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2011-10-30 08:47:46李冬寧
衛(wèi)生職業(yè)教育 2011年8期
李冬寧
（天津醫(yī)學(xué)高等?？茖W(xué)校，天津 300222）
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李冬寧
（天津醫(yī)學(xué)高等?？茖W(xué)校，天津 300222）
高校；績效管理；以人為本；學(xué)校管理
1 績效管理
1.1 績效管理的概念
20世紀(jì)70年代后期績效管理概念提出，起先來源于企業(yè)人力資源管理的評估中。隨著人們對人力資源管理理論和實(shí)踐研究的重視，績效管理逐漸成為一個被廣泛認(rèn)可的人力資源管理過程，并逐步成為一個流行的觀點(diǎn)。績效管理在企業(yè)管理中的成功運(yùn)用，對提高管理效率有顯著作用，使我們在進(jìn)行高校管理時看到了借鑒的必要性。但是，高校不同于企業(yè)，2者性質(zhì)不同，管理目的不同，運(yùn)作方式不同，因此績效的評價與管理也會不同。高等學(xué)校的績效管理是指通過對發(fā)展戰(zhàn)略的建立、目標(biāo)的分解、業(yè)績的評價，將績效管理用于高等學(xué)校的日常管理活動中，以激勵教師業(yè)績持續(xù)改進(jìn)并最終實(shí)現(xiàn)其發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)的一種管理形式[1]。
所謂績效管理，就是以落實(shí)管理責(zé)任和提高管理績效為目標(biāo)，以人事制度和分配制度改革為突破口，以崗位工資制、教職工全員評價制度等為平臺，以明確崗責(zé)、分解責(zé)任、過程控制、考核獎懲、實(shí)施評價為重點(diǎn)環(huán)節(jié)，對教學(xué)過程及管理活動進(jìn)行全面、高效、科學(xué)監(jiān)管的管理運(yùn)行機(jī)制[2]。
1.2 績效管理的目的
從管理的角度看，通過績效管理可以為學(xué)校的各項(xiàng)管理提供很多基本信息和資料，使績效管理真正幫助教育行政部門、學(xué)校管理者提高管理水平，從而幫助學(xué)校達(dá)到理想的績效水平；從職工發(fā)展的角度看，通過績效考核來肯定教職工過去教育教學(xué)的績效使教職工增強(qiáng)自信，同時找出不足及時給予相應(yīng)反饋，使教職工明白未來需要改進(jìn)的地方，給予其發(fā)展的方向和目標(biāo)，這正是績效管理所要達(dá)到的目的。
1.3 績效管理的必要性
1979年11月，教育部頒布的《高等學(xué)校教師職責(zé)及考核的暫行規(guī)定》對高校教師的考核提出了指導(dǎo)性意見。1981年教育部下發(fā)的《關(guān)于試行高等學(xué)校教師工作量制度的通知》，提出對高校教師工作量考核的實(shí)行辦法。1995年人事部下發(fā)《事業(yè)單位工作人員考核暫行規(guī)定》后，我國高校教師績效管理工作進(jìn)一步推進(jìn)，這對激發(fā)高校教師的工作積極性發(fā)揮了重要作用。2009年9月2日，國務(wù)院總理溫家寶召開國務(wù)院常務(wù)會議，決定于2009年10月1日起在公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位和其他事業(yè)單位實(shí)施績效工資。由此可見，推行績效管理勢在必行，它不僅是政策導(dǎo)向，也充分體現(xiàn)了以人為本的精神?？冃Ч芾碜⒅氐氖菍W(xué)校的整體效率和效益，而這正是實(shí)現(xiàn)學(xué)?？沙掷m(xù)發(fā)展、協(xié)調(diào)發(fā)展的關(guān)鍵所在。一個沒有績效的學(xué)校是談不上可持續(xù)發(fā)展的，也談不上協(xié)調(diào)發(fā)展。實(shí)行績效管理，是提高學(xué)校的員工績效和組織績效的最有效方式，也是確保人事制度改革成功的關(guān)鍵，有助于形成求真務(wù)實(shí)的工作作風(fēng)，促進(jìn)校園文化的建設(shè)。
