□文/劉盼盼

論勞動者勞動合同的單方解除權(quán)

□文/劉盼盼

本文針對勞動者的單方解除勞動合同權(quán)，立足國內(nèi)的現(xiàn)實狀況，對該項權(quán)利的相關法律規(guī)定進行解讀，著重分析勞動者單方解除勞動合同權(quán)的內(nèi)涵及其存在的問題，并提出一些建議，以完善勞動者該項權(quán)利，實現(xiàn)勞動者和用人單位之間的利益平衡。

勞動法；勞動合同；勞動者

一、勞動者單方解除勞動合同權(quán)種類

勞動者單方解除權(quán)是指勞動合同依法訂立后，尚未全部履行以前，勞動者依法單方解除勞動合同，無需用人單位同意便可終止勞動合同的權(quán)利。依據(jù)《勞動法》和《勞動合同法》的相關規(guī)定，可將勞動者的單方解除權(quán)劃分為以下幾種形態(tài)：

（一）勞動者的預告解除權(quán)。勞動者的預告解除權(quán)是勞動者解除與用人單位勞動合同的通常情形，根據(jù)勞動法的一般原理，何時參加勞動，為誰勞動是勞動者的基本權(quán)利，勞動合同既然是勞動者自愿簽訂的，自然也有權(quán)解除勞動合同。即勞動者履行了提前30日以書面形式通知用人單位的要求，屆時便會發(fā)生終止勞動合同的法律效果。應強調(diào)的是，該30日的預告解除權(quán)是法定解除權(quán)，不能以任何方式再行作出限制，包括合同約定的方式。

（二）勞動者單方即時解除權(quán)。勞動者的即時解除權(quán)的本質(zhì)是因用人單位的過錯，侵犯了勞動者的合法權(quán)益。為維護勞動者利益，《勞動合同法》賦予了勞動者可以不經(jīng)提前通知而即時解除勞動合同的權(quán)利。該情形在大陸法系被稱為被迫辭職，在英美法系被稱為推動解除。勞動者在即時解除勞動合同的同時，還可以獲得經(jīng)濟補償金。

（三）勞動者試用期內(nèi)的任意解除權(quán)。試用期是勞動者和用人單位之間互相了解和適應的一段合理時期。在試用期內(nèi)，就勞動者而言，其可以選擇不同的用人單位，可以不需要理由地直接提前3天通知用人單位解除勞動合同。勞動者在試用期內(nèi)解除勞動合同是勞動者的選擇權(quán)，用人單位無權(quán)單方就此作出任何限制。但是，勞動者在單方解除勞動合同時也應配合用人單位完成相關手續(xù)和工作的交接。

二、勞動者單方解除勞動合同權(quán)在實踐中存在的問題

在我國現(xiàn)行立法中，勞動者單方解除勞動合同權(quán)有預告解除權(quán)、即時解除權(quán)和試用期中的任意解除權(quán)三種情形。然而，在適用過程中仍然存在著一些問題。

（一）勞動者預告解除權(quán)的授權(quán)不明確。勞動者的單方勞動合同解除權(quán)的設立宗旨在于保護勞動者的利益。通過對比我國《勞動合同法》第37條和《勞動法》第31條可以發(fā)現(xiàn)，在表述上有不一致的地方?！秳趧雍贤ā芬?guī)定勞動者提前30日“可以”解除勞動合同，而《勞動法》規(guī)定“應當”提前30日書面通知用人單位。從立法目的和宗旨來看，《勞動法》第31條應是一個授權(quán)性條款，但它含混的表述極易造成誤解。是否可以用勞動合同約定的期限來對抗勞動者提前解除勞動合同的請求，我國沒有相關的法律法規(guī)或司法解釋明確規(guī)定。

（二）對所有勞動者設定統(tǒng)一的預告期不合理。我國對勞動者行使單方解除權(quán)（不包括試用期的情形）統(tǒng)一規(guī)定了30日的預告期，這是不合理的。現(xiàn)實中不同工作性質(zhì)的勞動者可替代的程度是不同的。一個普通勞動者辭職，用人單位很快就可以找到接替的人選，而一些重要崗位上的勞動者跳槽，卻很難在30日內(nèi)找到替代者，尤其是企業(yè)中的管理者和技術人員，他們在企業(yè)中的位置完全區(qū)別于普通勞動者，這些人員的辭職，對企業(yè)來說不僅是在財產(chǎn)上有重大的損失，更甚者會導致企業(yè)的癱瘓或破產(chǎn)。

