● 傅志明

2007年筆者用企業(yè)理論的觀點(diǎn)對(duì)企業(yè)人力資源管理的性質(zhì)與職能進(jìn)行分析，得出“企業(yè)人力資源管理就是供求管理”的結(jié)論（傅志明，2007）。20世紀(jì)70年代以來，歐美發(fā)達(dá)國(guó)家人力資源管理出現(xiàn)的一些新趨勢(shì)，對(duì)把企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)作為一個(gè)基于企業(yè)經(jīng)營(yíng)與發(fā)展需要的半封閉式的內(nèi)部服務(wù)系統(tǒng)，通過這個(gè)系統(tǒng)自行“生產(chǎn)”出企業(yè)需要的人力資源服務(wù)的傳統(tǒng)理念提出了挑戰(zhàn)，進(jìn)一步證明了筆者“企業(yè)人力資源管理就是供求管理”這一論斷，并深化了人力資源供求管理的內(nèi)涵。

一、發(fā)達(dá)國(guó)家人力資源管理的新發(fā)展

自二十世紀(jì)70年代以來，隨著市場(chǎng)組織形式的發(fā)展及市場(chǎng)交易制度條件和物質(zhì)技術(shù)條件的不斷進(jìn)步，尤其是現(xiàn)代信用制度和信息技術(shù)的廣泛應(yīng)用，市場(chǎng)組織效率不斷提高，交易成本大大降低，市場(chǎng)與企業(yè)這兩種交易組織形式之間的相對(duì)優(yōu)勢(shì)發(fā)生了很大的變化。市場(chǎng)組織低效率、高成本的劣勢(shì)逐漸減弱，企業(yè)內(nèi)部科層制組織則漸漸失去了效率與成本優(yōu)勢(shì)。以橫向一體化和縱向一體化為特征的企業(yè)對(duì)市場(chǎng)的替代或內(nèi)部化（internalization），逐漸向著相反的方向發(fā)展，讓位于以歸核經(jīng)營(yíng)、業(yè)務(wù)外包等為特征的市場(chǎng)對(duì)企業(yè)的替代或外部化（Externalization）。企業(yè)不僅收縮經(jīng)營(yíng)領(lǐng)域，將資源集中到最具有競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的少數(shù)產(chǎn)業(yè)和產(chǎn)品上，而且不斷縮減業(yè)務(wù)范圍，將非核心業(yè)務(wù)或企業(yè)不擅長(zhǎng)的業(yè)務(wù)外包出去，以增強(qiáng)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力，節(jié)約成本，提高贏利能力和資本回報(bào)率。這一趨勢(shì)對(duì)企業(yè)組織的演進(jìn)產(chǎn)生了深刻影響，重新構(gòu)建企業(yè)外部關(guān)系與內(nèi)部關(guān)系，通過不同領(lǐng)域、不同層次的市場(chǎng)化實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)與業(yè)務(wù)的歸核化，成為企業(yè)組織發(fā)展的重要特征。在外部關(guān)系重構(gòu)過程中，產(chǎn)生了業(yè)務(wù)外包、戰(zhàn)略聯(lián)盟、網(wǎng)絡(luò)組織/虛擬組織等等使企業(yè)業(yè)務(wù)及工作內(nèi)容外部化的組織形式；而在內(nèi)部關(guān)系重構(gòu)過程中，出現(xiàn)了柔性工作團(tuán)隊(duì)、學(xué)習(xí)型組織等等形式。