2 績效管理的應(yīng)用難點(diǎn)
2.1 缺乏認(rèn)知
目前，我國高校教師績效管理仍處在漸進(jìn)變遷過程之中，因而確實(shí)存在有些職工對績效管理的認(rèn)識有待加強(qiáng)的問題。如部分職工對績效管理的認(rèn)識存在偏差，錯把績效考核當(dāng)成績效管理?？冃Ч芾硎且粋€循環(huán)往復(fù)的過程，作為一種管理模式貫穿于組織運(yùn)作的始終。它更強(qiáng)調(diào)從組織的戰(zhàn)略目標(biāo)出發(fā)，將組織文化、管理理念融匯其中，在推動組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的同時，開發(fā)員工潛能、培養(yǎng)員工技能，以提高績效[3]。而目前，我校實(shí)行的年終考核側(cè)重于績效考核。從績效管理系統(tǒng)來看，績效考核只是績效管理過程中的一個關(guān)聯(lián)環(huán)節(jié)，是一種以結(jié)果為導(dǎo)向的考核系統(tǒng)，側(cè)重于判斷和評估，無法替代和等同于績效管理。
有些職工認(rèn)為績效管理就是人事部門的事情。實(shí)質(zhì)上，人事部門的責(zé)任只局限在設(shè)計、改進(jìn)和完善績效管理體系，宣傳和貫徹績效管理制度等。各部門負(fù)責(zé)人才是績效管理實(shí)施的主體，他們決定了績效體系和績效政策的實(shí)施和執(zhí)行?？冃Ч芾淼暮诵哪康氖枪芾碚咄ㄟ^提高員工的績效水平來提高組織或團(tuán)隊(duì)的績效，學(xué)校要提高全體教師與學(xué)校的整體績效，就要在影響績效的每個環(huán)節(jié)上加強(qiáng)管理[4]。
2.2 要求絕對量化
量化考核可對學(xué)校教師的各項(xiàng)工作實(shí)行明晰的考核，有助于消除不同部門、系（部）、學(xué)科及人員之間因工作性質(zhì)不同而產(chǎn)生的差別，最大限度地克服分配不公，真正體現(xiàn)多勞多得、少勞少得、不勞不得的分配制度，發(fā)揮獎勵政策的導(dǎo)向作用，調(diào)動廣大教師的教學(xué)、科研工作積極性。同時，量化考核可以避免大量人為矛盾，降低管理成本。但是，如果片面地強(qiáng)調(diào)這種量化手段甚至將其絕對化，則又有違于學(xué)校管理和教師工作的規(guī)律，會帶來一系列的負(fù)面效應(yīng)。就教學(xué)和科研工作而言，高水平的成果往往需要長時間的積累，但某些高校在人事分配制度改革的方案中明確規(guī)定，教師或科研人員在考核期限內(nèi)必須完成多少教學(xué)量，必須在何種級別的刊物上發(fā)表多少論文或申請到多少科研經(jīng)費(fèi)等。這就在某種程度上使得教師和科研人員必須為積累一定的成果而疲于奔命，從而缺乏必要的思考、積淀及創(chuàng)新的時間，很難取得高水平的、具有影響力的成果。此外，當(dāng)這種過于細(xì)化和絕對化的量化考核指標(biāo)與教職工的實(shí)際收入緊密掛鉤時還會助長物欲膨脹和拜金主義，在教職工當(dāng)中形成一種“向錢看”的風(fēng)氣，不利于弘揚(yáng)無私奉獻(xiàn)的精神。
2.3 忽視溝通
