王飛鵬 ，孫愛迪，姚淑玲

（1.山東工商學院公共管理學院，山東 煙臺 264005；2.煙臺市萊山區(qū)水利局，山東 煙臺 264003）

水利工作是一項投資大、技術(shù)要求高、專業(yè)性強、注重社會效益的工作，從水資源的開發(fā)、利用、節(jié)約、保護、配置、防治各個方面，到水利工程規(guī)劃設(shè)計、施工建設(shè)、經(jīng)營管理各個環(huán)節(jié)，都需要一支強有力的人才隊伍作為保障和支撐。但是長期以來，由于受機構(gòu)編制、人事政策、大學生就業(yè)取向等因素制約，我國水利專業(yè)人才不僅數(shù)量不足，而且存在嚴重的結(jié)構(gòu)性矛盾。同時在一些水利企業(yè)管理干部中，經(jīng)濟類人才大概只有8%左右，這與市場經(jīng)濟的發(fā)展，推進企業(yè)管理現(xiàn)代化的要求是極其不適應(yīng)的。因此，在我國新時期，尤其是未來10年，不僅要加大水利財政投入，更需要加大對水利人才的開發(fā)管理，為水利事業(yè)發(fā)展培育和儲備優(yōu)秀的人才資源。

1 加大人才培養(yǎng)力度，提升水利人才隊伍實力

人才培養(yǎng)機制創(chuàng)新是推動水利人才實力全面提升的重要保證。目前，我國水利系統(tǒng)缺乏有效的人才培養(yǎng)機制，導(dǎo)致人才結(jié)構(gòu)不夠合理。為此，應(yīng)有針對性地加大人才培養(yǎng)力度，提升水利人才的整體實力。具體措施有：

1.1 建立人才培養(yǎng)長效機制

建立健全人才培養(yǎng)長效機制，夯實人才開發(fā)培養(yǎng)基礎(chǔ)。一是在思想上重視水利人才的培養(yǎng)，樹立正確的人才觀。將技能人才與科技人才、管理人才共同視作寶貴的人才資源。通過各種輿論工具和新聞媒介，大力宣傳技能人才的先進典型、先進事跡和工作成就。努力營造尊重勞動、尊重知識、尊重人才的良好氛圍。通過建立“使用與培訓(xùn)考核相結(jié)合，待遇與業(yè)績貢獻相聯(lián)系”的技能人才激勵機制和保障機制，逐步實現(xiàn)憑技能職業(yè)資格得到使用和提升，憑業(yè)績貢獻確定收入分配。從而激發(fā)水利職工的憂患意識和競爭意識，最終達到職工隊伍整體技能水平的穩(wěn)步提高。二是建立健全人才培訓(xùn)體系。包括重組、優(yōu)化行業(yè)人才教育培訓(xùn)資源，大力發(fā)展水利人才教育培訓(xùn)；加強水利人才及教育培訓(xùn)政策研究，制定科學的人才培訓(xùn)政策；強化教育培訓(xùn)管理干部隊伍和教師隊伍建設(shè)；建立健全干部培訓(xùn)基地和培訓(xùn)制度；加強信息化建設(shè)，努力實現(xiàn)教育培訓(xùn)信息化、現(xiàn)代化；積極探索國際合作培訓(xùn)新途徑。三是制定詳細的人才培訓(xùn)計劃，開展有針對性的人才培訓(xùn)班、參觀訪問等培訓(xùn)活動，支持和鼓勵水利人才的交流學習。四是建立人才培訓(xùn)專項資金，不斷加大培訓(xùn)經(jīng)費投入，使水利人才培養(yǎng)工作形成穩(wěn)定的投入機制，培養(yǎng)大批的高效精干、專業(yè)領(lǐng)域齊全、年富力強的學科帶頭人和高技能人才。

1.2 開展針對性人才培訓(xùn)

積極組織和開展人才培訓(xùn)活動，全面實施水利人才戰(zhàn)略。在組織和開展人才培訓(xùn)活動時，可確立以水利領(lǐng)導(dǎo)人才和高層次急需人才為重點，積極開展有針對性的培訓(xùn)活動。一是組織實施“水利領(lǐng)導(dǎo)人才培訓(xùn)工程”，加大對水利領(lǐng)導(dǎo)人才的培養(yǎng)。二是對水利管理人才，開展旨在提高業(yè)務(wù)素質(zhì)、強化業(yè)務(wù)能力的培訓(xùn)活動，有效提高一般公務(wù)員、管理干部以及水利企業(yè)經(jīng)營管理干部的崗位工作能力、管理技能及其適應(yīng)資源水利、現(xiàn)代水利的管理能力。三是對水利技能人才，可實施“水利技能人才工程”，培養(yǎng)大批的高級技師。同時鼓勵他們通過在職自學、脫產(chǎn)學習等措施，提高學歷層次，擴充專業(yè)知識，成為管理和技術(shù)骨干。