隨著企業(yè)內(nèi)外部關(guān)系的不斷重構(gòu)，人力資源及人力資源管理外部化的趨勢(shì)十分明顯。人力資源管理領(lǐng)域不斷拓展，出現(xiàn)了人才租賃、柔性雇傭或彈性工作制等人力資源供給新形式，管理咨詢、人事代理、人力資源管理職能外包（如招聘、測(cè)評(píng)、培訓(xùn)等）等外部人力資源管理服務(wù)也被越來越多的企業(yè)所采用。20世紀(jì)80年代十年的時(shí)間里，美國(guó)企業(yè)使用臨時(shí)工、租賃工、獨(dú)立承包人等外部雇員迅猛增長(zhǎng)。僅1988年，這類非固定或非全時(shí)制員工就占到了員工總數(shù)的四分之一。1979年到1995年這段時(shí)期，從事此類代理業(yè)務(wù)的機(jī)構(gòu)每年以11%的速度遞增，是同期非農(nóng)雇員增長(zhǎng)量的5倍多。Susan N.Houseman and Anne E.Polivka（1998）將美國(guó)企業(yè)的人力資源供給形式劃分為八類：勞務(wù)代理機(jī)構(gòu)派遣的臨時(shí)工、電話應(yīng)召工、用人企業(yè)直接雇用的臨時(shí)工、業(yè)務(wù)承包公司員工、獨(dú)立承包人、正規(guī)的自雇者、正規(guī)的非全時(shí)制員工和正規(guī)的全時(shí)制員工，并根據(jù)美國(guó)勞工統(tǒng)計(jì)局1995年2月的統(tǒng)計(jì)資料，對(duì)美國(guó)當(dāng)時(shí)的各類人力資源供給形式進(jìn)行了估計(jì)（如表1所示）。其中，前六種都是屬于外部化人力資源供給形式，約占雇員總數(shù)的12～13%。包括正規(guī)非全時(shí)制員工在內(nèi)，彈性雇用安排員工的比例高達(dá)26.6%。由W.E.Upjohn職業(yè)研究所發(fā)起進(jìn)行了一項(xiàng)全美彈性雇用安排企業(yè)調(diào)查，發(fā)現(xiàn)各種規(guī)模和行業(yè)的企業(yè)都廣泛采用彈性雇用安排，78%的被調(diào)查企業(yè)采用至少一種彈性雇用安排（包括非全時(shí)制員工），其中46%的企業(yè)采用臨時(shí)工代理員工，38%的企業(yè)采用短期雇用員工，72%的企業(yè)采用非全時(shí)制員工，27%的企業(yè)采用電話應(yīng)召員工，44%的企業(yè)采用獨(dú)立承包工。

表1 美國(guó)不同工作安排雇傭狀況（1995）

這些現(xiàn)象表明，不僅企業(yè)所需的人力資源服務(wù)可以從外部市場(chǎng)購買，為穩(wěn)定地獲得人力資源服務(wù)所必需的人力資源管理也可以通過外包從外部獲取。從而，企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)也就不再是一個(gè)以自給自足為特征的半封閉的內(nèi)部服務(wù) “生產(chǎn)”系統(tǒng)，而是一個(gè)兼有“生產(chǎn)”與“采購”兩種職能，向外部市場(chǎng)開放的服務(wù)“經(jīng)營(yíng)”系統(tǒng)——不僅“生產(chǎn)”與“采購”生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)所需的人力資源服務(wù)，同時(shí)也“生產(chǎn)”與“采購”確保前者順利實(shí)現(xiàn)的人力資源管理。

二、對(duì)發(fā)達(dá)國(guó)家人力資源管理新發(fā)展的分析

1.從供求策略到管理體系調(diào)整

企業(yè)采取的各種外部化和彈性化措施，都可以看成是人力資源供求策略。從一方面看是人力資源需求策略，是對(duì)人力資源需求結(jié)構(gòu)的調(diào)整，將一部分對(duì)正規(guī)全時(shí)制員工的需求，調(diào)整為對(duì)各種類型的非正規(guī)員工和正規(guī)的非全時(shí)制員工的需求，甚至直接將業(yè)務(wù)外包出去，將對(duì)人力資源的需求直接轉(zhuǎn)變?yōu)閷?duì)勞動(dòng)成果或者說是對(duì)人力資源服務(wù)的需求。但是另一方面，又可以看成是人力資源供給形式的創(chuàng)新和供給模式的調(diào)整。企業(yè)在努力滿足人力資源需求時(shí)，不再一味地把人招進(jìn)企業(yè)，而必須考慮是通過把人招進(jìn)企業(yè)然后“生產(chǎn)”所需要的人力資源呢，還是通過外部化措施直接從外部市場(chǎng)“購買”所需人力資源 （Pfeffer,1998）。正如Richard S.Belous（1989）所指出的，這些策略并不僅僅是人力資源需求和供給形式的變化，而是引起了整個(gè)人力資源管理體系的調(diào)整，并且這些供求策略的目的就在于提高企業(yè)人力資源體系的彈性。也就是說，人力資源供求形式的變化僅僅是表面現(xiàn)象，在這些現(xiàn)象的背后是企業(yè)人力資源管理體系的調(diào)整。