管理者與教師之間缺乏溝通，忽視了教師在績效管理中的主體性作用。在績效管理的過程中，學(xué)校習(xí)慣于管理者單方面的管理，忽略了與教師的溝通。缺少了教師的參與，績效考核就成為了管理者單方面的事情，教師只是被動地接受管理者的考核、評價，只了解考核結(jié)果，并不能從考核中發(fā)現(xiàn)自己工作中存在的問題以及產(chǎn)生這些問題的原因和今后如何改進(jìn)工作等。同時，教師在績效管理中的地位和主體作用沒有發(fā)揮出來，容易造成教師和管理者之間認(rèn)識上的分歧甚至誤解和抵觸。因此績效考核體系缺乏科學(xué)性、全面性，考核不能真實(shí)體現(xiàn)教師的業(yè)績水平，也不能真正起到提高教師的工作業(yè)績和教學(xué)、科研能力的作用。
3 樹立以人為本的績效管理理念
學(xué)校績效管理中以人為本理念的體現(xiàn)應(yīng)該是貫徹始終的（見圖1），從管理計劃設(shè)定、實(shí)施設(shè)計、考核、反饋到改進(jìn)后的不斷完善，全過程是順次鏈接且循環(huán)運(yùn)行的，均應(yīng)該體現(xiàn)對人的關(guān)注，對教職工發(fā)展、學(xué)生發(fā)展的關(guān)注。
圖1 以人為本的績效管理過程
3.1 科學(xué)認(rèn)知，深入學(xué)習(xí)
“大學(xué)理念必須在一定的大學(xué)治理結(jié)構(gòu)下才能真正得以實(shí)現(xiàn)”，績效管理應(yīng)該是大學(xué)治理結(jié)構(gòu)的重要組成部分[5]。應(yīng)加強(qiáng)學(xué)習(xí)教育，使廣大教職工了解績效管理，正確認(rèn)識績效管理的作用?？煽紤]引入專家講座、加強(qiáng)輿論引導(dǎo)等方法，在實(shí)施績效管理以前做好宣傳、解釋工作，使學(xué)校所有人員對學(xué)校績效管理制度實(shí)施的重要性和必要性有比較深入、全面和正確的認(rèn)識。還可聘請人力資源管理專家講課，這樣可以帶來很多新的管理理念和管理方法，較易獲得學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)可。領(lǐng)導(dǎo)做出了推行績效管理的決定，人事部門就要廣泛宣傳，加強(qiáng)引導(dǎo)。
3.2 以人為本，適當(dāng)量化
教師有非常強(qiáng)的自尊心、尊嚴(yán)感，不僅需要良好的工作、生活環(huán)境，而且更希望在工作中充分實(shí)現(xiàn)自己的人生價值。因此，他們具有較高的獨(dú)立性和自主性，具有很強(qiáng)的成就愿望。因此，注重人文關(guān)懷，形成和諧的人事機(jī)制和環(huán)境，才能讓教師的尊嚴(yán)感真正獲得滿足，在工作中真正體會到自己價值的實(shí)現(xiàn)，從而激發(fā)他們的責(zé)任感，最大限度地發(fā)揮他們的潛力。教育行業(yè)中許多有思想、有創(chuàng)意、有特色的工作是難以被積分所涵蓋的，也就難以用量化指標(biāo)來衡量。這些鮮明的獨(dú)特性決定了實(shí)施績效管理的特殊性，忽視這樣的獨(dú)特性，僅以量化管理主導(dǎo)學(xué)校的績效管理，就可能會產(chǎn)生教師窮于應(yīng)付量化積分、追求急功近利效果的局面，而更多積分之外生動、豐富的工作將因積分無從體現(xiàn)而被忽視、被遺棄、被掩埋[3]。顯而易見，僅以簡單、機(jī)械的數(shù)字化管理主導(dǎo)教師的績效管理難以客觀、公正、可靠地衡量教師的工作績效，無法達(dá)到績效管理所追求的目標(biāo)。相反，如果運(yùn)用不當(dāng)，無視情感、意志、態(tài)度和創(chuàng)造性在管理過程中的作用，反而會因貌似的公平挫傷教師的工作積極性，使績效管理產(chǎn)生異化。其實(shí)，績效管理中的量化可以適宜并且合理，比如數(shù)字的科學(xué)性、客觀性以及評價過程的公正性、透明性等都體現(xiàn)了以人為本的思想，也可避免出現(xiàn)績效管理量化異化的現(xiàn)象。筆者認(rèn)為，良性的績效管理不應(yīng)將豐富的人性單一化、片面化，不能忽略人力資本的投資，不能忽視人的價值和尊嚴(yán)，而應(yīng)做到以人為本，因人制宜，適應(yīng)學(xué)校人事管理的內(nèi)在需求，更大地發(fā)揮人才的作用，使人事管理邁上新的臺階。