1.3 重視青年人才培養(yǎng)

青年人才是水利事業(yè)建設(shè)主力軍，只有在實踐中造就大批青年人才，尤其是培養(yǎng)大批的創(chuàng)新型人才和業(yè)務(wù)骨干，才能有助于水利人才隊伍整體實力的提升和促進水利事業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。為此，可建立一定額度的青年人才培養(yǎng)基金，資助青年水利人才獨立承擔課題和參加國際交流活動，努力提高青年人才的業(yè)務(wù)素質(zhì)和創(chuàng)新能力。

2 健全人才引進機制，充實和壯大水利人才隊伍

選拔和引進人才，是聚集優(yōu)秀水利人才和壯大水利人才隊伍的有效途徑。長期以來，由于受機構(gòu)編制、人事政策等因素制約，我國水利系統(tǒng)在人才選拔和引進方面缺乏自主性和靈活性，嚴重制約了水利人才的選拔和引進。為此，應(yīng)從以下幾個方面進行改革和創(chuàng)新：

2.1 建立科學的人才引進機制

建立科學的人才引進機制，使人才引進納入正規(guī)軌道。國家可專門制定《人才引進暫行規(guī)定》，對高素質(zhì)水利人才的引進原則、條件、程序及有關(guān)待遇進行明確規(guī)定，使人才引進有章可循。

2.2 做好人才引進規(guī)劃

做好人才規(guī)劃，使人才引進工作有序開展。國家應(yīng)重視人才規(guī)劃工作，積極選拔和引進優(yōu)秀的水利人才。一是根據(jù)水利建設(shè)重點任務(wù)，結(jié)合重大工程及科研項目，重點招聘、引進優(yōu)秀的高層次專業(yè)技術(shù)人才，逐步從依靠政府部門引進轉(zhuǎn)向企事業(yè)單位引進相結(jié)合。二是根據(jù)需要組織水利行業(yè)聯(lián)合招聘團，有計劃地向全國或海外招聘急需的高級專門人才。三是加強專業(yè)技術(shù)人才信息系統(tǒng)建設(shè)，分專業(yè)、分領(lǐng)域向全行業(yè)發(fā)布專業(yè)技術(shù)人才信息，充分發(fā)揮專家的專業(yè)特長。

2.3 創(chuàng)新人才引進方式

創(chuàng)新人才引進方式，充分利用外部人才資源。實行人才柔性引進方式，鼓勵高層次人才通過技術(shù)轉(zhuǎn)讓、聘用科研院所的專家及科研人員從事兼職、考察講學、擔任顧問等途徑為我國水利事業(yè)發(fā)展服務(wù)。

3 創(chuàng)新人才激勵機制，充分發(fā)揮水利人才的潛能

科學的人才激勵機制，是吸引、留住人才，充分發(fā)揮人才積極性、創(chuàng)造性的重要保障機制。目前水利系統(tǒng)人才的晉升、提拔大多采用行政命令的方式，人才的激勵缺乏科學性，直接影響了人才的積極性和創(chuàng)造性的發(fā)揮。為此，應(yīng)建立和健全人才激勵機制。具體措施有：

3.1 加強人才文化建設(shè)

文化建設(shè)是人才激勵機制的軟環(huán)境，優(yōu)秀的企業(yè)或行業(yè)文化能催人奮進，充分激發(fā)人才的潛能，使他們?nèi)硇耐度氲剿聵I(yè)建設(shè)中。為此，國家應(yīng)在水利系統(tǒng)中倡導(dǎo)和開展文化建設(shè)，通過優(yōu)秀的企業(yè)或行業(yè)文化鼓勵水利人才樹立崇尚科學、追求真理、大膽探索、勇于實踐的科學精神和嚴謹創(chuàng)新的科學作風。同時，通過文化建設(shè)，不斷提高人才的職業(yè)道德，廣泛宣傳和弘揚“獻身、負責、求實”的水利行業(yè)精神。

3.2 建立科學的競爭機制

長期以來，由于部分單位只重學歷、不重能力，只重視管理和科技人才、不重視技能人才，導(dǎo)致大量人才的積極性、創(chuàng)造性不能得到充分發(fā)揮。為此，在績效管理、崗位競聘中應(yīng)將員工的創(chuàng)新能力、職業(yè)道德、團隊建設(shè)作為重要考評要素之一，并制定相應(yīng)的人才考核、激勵和晉升制度，為水利人才提供展示才華的機會和實現(xiàn)價值的平臺。