然而，在我國未區(qū)別不同情況，一律規(guī)定為30日，面對紛繁復雜的勞動關系，統(tǒng)一的規(guī)定缺乏靈活性，在適用中免不了過于僵硬，有時會損害用人單位利益。我國立法中，可以確定預告期最長、最短的限度，再由勞動合同當事人在此限度內(nèi)根據(jù)行業(yè)習慣及具體情況協(xié)商決定預告期的制度。同時，也要考慮勞動者的工作年限，工作年限的長短對勞動者的熟練程度和能力有很大影響。當然，依勞動者工作年限的不同而確定不同的預告期間的做法，充分考慮了勞動者與用人單位關系的緊密程度，是世界各國勞動立法的慣例。

（三）勞動者單方解除勞動合同權(quán)的實施與合同必須信守原則之間存在沖突?！秳趧雍贤ā返?7條規(guī)定：勞動者應當提前30日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同，在試用期提前3日通知用人單位，可以解除勞動合同。這一規(guī)定給予了勞動者極大的單方解除權(quán)，目的是保護勞動者在勞動關系中的弱者地位，維護勞動自主權(quán)利，對勞動者解除勞動合同幾乎沒有設置什么障礙和條件。然而，勞動者在任意行使此項權(quán)利時，卻極有可能在客觀上損害了用人單位的利益，此時這種權(quán)利的行使是以犧牲用人單位利益為代價的。可見，勞動者單方面解除勞動合同權(quán)與信守原則之間存在嚴重的沖突。雖然勞動合同具有特殊性，我國《合同法》也并未明確規(guī)定勞動合同屬于合同法的調(diào)整范疇，但作為受法律保護的一項權(quán)利義務之協(xié)議，勞動者和用人單位在簽訂勞動合同時的法律地位是平等的，其簽訂的勞動合同理應與合同法的基本原則相統(tǒng)一。

三、完善勞動者單方解除勞動合同權(quán)的建議

（一）明確勞動者單方解除勞動合同權(quán)的適用范圍。對于勞動者提前30日通知即可解除勞動合同規(guī)定，條件過于寬泛，應當根據(jù)工作性質(zhì)、崗位職責對此加以相對具體的規(guī)定；對勞動者違法解除勞動合同給用人單位造成損失的賠償范圍，應在勞動關系法律、法規(guī)中加以明確，以保護用人單位的合法權(quán)益?？v觀國外立法，各國關于勞動合同的解除，幾乎都分為固定期限的勞動合同解除和非固定期限的勞動合同解除，并且都對前者限制解除以維護合同效力，約定期限的勞動合同都只能基于正當?shù)姆ǘㄊ掠苫蚵男幸欢ǖ钠谙藓蟛拍芙獬?/p>

對此，我國在立法過程中應予以借鑒，勞動者的勞動合同單方解除權(quán)適用于無固定期限的勞動合同，法律應賦予勞動者和用人單位同等的法律地位，同等的權(quán)利，在勞動者履行了通知對方的義務后便可終止勞動合同。勞動合同單方解除權(quán)適用于固定期限時，對明確約定了期限的勞動合同中勞動者的單方解除權(quán)予以限制，約定了明確期限的勞動合同只能基于正當?shù)姆ǘㄊ掠苫蚵男幸欢ǖ钠谙藓蠼獬?。依?jù)我國勞動力富足的現(xiàn)狀，建議在立法中對固定期限的勞動合同規(guī)定履行期限，這個履行期限可以維持在3～5年之間，這樣既在一定程度上維護了勞動合同的穩(wěn)定性，也可以均衡勞動者和用人單位之間的利益。

（二）加強勞動者單方解除勞動合同時對用人單位商業(yè)秘密的保護。勞動者單方解除勞動合同有時會給用人單位造成難以計量的損失，主要表現(xiàn)為對用人單位商業(yè)秘密的侵犯，其中有些損失是顯性的，可以直接計算出來，用人單位可以依法要求勞動者進行賠償，而有些損失是隱性的，是難以計量的。