2.從調(diào)整策略到管理模式演變

人們通常認(rèn)為企業(yè)之所以做出這樣的調(diào)整，并不是出于對(duì)人力資源管理的深刻反思而進(jìn)行的人力資源體系再造，而是在不斷增長(zhǎng)的競(jìng)爭(zhēng)壓力下被迫做出的選擇，通過將報(bào)酬體系更多地與企業(yè)經(jīng)濟(jì)狀況而不是慣例相聯(lián)系、更多地采用靈活用工使雇用關(guān)系彈性化、增加長(zhǎng)期雇用關(guān)系的彈性等措施提高人力資源體系的彈性（Richard S.Belous，1989）。 或 者 如Katharine G.Abrahan（1988）所說是為了適應(yīng)產(chǎn)品市場(chǎng)和要素市場(chǎng)的不穩(wěn)定性和波動(dòng)而采取的短期調(diào)整策略，通過彈性用工安排（flexible staffing arrangements）適應(yīng)不同時(shí)期之間的人力資源需求變化以及由于員工缺勤、休假、離職等引起的人力資源供給波動(dòng)。但是我們認(rèn)為，對(duì)于具體的企業(yè)來說，這些策略的實(shí)施卻意味著企業(yè)人力資源管理模式的演變。這是因?yàn)椋?dāng)企業(yè)為了增強(qiáng)人力資源體系的彈性而選擇外部化用工措施時(shí)，外部化的并不僅僅限于所使用的人力資源，并不僅僅是將正規(guī)全時(shí)制員工改為臨時(shí)用工和短期用工同時(shí)還通過人才租賃或勞務(wù)派遣、臨時(shí)工代理等將一部分人力資源管理職能外部化（Pfeffer and Baron's，1988）， 甚至通過將某些業(yè)務(wù)外包給承包商或獨(dú)立承包人，將全部人力資源管理職能都外部化，使企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理（至少對(duì)這一部分用工）變得不再必要。由此我們不禁要問：人力資源供求就像薪酬管理、績(jī)效考核等等那樣，僅僅是企業(yè)人力資源管理職能的組成部分嗎？或者反過來，企業(yè)人力資源管理的所有職能都只是人力資源供求的組成部分，是由一定的人力資源供求模式?jīng)Q定的？

3.人力資源管理就是供求管理

（1）供求模式?jīng)Q定企業(yè)人力資源管理需求

事實(shí)上，人力資源管理的傳統(tǒng)內(nèi)容，基本上都是立足于將作為人力資源載體的勞動(dòng)者招進(jìn)企業(yè)，“生產(chǎn)”企業(yè)所需的人力資源——嚴(yán)格地講應(yīng)當(dāng)是人力資源所提供的服務(wù)（按照馬克思的觀點(diǎn)應(yīng)當(dāng)叫“活勞動(dòng)”），或者說都是屬于人力資源“生產(chǎn)”活動(dòng)的組成部分。當(dāng)企業(yè)可以通過外部市場(chǎng)購買所需人力資源，甚至將引起人力資源需求的業(yè)務(wù)外包出去時(shí)，那些為滿足人力資源“生產(chǎn)”的需要而開展的管理活動(dòng)（如招募、雇傭、培訓(xùn)開發(fā)等等）自然也就不再為企業(yè)所必需。這是完全可能的，并且在現(xiàn)實(shí)中已經(jīng)出現(xiàn)。近年來出現(xiàn)的虛擬組織、某些從事網(wǎng)上經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)的公司，都屬于這種情況。有的企業(yè)，正在將一些業(yè)務(wù)外包出去，或者采用“購買”人力資源服務(wù)的方式滿足生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的需要。因此，企業(yè)對(duì)人力資源管理的需求，取決于企業(yè)人力資源需求模式與供給模式。人力資源管理、購買人力資源服務(wù)、業(yè)務(wù)外包都是企業(yè)解決人力資源需求問題的方式，都可以滿足由產(chǎn)品需求和服務(wù)需求派生出來的對(duì)人力資源服務(wù)的需求。人力資源管理只是在人力資源服務(wù)供給內(nèi)部化條件下企業(yè)必須具有的職能，而不是企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)所必需的職能。