3.3 真誠溝通，和諧管理
績效管理不只是績效考核，我們應(yīng)通過績效考核結(jié)果，對每一位教職工有全面的了解，并在此基礎(chǔ)上幫助教職工使自己的工作不斷改進(jìn)和提高。一個人的績效目標(biāo)往往略高于其實(shí)際能力，需“跳一跳才能夠著”，所以難免會在目標(biāo)實(shí)現(xiàn)過程中遇到困難、挫折、障礙。另外，在目標(biāo)實(shí)現(xiàn)過程中，有可能出現(xiàn)工作及目標(biāo)的某些變化、某些調(diào)整。所有這些，都要求管理者與員工保持真誠溝通。通過反饋、溝通，使教職工了解自己的績效，認(rèn)識到自己的不足和努力方向。同時，通過溝通，教職工可以請求領(lǐng)導(dǎo)幫助自己解決實(shí)現(xiàn)目標(biāo)存在的困難，從而提高自己的素質(zhì)和工作能力，制訂新的績效計劃，發(fā)揮績效管理的激勵功能。有人曾說，績效管理就是溝通、溝通、再溝通。把高校的績效管理機(jī)制與教職工的主觀能動性有機(jī)結(jié)合，最終實(shí)現(xiàn)高校與教職工個人雙目標(biāo)的融合。
[1]陳達(dá)云.落實(shí)科學(xué)發(fā)展觀 推行高?？冃Ч芾韀J].教育與經(jīng)濟(jì)，2006，2：25.
[2]曹立村，鄧順川，張蕾，等.績效管理：實(shí)現(xiàn)教學(xué)系部的數(shù)字化考核[J].零陵學(xué)院學(xué)報，2008，2（4）：146.
[3]韓梅.簡論高校教師績效管理的問題與對策[J].信陽師范學(xué)院學(xué)報，2008，28（2）：77.
[4]張建英.淺談績效管理在高等學(xué)校中的應(yīng)用[J].科學(xué)與管理，2009，2：78.
[5]張維迎.大學(xué)的邏輯[M].北京：北京大學(xué)出版社，2004.
G640
A
1671-1246（2011）08-0036-02
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李冬寧
（天津醫(yī)學(xué)高等?？茖W(xué)校，天津 300222）
高?？冃Ч芾肀仨殘猿忠匀藶楸纠砟?/p>
李冬寧
（天津醫(yī)學(xué)高等?？茖W(xué)校，天津 300222）
高校；績效管理；以人為本；學(xué)校管理
1 績效管理
1.1 績效管理的概念
20世紀(jì)70年代后期績效管理概念提出，起先來源于企業(yè)人力資源管理的評估中。隨著人們對人力資源管理理論和實(shí)踐研究的重視，績效管理逐漸成為一個被廣泛認(rèn)可的人力資源管理過程，并逐步成為一個流行的觀點(diǎn)。績效管理在企業(yè)管理中的成功運(yùn)用，對提高管理效率有顯著作用，使我們在進(jìn)行高校管理時看到了借鑒的必要性。但是，高校不同于企業(yè)，2者性質(zhì)不同，管理目的不同，運(yùn)作方式不同，因此績效的評價與管理也會不同。高等學(xué)校的績效管理是指通過對發(fā)展戰(zhàn)略的建立、目標(biāo)的分解、業(yè)績的評價，將績效管理用于高等學(xué)校的日常管理活動中，以激勵教師業(yè)績持續(xù)改進(jìn)并最終實(shí)現(xiàn)其發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)的一種管理形式[1]。
