劉春英

（長春師范學院，吉林長春，130051）

淺談我國高校人力資源管理的現(xiàn)狀及發(fā)展趨勢

劉春英

（長春師范學院，吉林長春，130051）

高校人力資源管理是伴隨著高校人事改革的進程而發(fā)展的。在此從管理學角度提示人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理在觀念、方式、關(guān)系、職能、對象、地位等六個方面的轉(zhuǎn)變；對照各高校目前人事管理部門的機構(gòu)設(shè)置和職責認定，確認高校人事管理處于人事/人力資源管理階段；由高校人事制度改革的逐漸深化的發(fā)展趨勢認為高校人力資源管理將從人事/人力資源管理階段逐步完成向人力資源管理階段的發(fā)展趨勢。

高等學校；人力資源管理；人事制度改革

過去十年是高校人事制度深化改革的十年。在實踐和理論層面，高校人事管理都呈現(xiàn)出由傳統(tǒng)人事管理向人力資源管理的轉(zhuǎn)變和發(fā)展。

一、管理學中的傳統(tǒng)人事管理和人力資源管理

現(xiàn)在所說的人力資源管理，其觀念主要來自于管理學，而管理學中的研究主要是基于西方組織/企業(yè)管理的實踐。人力資源管理歸其本質(zhì)也是用人以致事的管理，但和傳統(tǒng)的人事管理相比已經(jīng)有了本質(zhì)的差異。

（一）傳統(tǒng)人事管理

傳統(tǒng)的人事管理理論及模式形成于19世紀末20世紀初的工業(yè)主義和科學管理時代。它的主要內(nèi)容包括員工的招聘、上崗培訓、工時記錄、報酬支付、在崗培訓及人事檔案管理等。雖然科學管理時代之后管理科學中的人事管理經(jīng)歷了人際關(guān)系和行為科學兩個時期，進一步完善了傳統(tǒng)的人事管理理論，但管理者本質(zhì)上是將工人作為生產(chǎn)資料之一。

（二）人力資源管理

西方人力資源及其管理的思想、理論與實踐，有一個演變發(fā)展的過程。

20世紀50-60年代：早期研究時期。這一時期的研究從人事管理職能和管理活動的變化來提出和闡釋“被人們忽視的管理職能”——人力資源管理職能。

20世紀70年代：人事/人力資源管理理論。這一時期人力資源被定義為人事管理，其主要研究管理人員尤其是人力資源管理人員所從事的工作或應該承擔的工作。也就是說在傳統(tǒng)人事管理職能和管理活動發(fā)展變化的基礎(chǔ)上提出的人力資源管理本質(zhì)上仍然是人事管理。

20世紀80-90年代：戰(zhàn)略人力資源管理。這一時期的研究認為應該把人力資源管理和組織的戰(zhàn)略計劃作為一個整體來加以考慮。

（三）傳統(tǒng)人事管理與人力資源管理的差異

發(fā)展到戰(zhàn)略管理的人力資源管理已經(jīng)漸趨完善，與傳統(tǒng)人事管理在很多方面都有明顯差異，究其核心主要有以下方面：

一是觀念轉(zhuǎn)變：人事管理從“以物為中心”到“以人為中心”，強調(diào)以“人為本思想”。

二是方式轉(zhuǎn)變：人事管理從“管人身”到“安人心”，強調(diào)“組織文化建設(shè)”。

三是關(guān)系轉(zhuǎn)變：人事管理從“管理被管理的關(guān)系”到“合作伙伴關(guān)系”，強調(diào)“責任感”和“認同感”。

四是職能轉(zhuǎn)變：人事管理從“關(guān)心眼前”到“注重未來”，強調(diào)“人的潛力與組織長期目標的一致”。

五是對象轉(zhuǎn)變：人事管理從“管內(nèi)”到“對一切能為我所有人力資源的統(tǒng)一規(guī)劃、預測與安排”，用人機制更趨靈活、多樣，強調(diào)“大資源”概念。

六是地位轉(zhuǎn)變：人事管理從“業(yè)務管理”到“戰(zhàn)略管理”，強調(diào)人事管理者的“使命感”。

二、從高校人事部門的機構(gòu)設(shè)置與職責認識其人力資源管理現(xiàn)狀

由傳統(tǒng)人事管理與人力資源管理的差異分析，我們可以得到這樣的結(jié)論：在企業(yè)管理進入人力資源管理階段以后，最直接的一個變化就是企業(yè)人事管理部門不再單純地作為業(yè)務管理部門而存在，而是成為企業(yè)最為重要的管理部門之一，成為企業(yè)的戰(zhàn)略管理部門。