企業(yè)人力資源管理的這種轉(zhuǎn)變，使人力資源需求管理與供給管理兩項(xiàng)基本的人力資源管理任務(wù)與內(nèi)容凸顯了出來。當(dāng)企業(yè)人力資源管理職能局限于“生產(chǎn)”人力資源服務(wù)的時(shí)候，人力資源管理者扮演的并不是服務(wù)供應(yīng)者的角色，而是為人力資源服務(wù)的“生產(chǎn)”提供服務(wù)的角色。管理的重點(diǎn)不是人力資源需求與供給，也不直接以人力資源供求為內(nèi)容，而是以獲得、保持必要質(zhì)量和數(shù)量的各類人力資源，確保人力資源服務(wù)“生產(chǎn)”能夠有效進(jìn)行為內(nèi)容。在新的條件下，隨著企業(yè)人力資源管理職能的轉(zhuǎn)變，通過服務(wù)協(xié)議的形式直接從市場(chǎng)購買人力資源服務(wù)，已經(jīng)使人力資源管理職能向服務(wù)需求的確定和服務(wù)供給過程延伸，凸顯出了人力資源管理的供求特征。單純從通過購買人力資源服務(wù)滿足生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)需要這一點(diǎn)來看，企業(yè)人力資源管理部門實(shí)質(zhì)上就是人力資源服務(wù)供應(yīng)部門--在性質(zhì)上類似于以滿足原材料、零配件需求為職責(zé)的采購供應(yīng)部門。

（2）人力資源管理就是供求管理

既然企業(yè)人力資源管理是由所選擇的人力資源供求模式?jīng)Q定的，與購買人力資源服務(wù)和業(yè)務(wù)外包一樣都只是企業(yè)解決人力資源需求問題的方式，那供求問題也就是人力資源管理的核心問題，由此我們可以假定人力資源管理就是供求管理。一方面是對(duì)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)所需人力資源服務(wù)的預(yù)測(cè)與設(shè)計(jì)，也就是確定是自行"生產(chǎn)"所需人力資源服務(wù)，還是從外部市場(chǎng)"購買"，還是將全部業(yè)務(wù)都外包出去，或者根據(jù)企業(yè)發(fā)展需要和內(nèi)外環(huán)境條件，將這三種模式有機(jī)地結(jié)合起來，設(shè)計(jì)出獨(dú)特的人力資源需求組合；另一方面是根據(jù)企業(yè)內(nèi)外條件，選擇恰當(dāng)?shù)娜肆Y源供給策略，確保經(jīng)濟(jì)有效地供給企業(yè)所需的人力資源服務(wù)。企業(yè)人力資源管理的所有內(nèi)容，都包含在或者說都可以歸結(jié)到這兩個(gè)方面，都有一個(gè)共同的目的——經(jīng)濟(jì)有效地滿足企業(yè)發(fā)展對(duì)人力資源服務(wù)的需求，因而都屬于供求管理的內(nèi)容——或者屬于對(duì)企業(yè)各時(shí)期人力資源需求的管理，或者屬于對(duì)人力資源供給的管理，或者是將需求與供給結(jié)合在一起的供求平衡活動(dòng)。

三、人力資源管理就是供求管理的理論證明

對(duì)人力資源管理就是供求管理這一理論假設(shè)，可以從兩個(gè)方面加以證明：一是對(duì)企業(yè)中的各種人力資源管理職能和內(nèi)容進(jìn)行分析，看是否都可以歸結(jié)為供求管理；二是用現(xiàn)代企業(yè)理論對(duì)人力資源管理的性質(zhì)進(jìn)行分析，看其是否在本質(zhì)上就是供求管理。