3.3 建立科學的獎勵制度

根據(jù)馬斯洛理論，人的需要是不斷發(fā)展的，其中物質(zhì)需要是最基礎(chǔ)的。因此，在人才激勵機制建設(shè)時，除了加強對人才的精神激勵之外，還需要一定的物質(zhì)激勵，只有做到物質(zhì)激勵和精神激勵有機配合后，才能充分發(fā)揮人才的積極性和創(chuàng)造性，為此對高素質(zhì)的水利人才在精神激勵的同時還應(yīng)發(fā)揮物質(zhì)獎勵的激勵作用。

4 加強人才管理，為水利人才發(fā)展提供保障

人才管理是指對影響人才發(fā)揮作用的內(nèi)在因素和外在因素進行計劃、組織、協(xié)調(diào)和控制的一系列活動。長期以來，由于對水利人才缺乏系統(tǒng)的科學管理，在人才管理中存在諸多的問題和矛盾。如在人才招聘前缺乏具體的規(guī)劃，隨意性強；人才使用過程中，缺乏系統(tǒng)培訓(xùn)和明確的崗位職責；在人事管理上，存在“大鍋飯”現(xiàn)象，個人收入、分配制度上的平均主義，使水利隊伍干部職工缺乏提高自身文化素質(zhì)的要求和動力，提升職工技能的條件、空間都十分有限，激勵競爭環(huán)境的缺乏，使現(xiàn)有水利隊伍中難以脫穎出高層次的人才，也導(dǎo)致大量人才流失。為此，應(yīng)從以下幾個方面加強對人才的管理。

4.1 嚴把人才招聘關(guān)

由于水利工作是一個系統(tǒng)性工作，對人才的業(yè)務(wù)能力和專業(yè)技能要求較高，因此要招聘到合適的人才，用人單位首先應(yīng)做好招聘前規(guī)劃。其次在招聘技能人才時要講究“門當戶對”。如果對應(yīng)聘者提出過高的要求，將造成人力成本增加或人員流動頻繁。尤其在招聘技能人才時，用人單位應(yīng)根據(jù)實際工作和崗位的需要確定招聘條件，不能一味追求水平高，而要追求經(jīng)濟適用，從而減少因人才流動造成的招聘和培養(yǎng)等費用的損失。

4.2 重視人才開發(fā)

首先應(yīng)對招錄人員進行崗前培訓(xùn)和能力開發(fā)。雖然用人單位在招錄時對應(yīng)聘者的基本素質(zhì)和業(yè)務(wù)能力做了基本的規(guī)定和審核，但要想使應(yīng)聘者快速適應(yīng)崗位和充分發(fā)揮其才能，還需要用人單位對其進行崗前培訓(xùn)和能力開發(fā)。其次要對人才開展拓展性培訓(xùn)。隨著用人單位內(nèi)外部環(huán)境，特別是科技、市場及員工崗位的發(fā)展和變化，對人才特別是技能人才的要求也會不斷變化和提高，而單位不可能靠頻繁地換人來適應(yīng)這種變化，唯一可行的方法是根據(jù)單位的需求不斷為員工提供學習提升的機會，使員工的能力不斷增長，以適應(yīng)單位的發(fā)展。

4.3 科學使用人才

首先應(yīng)恰當?shù)厥褂萌瞬牛浞终{(diào)動人才的積極性和創(chuàng)造性，使其為單位創(chuàng)造更多價值，并引導(dǎo)員工向正確的方向發(fā)展，從而對水利事業(yè)發(fā)展產(chǎn)生積極影響。其次要積極發(fā)揮高技能人才的作用，明確他們的崗位職責，使其在解決關(guān)鍵工藝和操作、維修難題等問題上，發(fā)揮一技之長，做到人盡其才。

綜上述所，人才資源是水利工作的核心資源，只有通過對人才進行科學的管理、開發(fā)，才能充分調(diào)動和發(fā)揮人才的積極性、創(chuàng)造性和潛能，促進水利事業(yè)的健康發(fā)展。

［1］ 劉亞鳴.水利人才隊伍建設(shè)實現(xiàn)跨越式發(fā)展[J].中國水利，2008(4).

［2］ 馬俊.培養(yǎng)現(xiàn)代水利人才是實現(xiàn)管理現(xiàn)代化的關(guān)鍵[J].江蘇水利，2008(4).