因此從高校人事管理部門的機構(gòu)設(shè)置以及職責等內(nèi)容，我們可以窺見我國高校人力資源管理現(xiàn)狀一斑。

為此筆者按照中國校友會網(wǎng)2011年中國一流大學名單①單見中國校友會網(wǎng)，http://www.cuaa.net/cur/2011/2011xjpm06.shtml，抽取內(nèi)地24所高校，由其學校網(wǎng)站獲取相關(guān)信息（24所高校中浙江大學和哈爾濱工業(yè)大學人事部門網(wǎng)站無法打開，因此本處信息實際包含22所大學）。需要說明的是，網(wǎng)站信息公布時間較早的有2005年前后，網(wǎng)站信息所反映的不完全能代表該校實際的人力資源管理現(xiàn)狀。但我們的目的也只是從其機構(gòu)設(shè)置以及職責規(guī)定等大體判斷我國高校人力資源管理的現(xiàn)狀為何。

（一）高校人事部門機構(gòu)設(shè)置基本情況

所抽取的學校其人事管理部門的基本情況詳見表1。

從這些學校網(wǎng)站所公布的信息來看，我國高校人事部門的名稱以“人事處”為大多數(shù)，少數(shù)學校稱為“人力資源部”、“人力資源處”或者“人事師資處”。從其機構(gòu)設(shè)置來看基本上是圍繞傳統(tǒng)人事管理工作內(nèi)容，如招聘、上崗培訓、考核、報酬支付、在崗培訓及人事檔案管理等。各高校針對學校工作特點一般都設(shè)置了博士后辦公室；針對勞動法以及相關(guān)人事制度改革而增設(shè)了人才交流中心、社會保障等機構(gòu)；針對學校規(guī)模擴大以及人事改革所帶來的職能擴大，各高校還增設(shè)了信息管理系統(tǒng)相關(guān)的科室。個別高校人事處還負責老干部、離退休人員管理甚至是計生辦工作。少數(shù)高校針對國家高層次人才發(fā)展戰(zhàn)略和學校發(fā)展戰(zhàn)略而成立的學校高層次人才隊伍建設(shè)領(lǐng)導機構(gòu)也設(shè)置在人事管理部門。比較特別的是上海交通大學人力資源部，設(shè)有學術(shù)道德以及高校人才相關(guān)研究和辦事機構(gòu)。

表1 部分高校人事管理部門名稱及其機構(gòu)設(shè)置情況

可見，我國高校人事管理基本上是對身份管理和崗位管理并行，通過對事的管理實現(xiàn)對不同身份、不同崗位的管理。

（二）人事管理部門職責與地位

目前，我國高校的人事管理部門無論其名稱為何，都是作為高校行政管理部門之一存在于高校行政管理體制之中。在其職責定位中大體有這樣三類：

一是傳統(tǒng)人事管理型，即直接定位為負責教職員工招聘、管理、培養(yǎng)、薪酬、醫(yī)療及社會保險等方面的工作的行政部門。

二是職能拓展型，即定位為校長領(lǐng)導下分管學校教職員工的錄用、聘任、培養(yǎng)、職務晉升、薪酬福利、獎懲及戰(zhàn)略性人才引進、博士后工作等事宜的行政部門。

三是職能轉(zhuǎn)變型，即定位為負責學校人才強校政策的貫徹與落實、隊伍建設(shè)規(guī)劃的制定與實施、人力人才資源的開發(fā)與管理、校內(nèi)人事制度的改革與完善、以人為本理念的倡導與示范的行政職能部門。

（三）高校人力資源管理所處階段分析

如果對照人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理在觀念、方式、關(guān)系、職能、對象、地位等六個方面的轉(zhuǎn)變，我們就可以發(fā)現(xiàn)，目前高校的人事管理其實是處于由傳統(tǒng)人事管理向人力資源管理的過渡階段；如果對照人力資源管理發(fā)展演變進程的話，基本上處在人事/人力資源管理階段，也就是說人事管理部門應對自身環(huán)境、條件變化所帶來的職能拓展與管理活動變化所進行的自我調(diào)整階段。

當然僅僅從人事管理部門的職責以及機構(gòu)設(shè)置一個指標認定人力資源管理現(xiàn)狀是不夠充分的。正如前文所說，筆者只是希望能從這一點窺見高校人力資源管理現(xiàn)狀之一斑。