1.傳統(tǒng)人力資源管理職能的供求特征

為了用比從外部市場(chǎng)購買更低的成本生產(chǎn)企業(yè)所需的人力資源服務(wù)，企業(yè)首先需要明確需要什么樣的以及需要多少人力資源服務(wù)；第二，企業(yè)必須從外部勞動(dòng)力市場(chǎng)獲取所需的人力資源；最后，企業(yè)還必須利用所獲得的人力資源生產(chǎn)出所需要的各種人力資源服務(wù)。傳統(tǒng)人力資源管理的全部?jī)?nèi)容都包括在這三個(gè)環(huán)節(jié)中 （如表2－2所示），而所有這些內(nèi)容歸根結(jié)底都屬于供求管理。第一個(gè)環(huán)節(jié)屬于需求管理，包括需求預(yù)測(cè)與設(shè)計(jì)兩方面內(nèi)容。第二三兩個(gè)環(huán)節(jié)屬于供給管理，包括供給預(yù)測(cè)、設(shè)計(jì)/計(jì)劃、招聘、錄用、培訓(xùn)開發(fā)、使用（包括調(diào)配、工作時(shí)間管理等）、激勵(lì)、績(jī)效管理、勞動(dòng)關(guān)系管理等內(nèi)容。薪酬福利管理以及為了建立有效的薪酬體系而進(jìn)行的職位分類、職務(wù)（工作）評(píng)價(jià)等內(nèi)容，其根本目的也是為了對(duì)員工提供人力資源服務(wù)的行為進(jìn)行激勵(lì)和約束，以確保人力資源服務(wù)生產(chǎn)能夠有效進(jìn)行，所以我們也將其劃歸到人力資源服務(wù)生產(chǎn)環(huán)節(jié)。

表2不僅揭示了企業(yè)各項(xiàng)人力資源管理職能與內(nèi)容都具有供求特征，本質(zhì)上都屬于供求管理職能，而且還表明企業(yè)人力資源管理都以對(duì)需求模式的選擇和對(duì)需求的預(yù)測(cè)與設(shè)計(jì)為基礎(chǔ)，因而應(yīng)當(dāng)是需求拉動(dòng)式的。在只有生產(chǎn)人力資源服務(wù)一種供求模式的情況下，不存在需求模式選擇，也不需要對(duì)需求組合進(jìn)行設(shè)計(jì)，企業(yè)人力資源需求只有數(shù)量與結(jié)構(gòu)的問題，并且是由生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的規(guī)模、技術(shù)、組織結(jié)構(gòu)等決定的，是純粹的派生需求，只有怎樣準(zhǔn)確確定的問題，而沒有選擇與設(shè)計(jì)的問題，因而并沒有真正意義的需求管理問題值得關(guān)注。雖然在實(shí)踐中也發(fā)展起人力資源需求模式選擇和需求管理技術(shù)，并有人力資源規(guī)劃、定編定員以及招聘計(jì)劃等需求管理活動(dòng)，但都沒有被統(tǒng)一到“需求管理”這一概念之下，而是相互獨(dú)立的技術(shù)性與行政事務(wù)性活動(dòng)，其作用和重要性都沒有顯現(xiàn)出來。當(dāng)企業(yè)人力資源需求可以有多種選擇，需求模式與需求組合的選擇不僅關(guān)系到人力資源管理的有效性，而且關(guān)系到企業(yè)自身的功能定位與邊界設(shè)定，關(guān)系到企業(yè)的發(fā)展方向與模式，需求管理就不再是單純的技術(shù)性與行政事務(wù)性工作，而是具有戰(zhàn)略意義，企業(yè)其它各項(xiàng)人力資源管理職能都必須以此為基礎(chǔ)，企業(yè)人力資源管理的供求特征也就凸顯了出來。

表2 傳統(tǒng)人力資源管理項(xiàng)目的內(nèi)容與性質(zhì)