所謂績效管理，就是以落實(shí)管理責(zé)任和提高管理績效為目標(biāo)，以人事制度和分配制度改革為突破口，以崗位工資制、教職工全員評價制度等為平臺，以明確崗責(zé)、分解責(zé)任、過程控制、考核獎懲、實(shí)施評價為重點(diǎn)環(huán)節(jié)，對教學(xué)過程及管理活動進(jìn)行全面、高效、科學(xué)監(jiān)管的管理運(yùn)行機(jī)制[2]。
1.2 績效管理的目的
從管理的角度看，通過績效管理可以為學(xué)校的各項(xiàng)管理提供很多基本信息和資料，使績效管理真正幫助教育行政部門、學(xué)校管理者提高管理水平，從而幫助學(xué)校達(dá)到理想的績效水平；從職工發(fā)展的角度看，通過績效考核來肯定教職工過去教育教學(xué)的績效使教職工增強(qiáng)自信，同時找出不足及時給予相應(yīng)反饋，使教職工明白未來需要改進(jìn)的地方，給予其發(fā)展的方向和目標(biāo)，這正是績效管理所要達(dá)到的目的。
1.3 績效管理的必要性
1979年11月，教育部頒布的《高等學(xué)校教師職責(zé)及考核的暫行規(guī)定》對高校教師的考核提出了指導(dǎo)性意見。1981年教育部下發(fā)的《關(guān)于試行高等學(xué)校教師工作量制度的通知》，提出對高校教師工作量考核的實(shí)行辦法。1995年人事部下發(fā)《事業(yè)單位工作人員考核暫行規(guī)定》后，我國高校教師績效管理工作進(jìn)一步推進(jìn)，這對激發(fā)高校教師的工作積極性發(fā)揮了重要作用。2009年9月2日，國務(wù)院總理溫家寶召開國務(wù)院常務(wù)會議，決定于2009年10月1日起在公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位和其他事業(yè)單位實(shí)施績效工資。由此可見，推行績效管理勢在必行，它不僅是政策導(dǎo)向，也充分體現(xiàn)了以人為本的精神?？冃Ч芾碜⒅氐氖菍W(xué)校的整體效率和效益，而這正是實(shí)現(xiàn)學(xué)?？沙掷m(xù)發(fā)展、協(xié)調(diào)發(fā)展的關(guān)鍵所在。一個沒有績效的學(xué)校是談不上可持續(xù)發(fā)展的，也談不上協(xié)調(diào)發(fā)展。實(shí)行績效管理，是提高學(xué)校的員工績效和組織績效的最有效方式，也是確保人事制度改革成功的關(guān)鍵，有助于形成求真務(wù)實(shí)的工作作風(fēng)，促進(jìn)校園文化的建設(shè)。
2 績效管理的應(yīng)用難點(diǎn)
2.1 缺乏認(rèn)知
目前，我國高校教師績效管理仍處在漸進(jìn)變遷過程之中，因而確實(shí)存在有些職工對績效管理的認(rèn)識有待加強(qiáng)的問題。如部分職工對績效管理的認(rèn)識存在偏差，錯把績效考核當(dāng)成績效管理?？冃Ч芾硎且粋€循環(huán)往復(fù)的過程，作為一種管理模式貫穿于組織運(yùn)作的始終。它更強(qiáng)調(diào)從組織的戰(zhàn)略目標(biāo)出發(fā)，將組織文化、管理理念融匯其中，在推動組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的同時，開發(fā)員工潛能、培養(yǎng)員工技能，以提高績效[3]。而目前，我校實(shí)行的年終考核側(cè)重于績效考核。從績效管理系統(tǒng)來看，績效考核只是績效管理過程中的一個關(guān)聯(lián)環(huán)節(jié)，是一種以結(jié)果為導(dǎo)向的考核系統(tǒng)，側(cè)重于判斷和評估，無法替代和等同于績效管理。