若從人事管理一般概念而言，人事管理其實不單單是人事管理部門的職責。人事管理是社會各類組織用人以治事的活動以及規(guī)范這種活動的各種制度、理論、方針、手段和方法等。按照這樣定義，我們就會發(fā)現(xiàn)人事管理其實是組織各個部門甚至是個人本身的職責之一。尤其是到了人力管理階段，強調(diào)人的潛力與組織目標一致的時候，人力資源管理更不單純是人事管理部門的職責。但是人力資源管理較傳統(tǒng)人事管理相比的進步意義也就在于把這些分散于組織各個部分的人員培養(yǎng)工作統(tǒng)一納入到組織發(fā)展目標之中。

從高等學校來說，在人的進口階段，人事管理部門做的往往是基本要求的審核，而其業(yè)務能力等方面的審核權(quán)主要在用人所在院系。在人的在職管理上，人事管理部門主要負責的是崗前教師資格的一般性培訓、外語等單項培訓內(nèi)容，職稱評定、業(yè)績考核以及福利、保險等工作。而一個人進入教師行列如何站穩(wěn)講臺、如何切實開展科學研究、如何做出業(yè)績以及做出什么樣的業(yè)績，并不在人事管理部門的能力與職責范圍之內(nèi)。在高校，基層教學組織與科研團隊有更實際的人才培養(yǎng)職能。而在人的出口管理中，基層單位的考核依然非常重要。人力資源管理的核心內(nèi)容之一是組織人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃，作為行政管理部門的人事管理單位很難起到統(tǒng)一規(guī)劃高校人力資源管理工作的職責，而這已經(jīng)是高校人力資源管理迫在眉睫的問題之一。

三、從高校人事制度改革認識其人力資源管理的發(fā)展趨勢

從文革后恢復高考以來，我國高等教育就逐步走上改革之路。人事改革以其自身的特殊性而尤為重要，成為高等學校改革的重中之重。

（一）我國高校人事改革進程與內(nèi)容

回顧改革的30年進程，我國高校的人事制度改革大體經(jīng)歷了以下五個階段。［1］

一是恢復重建階段：重在恢復重建遭到重創(chuàng)的高等教育；二是探索改革階段：以職稱制度改革為特征；三是重點突破—推出階段：實質(zhì)進展主要體現(xiàn)在相關(guān)法律等出臺，具體表現(xiàn)在工資改革與聘任制度的改革方面；四是深化改革階段：各高校開始加大人事制度改革力度，校內(nèi)崗位津貼制度開始實施；五是全面推進階段：強調(diào)崗位設(shè)置管理與聘用制度改革相結(jié)合、與用人機制轉(zhuǎn)換相結(jié)合、與高校工作人員收入分配制度改革相結(jié)合。

在這個過程中，我們可以看到我國高校人事制度改革的核心內(nèi)容包括以下兩個方面：一是從職稱評定到專業(yè)技術(shù)職務聘任制再到崗位聘任制度；二是從工資制度改革到人事分配制度改革再到收入分配制度改革。

（二）我國高校人事改革的現(xiàn)狀與發(fā)展趨勢

表面上看，我國高校人事改革一直是作為事業(yè)單位改革的一部分存在的。

以工資改革為例。建國以來，我國事業(yè)單位工資制度，先后經(jīng)歷了四次大的改革。高等學校是作為事業(yè)單位之一實施改革的。

第一次是1956年，由供給制與工資制并存過渡到全部實行工資制的基礎(chǔ)上，國家機關(guān)和企事業(yè)單位統(tǒng)一實行職務等級工資制，工資標準實行“一級一薪”，同時實行工資區(qū)類別制度。

第二次是1985年，機關(guān)事業(yè)單位工資制度與企業(yè)分離，由職務工資制度改為以職務工資為主的結(jié)構(gòu)工資制度，基本工資構(gòu)成為職務工資、基礎(chǔ)工資、工齡津貼和獎勵工資四項。仍實行工資區(qū)類別制度。

第三次是1993年。事業(yè)單位與機關(guān)實行了不同的工資制度。事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人員實行專業(yè)技術(shù)職務等級工資制，管理人員實行職員職務等級工資制，職級工資制的基本構(gòu)成，按照工資的不同職能，將公務員工資分為職務工資、級別工資、基礎(chǔ)工資和工齡工資。建立年終獎金制度、建立地區(qū)津貼制度，建立正常增資機制。目的是為了更好地發(fā)揮工資的保障和激勵作用。

第四次是2006年實施以崗位績效為特點的工資制度。崗位績效工資由崗位工資、薪級工資、績效工資和津貼補助四部分組成。其中基本工資執(zhí)行國家統(tǒng)一的政策和標準，前者主要體現(xiàn)工作人員所聘崗位的職責和要求，后者主要體現(xiàn)工作人員的工作表現(xiàn)和資歷。而績效工資主要體現(xiàn)工作人員的實績和貢獻，是收入分配中活的部分。