2.人力資源管理就是供求管理的經(jīng)濟(jì)學(xué)分析

（1）企業(yè)的性質(zhì)決定人力資源管理就是供求管理

按照交易成本經(jīng)濟(jì)學(xué)的觀點(diǎn)，企業(yè)與市場(chǎng)一樣，只不過是一種交易組織形式。目的是以更低的交易成本，代替市場(chǎng)機(jī)制完成某些交易活動(dòng)，使交易主體的收益最大化。企業(yè)不同于單個(gè)自然人交易主體之處就在于，它通過內(nèi)部科層制組織，按照分工協(xié)作原理，將不同個(gè)人的勞動(dòng)進(jìn)行有效集成，從而實(shí)現(xiàn)對(duì)交易成本的節(jié)約。沒有企業(yè)，交易將完全是個(gè)人之間的事。企業(yè)所代替的并不是一般的產(chǎn)品交易，而是個(gè)人之間勞動(dòng)的交易，是用內(nèi)部與員工之間的活勞動(dòng)交易，代替外部與供應(yīng)商之間的物化勞動(dòng)交易。由此可見，企業(yè)本質(zhì)上就是內(nèi)部化的勞動(dòng)交易形式，是一組內(nèi)部勞動(dòng)合約或人力資源供求合約。企業(yè)的一切活動(dòng)，都是為了簽訂、履行及調(diào)整其人力資源供求合約。因此，企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理，從本質(zhì)上看也就是對(duì)人力資源供求的管理，是為了以最低的成本實(shí)現(xiàn)供求雙方對(duì)活勞動(dòng)或人力資源服務(wù)的交易——或者直接就是人力資源供求活動(dòng)，或者是為了完善人力資源供求機(jī)制或內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)機(jī)制，以提高供求效率。

（2）雇用契約的不完備性與人力資源管理的供求特征

由于信息不完全，人力資源供求合約是典型的不完備的專用契約，這種契約的訂立“取決于雙方能否明確員工在一定的環(huán)境下可接受的行為區(qū)間——在這一區(qū)間中，員工對(duì)其他人的決策內(nèi)容并不關(guān)心；雇主支付工資并獲得延緩確定合同條款的特權(quán)”（瑪格利特.特瓦尼,1994）。西蒙分析了兩種契約形式的邊界。他證明：雇用契約反映了簽約雙方的流動(dòng)性偏好：隨著雇主掌握更多信息，他能逐步界定對(duì)員工最合適的行動(dòng)要求；而員工也發(fā)現(xiàn)不完全約束其行為是有利的。因?yàn)樗盁o法確定雇主在決定要求員工做出何種行為時(shí)，是否僅僅考慮其自身利潤(rùn)。 ”（西蒙，1951）

按照西蒙的觀點(diǎn)，雇用契約最重要的特征就是“能有利地推遲決策……以便從隨后獲取的信息中獲益”。也就是說，雇用契約并不對(duì)企業(yè)的人力資源需求和員工個(gè)人的人力資源供給做出明確的界定，而是故意使其存在一定的模糊性，以有利于在履行契約的過程中，根據(jù)所獲得的最新信息不斷做出調(diào)整。這種調(diào)整權(quán)（或斟酌處理權(quán)）顯然并不僅僅屬于雇主所有，在一定的界限以內(nèi)，員工承認(rèn)雇主的權(quán)威。但若超出了這一界限，員工可以選擇退出。這種簽約后調(diào)整被西蒙看成是雇用契約的主要優(yōu)勢(shì)，是企業(yè)內(nèi)人力資源管理過程取代市場(chǎng)交易過程的根本原因。很顯然，雇用合約為人力資源供求雙方留下的必要“斟酌處理”空間，也就是供求雙方根據(jù)合約履行中獲得的新信息調(diào)整供求行為的空間，也就是企業(yè)日常人力資源管理的空間。由此可見，企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理，在很大程度上屬于供求調(diào)整行為——企業(yè)通過制定和修改管理政策與措施，調(diào)整人力資源需求；員工則通過采取或積極或消極的應(yīng)對(duì)行為，調(diào)整人力資源供給。