有些職工認(rèn)為績效管理就是人事部門的事情。實(shí)質(zhì)上，人事部門的責(zé)任只局限在設(shè)計、改進(jìn)和完善績效管理體系，宣傳和貫徹績效管理制度等。各部門負(fù)責(zé)人才是績效管理實(shí)施的主體，他們決定了績效體系和績效政策的實(shí)施和執(zhí)行?？冃Ч芾淼暮诵哪康氖枪芾碚咄ㄟ^提高員工的績效水平來提高組織或團(tuán)隊(duì)的績效，學(xué)校要提高全體教師與學(xué)校的整體績效，就要在影響績效的每個環(huán)節(jié)上加強(qiáng)管理[4]。
2.2 要求絕對量化
量化考核可對學(xué)校教師的各項(xiàng)工作實(shí)行明晰的考核，有助于消除不同部門、系（部）、學(xué)科及人員之間因工作性質(zhì)不同而產(chǎn)生的差別，最大限度地克服分配不公，真正體現(xiàn)多勞多得、少勞少得、不勞不得的分配制度，發(fā)揮獎勵政策的導(dǎo)向作用，調(diào)動廣大教師的教學(xué)、科研工作積極性。同時，量化考核可以避免大量人為矛盾，降低管理成本。但是，如果片面地強(qiáng)調(diào)這種量化手段甚至將其絕對化，則又有違于學(xué)校管理和教師工作的規(guī)律，會帶來一系列的負(fù)面效應(yīng)。就教學(xué)和科研工作而言，高水平的成果往往需要長時間的積累，但某些高校在人事分配制度改革的方案中明確規(guī)定，教師或科研人員在考核期限內(nèi)必須完成多少教學(xué)量，必須在何種級別的刊物上發(fā)表多少論文或申請到多少科研經(jīng)費(fèi)等。這就在某種程度上使得教師和科研人員必須為積累一定的成果而疲于奔命，從而缺乏必要的思考、積淀及創(chuàng)新的時間，很難取得高水平的、具有影響力的成果。此外，當(dāng)這種過于細(xì)化和絕對化的量化考核指標(biāo)與教職工的實(shí)際收入緊密掛鉤時還會助長物欲膨脹和拜金主義，在教職工當(dāng)中形成一種“向錢看”的風(fēng)氣，不利于弘揚(yáng)無私奉獻(xiàn)的精神。
2.3 忽視溝通
管理者與教師之間缺乏溝通，忽視了教師在績效管理中的主體性作用。在績效管理的過程中，學(xué)校習(xí)慣于管理者單方面的管理，忽略了與教師的溝通。缺少了教師的參與，績效考核就成為了管理者單方面的事情，教師只是被動地接受管理者的考核、評價，只了解考核結(jié)果，并不能從考核中發(fā)現(xiàn)自己工作中存在的問題以及產(chǎn)生這些問題的原因和今后如何改進(jìn)工作等。同時，教師在績效管理中的地位和主體作用沒有發(fā)揮出來，容易造成教師和管理者之間認(rèn)識上的分歧甚至誤解和抵觸。因此績效考核體系缺乏科學(xué)性、全面性，考核不能真實(shí)體現(xiàn)教師的業(yè)績水平，也不能真正起到提高教師的工作業(yè)績和教學(xué)、科研能力的作用。
3 樹立以人為本的績效管理理念
學(xué)校績效管理中以人為本理念的體現(xiàn)應(yīng)該是貫徹始終的（見圖1），從管理計劃設(shè)定、實(shí)施設(shè)計、考核、反饋到改進(jìn)后的不斷完善，全過程是順次鏈接且循環(huán)運(yùn)行的，均應(yīng)該體現(xiàn)對人的關(guān)注，對教職工發(fā)展、學(xué)生發(fā)展的關(guān)注。
圖1 以人為本的績效管理過程
3.1 科學(xué)認(rèn)知，深入學(xué)習(xí)
“大學(xué)理念必須在一定的大學(xué)治理結(jié)構(gòu)下才能真正得以實(shí)現(xiàn)”，績效管理應(yīng)該是大學(xué)治理結(jié)構(gòu)的重要組成部分[5]。應(yīng)加強(qiáng)學(xué)習(xí)教育，使廣大教職工了解績效管理，正確認(rèn)識績效管理的作用?？煽紤]引入專家講座、加強(qiáng)輿論引導(dǎo)等方法，在實(shí)施績效管理以前做好宣傳、解釋工作，使學(xué)校所有人員對學(xué)校績效管理制度實(shí)施的重要性和必要性有比較深入、全面和正確的認(rèn)識。還可聘請人力資源管理專家講課，這樣可以帶來很多新的管理理念和管理方法，較易獲得學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)可。領(lǐng)導(dǎo)做出了推行績效管理的決定，人事部門就要廣泛宣傳，加強(qiáng)引導(dǎo)。