高校工資改革基本上也經(jīng)歷了這四次工資改革，但從時間上看，每一次都比制度推出時間落后五年左右。比如1993年的工資改革，落實到高校是在教育部1999年9月頒布《關(guān)于當前深化高等學校人事分配制度改革的若干意見》之后，北京大學、清華大學等高校率先進行了內(nèi)部分配制度改革，而具體落實到實施則是2003-2004年間。2006年的工資改革，教育部雖然在《事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革方案》印發(fā)后的兩個月時間內(nèi)，即制定和發(fā)布了《科學研究事業(yè)單位貫徹<事業(yè)單位人員收入分配制度改革方案>的實施意見》，但是具體到地方高校實施也已經(jīng)到了2010-2011年間。因此可以得出以下的結(jié)論：

第一，高校人事改革是被事業(yè)單位人事改革拖著走的。在政府管理模式向高校自主權(quán)逐步擴大的改革過程中，初期階段高校是在缺乏自身認識的情況下被改變。

第二，在整體進程中是落后的。在國家整體改革進程中，高等教育改革是落后的；在事業(yè)單位人事改革中，高校人事改革是落后的。有學者曾經(jīng)如是說“高校的人事制度是計劃經(jīng)濟中的一個堡壘”，“不論是北大的改革還是中大的改革，其實高校的人事制度改革已經(jīng)是滯后于社會的改革了”。①語見：http://www.#edu.cn/~dangxiao/dx_jiaoxue/hc_rsyxb03.html

這種落后不僅體現(xiàn)在時間上，也體現(xiàn)在部分改革內(nèi)容的落實上。比如我們想解決的人才有進有出，真的能做到干不好就走還很難?！安贿^說來說去，這只是一種低水平的人事調(diào)整，今后還要進行高水平的調(diào)整，以徹底形成能上能下、擇優(yōu)棄劣的用人機制”。［2］

第三，改革經(jīng)歷探索階段，必定走向深化。高等教育改革關(guān)乎國家民族命運，而高等學校人事制度改革是其中重中之重的內(nèi)容。高等學校在經(jīng)歷最近十年的人事改革探索之后，已經(jīng)開始切實反思高等教育所面臨的形勢、反思高等教育的本質(zhì)、反思高等教育人事改革的目的、反思高校自身的發(fā)展戰(zhàn)略與人事改革的關(guān)系等問題。對于這些問題的思索和解決應該說是高等教育人事改革走向深化的必由之路。

（三）高校人力資源管理的發(fā)展趨勢

深化人事改革所需要反思的問題其實就是人力資源管理所要思考和解決的問題。因此改革深化必然伴隨著高校人力資源管理從人事/人力資源管理階段向戰(zhàn)略人力資源管理階段的發(fā)展。

改革中出現(xiàn)的一些問題促進了對于一些基本問題的反思。這些反思促使改革從淺層到深入與實質(zhì)。這些反思的問題從人事制度改革中碰到的技術(shù)性問題，如大學如何界定崗位、如何進行考評，目標考核體系如何制定等，到伴隨著人事改革而來的一些不良現(xiàn)象問題，如伴隨著職稱評定體系而來的學術(shù)造假問題；伴隨著崗位津貼的實施而來的“科技攻關(guān)成科技公關(guān)”，師道尊嚴的喪失使得教師群體人倫道德降低問題；再到對實施改革目的的反思，例如大學的職責是人才培養(yǎng)、科學研究以及服務社會，這三項職責的關(guān)系是什么？是否可以以降低人才質(zhì)量為代價搞好科學研究或者社會服務？大學治校力量中政府力量、市場力量、學術(shù)力量誰才能從根本上保證大學的精神？等等。對于這些問題的反思，越來越多的學者認為改革出現(xiàn)問題與爭議是必然的，但是高校人事改革必須符合大學的基本精神、必須促進大學目標與使命的實現(xiàn)。將改革與大學精神和大學目標與使命結(jié)合在一起，也就是和大學發(fā)展戰(zhàn)略結(jié)合在一起。這既是改革深化的象征，也符合戰(zhàn)略人力資源管理的理念。

［1］ 趙志鯤，陶勤.高校人事制度改革：30年的回顧與思考［J］.中國高校師資研究，2009（4）：5-10，49.

［2］ 吳筠.對話北大清華校長 高校人事制度改革執(zhí)行難［EB/OL］. http://learning.sohu.com/20040809/n221430313.shtml.

G472.3

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劉春英（1972-），女，碩士研究生，助理研究員，研究方向為中國近現(xiàn)代史。