（3）企業(yè)組織形式與人力資源管理的供求特征

企業(yè)作為一種市場(chǎng)組織形式，作為一種資源配置機(jī)制，并不是只有一種形式。從傳統(tǒng)的小作坊，到龐大的跨國(guó)集團(tuán)，再到現(xiàn)代的虛擬組織，企業(yè)組織形式多種多樣。投資者在進(jìn)行投資時(shí)，不僅要選擇投資領(lǐng)域，同時(shí)也要選擇采用何種企業(yè)組織形式。不同的企業(yè)組織形式就意味著不同的交易組合，不同的合約組合。因此，投資者對(duì)企業(yè)組織形式的選擇，實(shí)際上就是在選擇外部市場(chǎng)的物化勞動(dòng)交易與內(nèi)部市場(chǎng)的活勞動(dòng)交易的不同組合。

一個(gè)企業(yè)可以完全沒有內(nèi)部合約，如一人企業(yè)或由幾個(gè)合伙人自行經(jīng)營(yíng)而沒有其他雇員的企業(yè)，就屬于這種情況。但只要是企業(yè)就不能沒有外部合約，即企業(yè)不能既不與供應(yīng)商打交道，又不與顧客及經(jīng)銷商打交道。這也進(jìn)一步表明，外部交易是企業(yè)存在的前提，企業(yè)不過是外部交易的一種替代形式而已。但企業(yè)既可以選擇多一些內(nèi)部合約，少一些外部合約，也可以選擇少一些內(nèi)部合約，多一些外部合約。企業(yè)如果選擇前者，就需要將更多的人招進(jìn)企業(yè)，需要更多的人力資源管理。相反，如果企業(yè)選擇后者，對(duì)人力資源的需求就相對(duì)較少，對(duì)人力資源管理的需求也相對(duì)較少。

企業(yè)根據(jù)什么進(jìn)行組織形式的選擇呢？根據(jù)企業(yè)內(nèi)部組織與外部市場(chǎng)交易的成本對(duì)比情況，根據(jù)企業(yè)內(nèi)部分工協(xié)作體系與外部市場(chǎng)組織的效率對(duì)比情況。這種效率對(duì)比決定了企業(yè)內(nèi)部交易的邊界，也決定了企業(yè)人力資源管理的邊界，因而也就決定了企業(yè)人力資源需求的邊界。只有在這個(gè)邊界以內(nèi)，企業(yè)內(nèi)部交易才優(yōu)于外部交易，才應(yīng)當(dāng)將一定的人力資源招進(jìn)企業(yè)。不同的企業(yè)之所以采用不同的企業(yè)組織形式，因?yàn)樗鼈兊娜肆Y源管理邊界不同無疑是一個(gè)重要原因。這才可以解釋為什么有的企業(yè)要將某些業(yè)務(wù)外包出去，而另一些企業(yè)卻相反，積極承接這種外包業(yè)務(wù)；有的企業(yè)自己不招聘某些類型的員工，轉(zhuǎn)向人才租賃公司租賃所需人力資源，有時(shí)租賃回來的正是自己以前的雇員。

企業(yè)選擇了一定的組織形式，并非始終不變。企業(yè)內(nèi)部組織的優(yōu)勢(shì)具有相對(duì)性。當(dāng)內(nèi)部組織優(yōu)勢(shì)較為明顯時(shí)，為了進(jìn)一步發(fā)揮其優(yōu)勢(shì)，企業(yè)可能會(huì)進(jìn)一步擴(kuò)大內(nèi)部合約的范圍和數(shù)量，將外部交易內(nèi)部化，如企業(yè)并購及橫向一體化和縱向一體化。當(dāng)內(nèi)部組織優(yōu)勢(shì)不明顯乃至喪失時(shí)，企業(yè)就會(huì)傾向于縮小內(nèi)部合約的范圍和數(shù)量，將內(nèi)部交易外部化，如專業(yè)化、業(yè)務(wù)外包、人才租賃、戰(zhàn)略聯(lián)盟、虛擬組織乃至轉(zhuǎn)讓企業(yè)或企業(yè)中的某些業(yè)務(wù)等。

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