屬企業(yè)可以在職能部門的指導(dǎo)下探討建立各企業(yè)更完善的薪酬體系。

1、全面薪酬制度。薪酬既不是單一的工資，也不是純粹的貨幣形式的報酬，它還包括精神方面的激勵，比如優(yōu)越的工作條件、良好的工作氛圍、培訓(xùn)機會、晉升機會等，這些方面也應(yīng)該很好地融入到薪酬體系中去。內(nèi)在的薪酬和外在薪酬應(yīng)完美結(jié)合，偏重任何一方都會跛腳走路。物質(zhì)和精神并重，這就是目前提倡的全面薪酬制度。

2、薪酬與績效掛鉤。單純的高薪并不能起到激勵作用，這是每一本薪酬設(shè)計方面的教科書和資料反復(fù)強調(diào)的觀點，只有與績效緊密結(jié)合的薪酬才能充分調(diào)動員工的積極性。而從薪酬結(jié)構(gòu)上看，績效工資的出現(xiàn)豐富了薪酬的內(nèi)涵，過去那種單一的僵死的薪酬制度已經(jīng)越來越少，取而代之的是個人績效與團隊績效緊密掛鉤的靈活的薪酬體系。

3、雇員激勵長期化、薪酬股權(quán)化。目的是為了留住關(guān)鍵的人才和技術(shù)，穩(wěn)定員工隊伍。

4、重視薪酬與團隊的關(guān)系。以團隊為基礎(chǔ)開展項目，強調(diào)團隊協(xié)作的工作方式正越來越流行，與之相適應(yīng)，針對團隊設(shè)計專門的激勵方案和薪酬計劃，其激勵效果比簡單的單人激勵效果好。團隊獎勵計劃尤其適合人數(shù)較少、強調(diào)協(xié)作的組織。

5、薪酬制度透明化。關(guān)于薪酬的支付方式到底應(yīng)該公開還是透明，這個問題一直存在著比較大的爭議。從最近的資料來看，支持透明的呼聲越來越高，因為畢竟保密的薪酬制度使薪酬應(yīng)有的激勵作用大打折扣。實行保密薪酬制度的企業(yè)經(jīng)常出現(xiàn)這樣的現(xiàn)象：強烈的好奇心使得員工通過各種渠道打聽同事的工資額，使得剛制定的保密薪酬很快就變成透明的了，即使制定嚴格的保密制度也很難防止這種現(xiàn)象。因此，薪酬透明化成為一種發(fā)展趨勢。有一次，青島遠洋組織職工參觀青島港務(wù)局，給我印象非常深的一件事就是，港務(wù)局員工工資每月發(fā)放情況全部張貼在走廊宣傳欄中，包括員工出勤、獎勵、工資等情況一目了然，這樣既能讓大家了解各自的工資發(fā)放情況，又能激勵大家努力工作，爭取拿到獎勵。

6、有彈性、可選擇的福利制度。國有企業(yè)在福利方面的投入在總成本里所占比例是比較高的，但這一部分的支出往往被員工忽視，認為不如貨幣形式的薪酬實在，有一種吃力不討好的感覺；而且，員工在福利方面的偏好也是因人而異的，非常個性化的。解決這一問題，目前最常用的方法是采用選擇性福利，即讓員工在規(guī)定范圍內(nèi)選擇自己喜歡的福利組合。

（作者單位：青島遠洋運輸有限公司）