3.2 以人為本，適當(dāng)量化
教師有非常強(qiáng)的自尊心、尊嚴(yán)感，不僅需要良好的工作、生活環(huán)境，而且更希望在工作中充分實(shí)現(xiàn)自己的人生價值。因此，他們具有較高的獨(dú)立性和自主性，具有很強(qiáng)的成就愿望。因此，注重人文關(guān)懷，形成和諧的人事機(jī)制和環(huán)境，才能讓教師的尊嚴(yán)感真正獲得滿足，在工作中真正體會到自己價值的實(shí)現(xiàn)，從而激發(fā)他們的責(zé)任感，最大限度地發(fā)揮他們的潛力。教育行業(yè)中許多有思想、有創(chuàng)意、有特色的工作是難以被積分所涵蓋的，也就難以用量化指標(biāo)來衡量。這些鮮明的獨(dú)特性決定了實(shí)施績效管理的特殊性，忽視這樣的獨(dú)特性，僅以量化管理主導(dǎo)學(xué)校的績效管理，就可能會產(chǎn)生教師窮于應(yīng)付量化積分、追求急功近利效果的局面，而更多積分之外生動、豐富的工作將因積分無從體現(xiàn)而被忽視、被遺棄、被掩埋[3]。顯而易見，僅以簡單、機(jī)械的數(shù)字化管理主導(dǎo)教師的績效管理難以客觀、公正、可靠地衡量教師的工作績效，無法達(dá)到績效管理所追求的目標(biāo)。相反，如果運(yùn)用不當(dāng)，無視情感、意志、態(tài)度和創(chuàng)造性在管理過程中的作用，反而會因貌似的公平挫傷教師的工作積極性，使績效管理產(chǎn)生異化。其實(shí)，績效管理中的量化可以適宜并且合理，比如數(shù)字的科學(xué)性、客觀性以及評價過程的公正性、透明性等都體現(xiàn)了以人為本的思想，也可避免出現(xiàn)績效管理量化異化的現(xiàn)象。筆者認(rèn)為，良性的績效管理不應(yīng)將豐富的人性單一化、片面化，不能忽略人力資本的投資，不能忽視人的價值和尊嚴(yán)，而應(yīng)做到以人為本，因人制宜，適應(yīng)學(xué)校人事管理的內(nèi)在需求，更大地發(fā)揮人才的作用，使人事管理邁上新的臺階。
3.3 真誠溝通，和諧管理
績效管理不只是績效考核，我們應(yīng)通過績效考核結(jié)果，對每一位教職工有全面的了解，并在此基礎(chǔ)上幫助教職工使自己的工作不斷改進(jìn)和提高。一個人的績效目標(biāo)往往略高于其實(shí)際能力，需“跳一跳才能夠著”，所以難免會在目標(biāo)實(shí)現(xiàn)過程中遇到困難、挫折、障礙。另外，在目標(biāo)實(shí)現(xiàn)過程中，有可能出現(xiàn)工作及目標(biāo)的某些變化、某些調(diào)整。所有這些，都要求管理者與員工保持真誠溝通。通過反饋、溝通，使教職工了解自己的績效，認(rèn)識到自己的不足和努力方向。同時，通過溝通，教職工可以請求領(lǐng)導(dǎo)幫助自己解決實(shí)現(xiàn)目標(biāo)存在的困難，從而提高自己的素質(zhì)和工作能力，制訂新的績效計劃，發(fā)揮績效管理的激勵功能。有人曾說，績效管理就是溝通、溝通、再溝通。把高校的績效管理機(jī)制與教職工的主觀能動性有機(jī)結(jié)合，最終實(shí)現(xiàn)高校與教職工個人雙目標(biāo)的融合。
[1]陳達(dá)云.落實(shí)科學(xué)發(fā)展觀 推行高?？冃Ч芾韀J].教育與經(jīng)濟(jì)，2006，2：25.
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