根據(jù)我國《反不正當競爭法》規(guī)定，“商業(yè)秘密”是指不為公眾所知悉、能為權(quán)利人帶來經(jīng)濟利益、具有實用性并經(jīng)權(quán)利人采取保密措施的技術信息和經(jīng)營信息。因其具有秘密性特征，主要依靠“保密”來保護。一些勞動者（中高級的管理人員和技術人員）在參與單位的生產(chǎn)經(jīng)營活動中，或多或少會掌握單位的一些商業(yè)秘密，勞動者單方解除合同后就會直接侵犯用人單位的商業(yè)秘密。即使勞動合同中有保密條款，但有時也是難以操作的。

保密條款和禁止同業(yè)競爭條款，二者在我國都屬于法定可備條款。保密條款即約定勞動者對用人單位商業(yè)秘密負保密義務的合同條款，它包括對保密的內(nèi)容、范圍、期限和措施等的約定；禁止同業(yè)競爭條款即約定禁止勞動者參與或者從事與用人單位同業(yè)競爭以保守用人單位商業(yè)秘密的合同條款，它包括對禁止同業(yè)競爭的期限、范圍和補償?shù)鹊募s定。在勞動者單方解除勞動合同時，要明確勞動者的保密義務和禁止同業(yè)競爭的義務，避免給用人單位帶來不必要的損失。

（三）完善勞動者單方解除勞動合同中有關服務期的規(guī)定。用人單位出資培訓勞動者是現(xiàn)代企業(yè)的普遍做法。為了保障用人單位的合法權(quán)益，防止勞動者通過專門培訓獲得專業(yè)知識和技能后“跳槽”以獲得更高的收入，《勞動法》沒有關于服務期的約定，《勞動合同法》第22條第一次規(guī)定了服務期。服務期是指勞動者因接受用人單位給予的特殊待遇而承諾必須為用人單位服務的最短期限。只要用人單位出資培訓勞動者，受訓勞動者就有義務為用人單位最少服務一定年限。所以，勞動者接受用人單位付費在職培訓后，用人單位可以與勞動者約定接受專業(yè)技術培訓以后的服務期。關于接受培訓的職工簽訂服務期的年限，《勞動合同法》沒有具體規(guī)定，應當理解為服務期的長短可以由勞動合同雙方當事人協(xié)議確定。但是，用人單位在與勞動者協(xié)議確定服務期年限時要遵守兩點：第一，要體現(xiàn)公平合理的原則，不得濫用權(quán)利；第二，需要注意的是，用人單位與勞動者約定的服務期較長的，用人單位應當按照工資調(diào)整機制提高勞動者在服務期間的勞動報酬。

根據(jù)1995年《違反〈勞動法〉有關勞動合同規(guī)定的賠償辦法》第4條的規(guī)定，勞動者違法解除或違約解除勞動合同，對用人單位造成損失的，應賠償用人單位的招錄費用、培訓費用、直接經(jīng)濟損失以及約定的其他賠償費用。這樣的規(guī)定顯然過于籠統(tǒng)，由于賠償金的數(shù)額需要經(jīng)用人單位的舉證才能確認，而很多損失的計算又缺乏明確的標準，這就可能造成兩種情況：一種情況是用人單位的利益受損而得不到救濟；另一種情況是賠償金過高而超過勞動者的承受能力。因此，立法應進一步明確賠償?shù)姆秶陀嬎惴椒ā?/p>

四、結(jié)語

本文結(jié)合我國《勞動合同法》和《勞動法》及相關的法律法規(guī)，在深入研究勞動關系現(xiàn)存狀況的基礎上就勞動合同單方解除的相關問題作了簡要的分析與闡述，重點在于探討勞動者單方解除勞動合同時所存在的問題以及該權(quán)利所涉及勞動者和用人單位之間利益的平衡。勞動關系作為最基本的社會經(jīng)濟關系，其穩(wěn)定、有序、正常的運轉(zhuǎn)，不僅是建設社會主義市場經(jīng)濟的保證，也是加快建設和諧社會的體現(xiàn)。勞動立法的不斷完善，能夠進一步促進我國勞動及社會保障體系的改革，促進社會生產(chǎn)力的提高，更好地維護勞動者的基本人權(quán)，推動社會主義法制建設。

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（作者單位：浙江財經(jīng)學院法學院）